Muhalefet, Arapça h-I-f kökünden türetilmiş bir kavram olup, ihtilaf kavramı
gibi herkesin ayrı bir yol tutması ve görüş ayrılığı anlamına gelmektedir. Bunun yanı sıra bir fikre karşı zıt tutum sergileme, karşı gelme anlamlarını da barındırmaktadır. Bu yönüyle Muhalefet; örgüt bireylerinin gelecekleri hakkında söz sahibi olmaları ve bu haklarını özgürce ifade edebilmelerinde önemli bir aracı konumundadır (Ardoğan, 2004: 172). Türk Dil Kurumu (TDK, 2018) sözlüğünde ise muhalefet kavramı; “Bir tutuma,
bir görüşe ve bir eyleme karşı olma durumu, aykırılık” olarak tanımlanmaktadır2
.
Kavramın İngilizcedeki karşılığı olan “Dissentire” kelimesinin Latin kökenli
“Dissent” kelimesinden türediği ifade edilmektedir. Dissentire kelimesinin köklerine
bakıldığı zaman ilk ek “Dis” farklılık anlamı taşırken, kelimenin son eki olan “Sentire” ise hissetmek fikir yürütmek anlamına gelmektedir. Bu hecelerin bir araya gelmesi ile ortaya çıkan “Dissentire” kelimesi de karşıt fikir ve düşünce, bir bölümden ayrı olan ve farklı hisseden gibi anlamlara gelmektedir (Kassing, 1997b: 312). Buradan da anlaşıldığı üzere muhalefet kelimesi yapı itibariyle olumsuzluk ve çatışma anlamından bir kavram gibi görülse de temelinde “farklı hissetmek” duygusu yer almaktadır. Farklı hissetmek örgüt bireyinin kendine has düşünce yapısına sahip olması durumunu ifade etmektedir. Bu düşünce biçimi örgütün kabul görmüş düşünce yapısından farklı bir tarafta yer alabilmektedir.
Garner’a (2012) göre muhalefet, mevcut durumdan rahatsızlık duyma ve duyulan bu memnuniyetsizliği dile getirme ile aynı fikri içerdiği için “Şikâyet” ve
“Yakınma” düşünceleri ile de örtüşmektedir. Kassing (1997a)’e göre muhalefet farklı
hissetmek anlamını taşımaktadır, bundan dolayı kişinin bulunduğu yer ve durumdan rahatsızlık duyması ve bu rahatsızlığını dile getirmesi olarak tanımlanmaktadır.
Muhalefet denildiğinde ilk olarak siyaset bilimine ait bazı unsurlar akla gelmektedir. Ama bu kavram güncel literatüre bakıldığında pek çok yönetim ve davranış alanındaki konular ile bağlantılı şekilde karşımıza çıkmaktadır. Son
zamanlarda özellikle örgüt iklimi, örgütsel iletişim ve prososyal davranış gibi örgüt içi ilişkiler konularında çalışma alanı oluşturmaktadır (İzgüden, 2017: 6). Muhalefet kavramı ile ilgili literatüre bakıldığında pek çok tanımlamanın yapılmış olduğu görülmektedir. Kassing (1997b) ise yapılan bu çalışmaları temel bazı noktalar etrafında toplamıştır. Bu amaç da muhalefet kavramına yönelik söylenebilecek ilk şey; muhalefet var olan durumdan duyulan hoşnutsuzluk ve memnuniyetsizlik sonucu ortaya çıkmaktadır. Kassing ve Armstrong (2002)’e göre muhalefet çalışanın rahatsız olduğu bir duruma yönelik beslediği duygu ve fikrini çalışma arkadaşlarına, yöneticilere, aile bireylerine ve iş ortamı dışındaki arkadaşlarına karşı rahatça paylaşabilme ve dile getirme durumudur.
