Süreç Kuramları

Süreç kuramının ana fikri, insanın davranışının başlamasındaki itekleme kaynağının ne olduğu bu güdünün nasıl harekete geçtiği ve nasıl durdurulduğu sürecini açıklamaktadır. Süreç kuramında yer alan kuramlar şu şekildedir:

− Victor Vroom’un Bekleyiş Kuramı, − Stacy Adams’ın Eşitlik Kuramı, − Edwin Locke’un Amaç Kuramı,

− Lawler ve Porter’ın Geliştirilmiş Beklenti Kuramıdır.

1.4.2.1. Victor Vroom’ un Bekleyiş Kuramı

Victor Vroom yaptığı araştırmalar ve bulgular yolu ile bekleyiş kuramını bilim dünyasına kazandırmıştır. Bekleyiş kuramına göre, bireyin gösterdiği davranışların, tercih ve amaçları ile bu amaçlara erişme olasılığı üzerinde durulmaktadır. Buradan yola çıkarak kurama göre bireyin bir iş için çaba göstermesi iki temel dinamiğe bağlı olmaktadır. Tanımlamalara geçmeden önce kuramın ortaya çıkardığı modele göz atmak gerekirse (Koçel, 2013: 632): Şekil 5’te de belirtildiği gibi, Vroom’un Bekleyiş Kuramı Modelinin kavramsal olarak üç ana maddesi bulunmaktadır;

Şekil 4: Vroom’un Bekleyiş Kuramı Modeli

Kaynak: (Koçel, 2013: 632)

Valens (Bireyin Ödüle Karşı Arzulanma Derecesi): Bir bireyin yapacağı iş

karşılığında alacağı ödülü arzulama derecesini ve ödüle giden yolda ki gayretini belirtir. İnsanların farklı beklenti ve istekleri de göz önüne alındığında her bireyin ödülü arzulama derecesi de değişkenlik gösterecektir. Kısaca bireyin ödüle verdiği değer aslında ödülün o kişinin ihtiyacını tatmin etme değerini de ortaya koyar.

Bekleyiş (Ödüllendirilme Olasılığı): Bekleyiş algılanan olasılıktır. Olasılıkların

gerçeğe dönüşme ihtimali bir gayret sonucunda ödülün olmasına bağlıdır. Eğer birey

Bekleyiş Valens

gayret gösterme sonucunda belirli bir ödüle ulaşacağı kanısındaysa daha fazla çaba göstermektedir.

Araçsallık: Bireyin gayretine mutakıp ödüllendirilmesi birinci kademe bir

sonuçtur. Misal birinci kademe sonuç olarak çalışanın maaşı arttırılabilir. İkinci kademe sonuç ise amaç gerçekleştirmedir yani esasında birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuç olarak adlandırdığımız amaca giden yolda bir araçtır. Yukarıdaki örnekte bahsi geçen ödülü kazanma “Ücret” aslında kişinin ailesi ve arkadaşlarına kendini kanıtlaması, daha iyi bir statü kazanımı ve refah bir yaşam süreci için araçtır.

1.4.2.2. Stacy Adams’ın Eşitlik Kuramı

John Stacey Adams tarafından 19632 de geliştirilmiş bir kuramdır. Adams’ a göre iş tatmini bireyin girdi - çıktı ikilisine bağlı olarak belirlenmiştir. Çalışanın işine karşı gösterdiği çaba ve bu çabasına karşı örgütten aldığı geri dönüşler ile ortaya çıkan sentezdir. Eğer bu ikili bir denge tutturabilirse iş tatmini de ortaya çıkacaktır. Bahsedilen kurama göre ödül faktörü yönlendirici bir ara yoldur ve çok dikkatli davranılmayı gerektirmektedir. Çünkü çalışanın başarısından daha fazla ödüllendirme yapılması kişide suçluluk duygusuna sebebiyet verirken, başarısından daha az ödül verilmesi de adaletsiz bir tutum algısını oluşturmaktadır (Okatan, 2015: 54). Bu kuramı personelini motive etmek amacı ile kullanmak isteyen yöneticiler aşağıdaki hususlara dikkat etmek zorundadır (Koçel, 2013: 637):

− Çalışanlar arasında eşit bir dağılım yapılması ve ödüllendirmenin de eşit şekilde uygulanmasıdır.