Muhalefet kavramının temelinde var olan itiraz ve karşı çıkma tavrı, rastgele ya da sadece karşı olmak için yapılan bir itiraz olmayıp, mevcut karar ya da uygulamaya yönelik “Anlamlı, Tutarlı ve Gerekçeli” olarak karşı çıkma hareketidir. Aynı şekilde, örgütsel muhalefet tavrı da sadece karşıt olmak için yapılan bir karşı çıkma davranışı değil, örgütü etkili ve başarılı bir şekilde yönetmekten doğrudan sorumlu olan yöneticilere yeni bakış açıları sağlama ve alınan kararları yapılan uygulamaları başka bir gözle değerlendirme anlayışı kazandırma çabasıdır (Alga ve Eroğlu, 2018: 132). Bir diğer temel nokta ise muhalefet, örgütsel statünün tabakalarından herhangi başka bir tabakaya veya basamağa duyulan savunma ve o pozisyondaki rolü farklı gösterme ihtiyacından dolayı ortaya çıkması, üçüncü olarak; açık bir şekilde dile getirilmesi gereken itiraz durumlarında muhalefete rastlanması, dördüncü olarak; muhalefetin bireylerin içlerinde besledikleri kötü duyguların dışa vurumu şeklinde kendini göstermesidir, beşinci ve son olarak da muhalefetin uyulması ve örgüt standardizasyonun sağlanması amacı ile kabul görmüş ilkesel kalıplardan oluşmasıdır (Kassing, 1997b: 311-312).
Bu kapsamda bir olay örgüsü şeklinde açıklamak gerekirse; Örgüt çalışanları bazı üstlerinin davranış ve tutumlarından huzursuzluk duyabilmektedir. Bu durumda çalışanların yapılan bu muameleden kaynaklı şikâyetlerini, sıkıntılarını yöneticilerine (dekan, bölüm başkanı, fakülte sekreteri), yakın çevreleri ve iş arkadaşlarına dile getirmeleri, o çalışanların muhalif davranışlar sergilediklerini göstermektedir (İzgüden, 2017: 7). Muhalefette çatışma gerekli bir durum değildir. Aksine muhalefet olumsuz gibi görünenin olumluya dönüştüğü iklimin oluşmasında aracı konumda bulunmaktadır.
Bundan dolayı çalışanların farklı stratejiler ortaya koymasında, muhalefet öncüllük etmektedir. Muhalefet süreci dört adımdan meydana gelmektedir. İlk olarak muhalefeti ortaya çıkaran tetikleyici bir durumun başlaması sonrasında muhalefeti dile getirme eylemi için çeşitli alternatiflerin ortaya çıkması, bu alternatifler arası etkilerin belirlenmesi ve tespiti halinde muhalefeti aktarmak üzere bir alternatif yol seçilerek, en son aşamada bu yol aracılığı ile muhalif düşünceleri dile getirme durumu ile sonlanmaktadır (Kassing, 1997b: 310).
Muhalefet temelde kişiye fayda sağlamayı kendine amaç edinmektedir. İş yaşamında karşılaşılan birçok sorun muhalefetin meydana gelmesine neden olan tetikleyici faktör olmaktadır. Çünkü bir örgüt farklı birey gruplarından oluştuğu için her bireyin algı biçimi de buna göre farklılık göstermektedir. Bir çalışanın kendisini diğer arkadaşlarına oranla yoğun bir çalışma temposu içerisinde hissetmesi, haksızlığa uğradığı yönünde bir fikir sahibi olmasına neden olacaktır. Fakat yapılan çalışmalarda, işten çıkarılma ve örgütsel dışlanma korkusu ile etik olmayan uygulamalara göz yumulduğu ve muhalefetten kaçınmalar ortaya çıkmaktadır (Kassing, 1997b: 300-310).
Muhalefetör: Muhalif fikri ifade eden bireye denmektedir. Eğer örgütte yanlış
giden uygulamaların dile getirilmesi durumu var ise, ilgililerin bütün şartları göz önünde tutarak, muhalefetör’lerin örgüt içinde herhangi bir mobbing (psikolojik şiddet) eylemine, örgütten soyutlanma, dışlanma gibi olumsuz davranış tutumlarına maruz bırakılmaması için gerekli önlemlerin alınması gerektiği bilincine sahip olması gerekmektedir (Özler vd., 2012: 19). Muhalif tarafın karşılaştığı örgüt içi etkiye göre oluşturabileceği bazı tepkiler olmaktadır. Bu durum, düşüncesine önem verilmediğini hisseden çalışanın, kayıtsız kalma ve çekilme tepki türünü benimseyerek, kendini yönetim veya çalışma arkadaşları tarafından baskı altında kaldığını, buna bağlı olarak da örgütten ayrılma, devamsızlık yapma, örgütsel organizasyonlara katılmama gibi kendini örgüt ortamından soyutlama yoluna başvurmaktadır. Ancak muhalif olan çalışan üst yönetimi ve çalışma arkadaşları tarafından düşüncesinin değer gördüğünü, karşılıklı saygının varlığını yahut iletişim yoksunluğu olmadığını fark ederse çalışan, kendini güven içinde hissederek tatmin olmakta ve örgüte yabancılaşmaktan kaçınmaktadır (Koçel, 2013: 654-655). Muhalefetör’ler; tehlike, suistimal ve ahlak dışı durumlarda ıslığı çalan kişidir. Duyarlılık esasına dayanan ve örgüt yararı anlayışı ile yola çıkılan eylemsel tutumlardır. Örgüt bireyinin algıladığı yanlış uygulamayı, kendi hür istek ve
iradesi ile belirli üst birimlere açıklamak için ön ayak olması durumudur (Demiral, 2008: 130).