− Örgütlerin en büyük sorunu ücret sistemindeki eşitsizlik algısından doğmaktadır. − Çalışanın algıladığı eşitsizliğe karşı göstereceği tepki farklı şekilde olabilmektedir. Bu gibi durumlarda yöneticinin çalışanı dinlemesi ve ardından karar vermesi gerekmektedir

− Eşitsizliği hisseden kişi bu eşitsizliği giderici davranışlar sergiler

1.4.2.3. Edwin Locke’un Amaç Kuramı

Locke tarafından 1968 yılında geliştirilen bu kuram, davranış odaklı olmakta, çalışanın sergilemiş olduğu tutumun bilinçli bir eylem olarak amaç ve niyetlerine göre olduğunu ileri sürmektedir. Amaçlar kuramın da niyetler binada ki zemini temsil eder ve davranışa etki eden örgütü sarsacak veya zarara sürükleyecek durumun da

amaçlardan geçtiğini belirtmektedir (Hamilci, 2014: 95). Bireyin kendine belirlediği amaç, motivasyona da yön vereceğinden hedefini erişilmesi zor ve yüksek bir amaç belirleyen birey bunun tam tersini belirleyen bireye göre daha fazla çaba sarf etmektedir. Aynı duruma yönetici açısından bakılacak olursa yine çalışanlarına karşı örgüt yönetiminin ön gördüğü amaçlar çalışanın belirlediği amaçlarla uygunluk göstermesi dahilinde örgütsel motivasyon da daha fazla bir atış olacağı ve tatminkar çalışan sayısının da artacağı yönünde olmaktadır (Koçel, 2013: 638).

Locke, çalışanın işyeri başarısını ve çalışanların güdülenmesini tamamlayan amaçların niteliklerini göz önünde tutmaktadır. Bu özellikleri şu şekilde sıralanmaktadır (Akt.Eren, 2000: 505)

− Çalışanın belirlediği amaçların, şeffaf ve açık olması örgütsel amaçlar belirlenirken çalışanlarında başarısını arttırmaktadır.

− Örgütsel amaçlar belirlenirken çalışanın da karalara dahil edilme oranı arttıkça çatışma azalacak ve çalışanların güdülenmesi de artacaktır.

− Çalışanlarca belirlenen amaçların ulaşılması zor olması kişinin iş ortamın da daha istekli ve hırslı çalışmasını da tetikleyeceğinden iş başarısı üzerinde olumlu bir etki oluşacaktır.

− Örgütler de uyum arttıkça çatışma da buna bağlı olarak azalma seyretmektedir. Bundan dolayı örgütün ve çalışanın belirlemiş olduğu amaçlar örtüşürse, amaçlara yönelik koşullar sağlandığı takdirde çatışma ortamı da ortadan kalkacaktır.

− Çalışanın durumunu analiz etmesi ve amaç çizelgesine ne denli yaklaştığını görebilmesi adına örgütsel geri dönütler önem arz etmektedir. Geri bildirim alan çalışanda farkındalık ve duyarlılık artarak ödüllendirme yolu ile de kendini daha motive olmuş hissedecektir.

1.4.2.4. Lawler ve Porter’ ın Geliştirilmiş Beklenti Kuramı

Bu kuram Lawler ve Porter adlı düşünürler tarafından Vroom’ un kuramı temel alınarak, örgütsel şartlar ve gerçekçi tutumlar üzerinde durularak geliştirilmiştir (Eren, 2000: 522; Koçel, 2013: 634). Geliştirilen yaklaşımın ilk bölümü Vroom kuramıyla benzerdir. Kişinin güdülenme düzeyi Valens ve Bekleyiş tarafından belirlenmektedir. Fakat Lawler ve Porter’e göre çalışanın beklenin üstünde bir gayret sarf etmesi her daim

yüksek bir performans ile sonuçlanmayabilir. Burada yeni iki değişken daha eklenmektedir; çalışanın donanımı (bilgi ve yetenekleri) ve çalışanın kendisi için algıladı rol değişkenidir. Birey gerekli donanıma ve potansiyele sahip değilse ne kadar gayret gösterse de başarılı olamayacaktır ve sonuca ulaşmakta da yoksunluk yaşayacaktır. Öyle ki her çalışan örgütte kendisine tanımlı bir rol üstlendiğini bilir bunun örgüt tarafından atfedilmesi hissi oluşmaması durumunda yine amaçlara ve sonuca ulaşılmadığı gibi rol çatışması da yaşanacaktır. Rol gereklerini bilemeyen çalışan da belirsizlik oluşacağından verimliliğini engelleyen bir set olacaktır (Koçel, 2013: 634).

Bu kurama göre, yüksek başarının tatmin seviyesini yükseltebilmesi için çalışanların örgüt beklentileri ve karşılığında alınacak ödülde bir dengenin kurulması ve ödül dağıtımının adil bir sisteme bağlı olması gerekmektedir. Böylece örgüt tarafından bilinmelidir ki düşük başarı ile beklentilerini karşılayan bireyler olabildiği gibi yüksek başarı fakat beklentilerine uygun bir ödüllendirme ile karşılaşmadığını düşünen bireyler de olacaktır. Kısaca herkesi isteklerince memnun veya tatmin etmenin imkânsız halde olduğu bir kez daha görülmektedir (Hamil, 2014: 91). Ödüllendirme açısından Vroom’dan ayrılan tarafı ise sadece eşit ödül dağıtımının çalışan başarısı ve tatmini üzerinden tek başına etkisi olmamasıdır. Örgütte çalışanlara verilen ödüllerin adaletli şekilde dağıtıma tabi tutulurken çalışan beklenti ve amaç düzeyi de göz önünde bulundurulmalıdır (Kösem, 2015: 143).