Muhalefetör’ler, başlattıkları bu süreçte yani ıslığı çaldıktan itibaren, birçok olumsuz tutuma maruz kalabilmektedir. Örgüt içinde karşılaşabileceği bazı olumsuz etki durumları şu şekildedir (Taylor, 2003: 1):
− Çalışanın çalışma arkadaşları tarafından saf dışı bırakılması, − Çalışanın örgüt tarafından karalamaya maruz kalması, − Örgütte damgalanma-ifşa edilme
− Çalışanın aile ve dış çevresi tarafından soyutlanması,
− Sosyal statüde daha üst kademede olan çalışanın, gerilere doğru itilmesi, − İşini kaybetmesi,
− Mobbing (psikolojik şiddet) ile kuşanması,
− Gözdağı verilerek, örgütten yabancılaştırılması gibi.
Buradan da anlaşılacağı üzere, muhalefet genellikle, iş yerinde sosyal izolasyon, işini kaybetme, sosyal statükodan ayrı tutulma gibi istenmeyen bir çok sonuçlara sebebiyet vermektedir (Chiu, 2003: 65-66). Ortaya çıkan bu nedenler hem çalışanı hem de örgütü her anlamda yavaşlatarak geriye çekilmesine neden olmaktadır. Bu durum muhalefetin doğasına aykırı olmakta, çünkü muhalefet bir örgüt yapısına zarar vermekten ziyade oluşan zararı engelleme ve örgüt lehine çevirme odaklı eylemler bütünüdür.
Muhalefetteki amaç, uygun görülmeyen davranışların yetkili mercilere dile getirilmesi durumudur. Bunlar; çalışanların haklarının ihlali, yasal olmayan işlemler, örgütün amaç ve politikalarına aykırılık gibi nedenlerden dolayı tamamen etiksel çerçeve ile ilgili ilgilidir. Aksi takdirde örgüt içerisindeki bütün birimleri olumsuz yönde etkileyecek ve zarar verecektir. Böylece kişisel çıkar gözeterek yapılan bir bilgilendirme olan “ispiyonculuk” davranışından farkı kalmamaktadır (Arslan, 2001: 103-104).
Muhalefetin gözlemlendiği örgütler baskı altında olduğunu varsayan çalışan, olgun olmayan davranışlar gösterme eğilimindedir. Örneğin; yüz ifadeleri ile hoşnutsuzluğunu beden diline yansıtarak, surat asma, suskunluk davranışları sergilemektedir (Koçel, 2013: 655). Muhalefet bir güdülemenin çıktısıdır. Fakat bu
güdüler bir başkasına zarar vermekten çok o zararı engelleme niyeti taşımalıdır (Gunsalus 1998: 76).
Yapılan bir araştırmada ise geleneksel muhalefet’in meydana geldiği aşamalardan bahsedilmektedir. İlk aşama olarak duyarlı gözlemci, karşılaşmış olduğu ve örgüte zarar verebilecek sorunu fark etmektedir. Nasıl bir yol izleyeceğini belirleyerek, ardından eyleme geçmektedir. Sürecin bilgiler (somut belgeler) nezninde ortaya çıkarılması ile diğer aşama başlamaktadır. Son aşamada ise örgüt çalışanı
“Muhalefetör” olarak ifade edilmektedir. Muhalefetör; öncelikle sorun olarak algıladığı
duruma kendi iç terazisinde değerlendirmeye tabi tutarak, örgüt içi etkisinin nasıl olabileceği hakkında mizan çıkarır, bu mizan da yaşanılan olayın dile getirilme durumu gerektirip gerektirmediği şeklinde olmaktadır. Muhalefetörün de tetikleme olayını gerçekleştirmesi üzerine duygular ön plana gelerek muhalefet ortaya çıkmaktadır (Henik, 2008: 112).