Çalışanların örgütte fikirlerini ve düşüncelerini ifade etmeleri, örgüte kendini ait hissetmesi bakımından önemlidir. Günümüz örgütlerinin en büyük stratejisi; çalışanları motive etmek ve o örgüt iklimine dâhil olması amacı ile onları karar alma ve yönlendirme mekanizmalarına dâhil etmektir. Bunu yaparken bazı zaman görevler verilerek bazı zamanlar ise yanlış buldukları iş yeri uygulamaları ile ilgili kendilerini ifade edecek olanağı onlara sağlayarak yapılmaktadır. Bundan dolayıdır ki yapılan bu iletişim aktiviteleri örgütler açısından önemli bir unsur olmaktadır (Ötken ve Cenkci, 2013: 42).
Örgüt yönetiminin, usta bir orkestra şefi gibi davranması gerekmektedir. Nasıl ki orkestra şefi bir müzik eserini icra etmek amacı ile farklı enstrümanları ve sesleri bir uyum içerisinde kullanarak eser ortaya çıkarmakta, örgüt şefi de farklı kişisel özelliklere, örgüte zıt düşebilecek düşüncelere sahip farklı beklentileri olan çalışanlarını ustalıkla örgüte dâhil ederek örgütsel eserini ortaya koyabilmektedir. Örgüt bireyleri arasındaki uyum ve dayanışma yani “akort” yapılması en zor kısım olmaktadır. Bundan dolayı örgütleri ve örgüt çalışanını bir “labirent” misali varsayıp farklı girift ve çıkmaz sokakları belirleyebilmeli ardından çıkış noktasına ulaştırabilecek geçitler topluluğu kurgulayabilmesi gerekmektedir (Koçel, 2013: 180-181).
Örgüt içerisinde meydana gelen muhalefeti bir bakıma örgüt üyelerinin üstlerine ters düşmeleri şeklinde tanımlamak da yanlış olmayacaktır. Çünkü çalışanlar bazı durumlarda üstlerinin vermiş olduğu kararlara ve uygulamalara karşı direnç gösterebilmektedir. Bu da üstlerin fikirlerine ters düşme olarak algılanabilmektedir. Fakat örgütsel muhalefeti, yalnızca görüş ayrılığı yaşama şeklinde bir nitelendirme ile anlatmak yarım ve eksik bir ifade biçimidir. Asıl örgütsel muhalefet ters düşülen bu fikir ayrılığını dile getirecek bir eylemsel sürece işaret etmektedir (Özdemir, 2010: 34). Örgütler daha önceden de bahsedildiği gibi insan unsurunun ve bu farklı yapısal özelliklere sahip insanların bir arada bulunduğu bir örgüt iklimidir. Örgüt çalışanlarının talep ettiği hakları, düşünce özgürlükleri, bireysel fikir çatışmaları gibi konular muhalefete neden olabilmektedir. Garner (2012), örgütsel muhalefetin aslında bir çalışan geri bildirimi olduğunu öne sürmektedir. Örgüt bireyi; kurumsal politikaları, uygulamaları veya çalışma arkadaşının kuruma karşı sergilemiş olduğu davranışı, kendi içinde sorgulamaktadır. Bir çalışan diğer bir çalışma arkadaşının yasal olmayan bazı yollara başvurduğunu veya kardan hak sahibi olmadığı halde hak sahibi olarak işlem yapması gibi durumlar ile karşılaştığı takdirde bunu üstlerine dile getirebilir. Çalışanların fark ettiği bu tarz etik olmayan davranışları dile getirme örgütsel muhalefetin kapsamındadır.
Örgütsel muhalefette yapılan geri bildirimler örgüte; ilerleme fırsatları yaratırken aynı zamanda örgüt üyelerinin karşılaştığı çeşitli sıkıntılar, memnuniyetsizlikler gibi konularda da ışık tutmaktadır. Örgüt yönetici veya sorumlusu her zaman olanı gözlemleyemez. Bundan dolayı örgüt üyeleri birebir olayın veya sorunun içerisinde olduklarından bilgilendirmeleri üstlerine yapabilmektedir. Örgütsel muhalefet sayesinde yöneticiler söz konusu sıkıntıya karşı çözüm yolları bulabilmekte, tedbirler alarak durum değerlendirmesi yapma olanağı sağlayabilmektedir (Kassing, 2011b: 29-30).
Örgütsel muhalefet’e örgütsel çatışma türünden bakıldığında dikey çatışma ile benzerlik göstermektedir. Dikey çatışma tanımı itibariyle yönetici sınıfı ve örgüt bireylerinin görev kapsamına dâhil olan konularda fikir ayrılığı yaşamasıdır (Gordon, 1999: 277). Örgütsel muhalefet ise örgüt çalışanının görev kapsamına dâhil olan veya olmayan her türlü uygulama ya da işleyiş ile ters düşmesi sonucu meydana gelmektedir (Özdemir, 2010: 35).
Kassing’e göre muhalefet, örgüt içerisinde meydana gelen yönetsel ve politik düşünceye karşı beslenen karşıt fikrin ve aykırı görüşlerin ifade edilmesi olarak tanımlanmaktadır (Kassing, 1997: 327). Aynı zamanda örgütsel muhalefet sadece yönetime karşı değil, çalışanların birbirleri arasındaki fikir ayrılıkları sonucunda meydana gelmektedir (Graham, 1986: 2-3).
Örgütsel muhalefet ile ilgili literatüre bakıldığında, örgütsel muhalefet davranışının, sağlıklı örgütlerin bir çıkarımıdır yargısına ulaşılmaktadır. Çünkü başarılı, etkin, etkili ve üretken örgütler muhalif davranışlar sergilerken bir kısıtlamaya veya baskıya maruz kalmayan çalışanlar tarafından dile getirilir. Bu durumunda örgüte olan bağlılık, sadakat, güdülenme gibi örgüt yararına olacak olumlu etkileri daha yüksek geri bildirimler örgütsel muhalefet sayesinde olmaktadır (Stanley, 1981; Hegstrom, 1990; Shahinpoor ve Matt, 2007).
Örgütsel muhalefetin meydana getirdiği sonuçlar ile ilgili olumlu birçok fikrin yanı sıra olumsuz fikirler de bulunmaktadır. Muhalefetin olumsuz etkileri olabileceğini savunanlara göre; muhalif davranışlar, örgütün bazı yerleşmiş taşlarını oynatacağı yönünde olmaktadır. Örgütte görüş ayrılıklarından oluşan kutuplaşma ile birlikte çeşitli çatışmaların yaşanmasına buna bağlı olarak da çalışanların işten ayrılma niyetlerinde bir artışın olacağı bu durumunda örgüt zararına şiddet davranışlarını tetikleyici bir nitelik taşıyacağı yönünde olmaktadır. Örgütsel muhalefetin doğuracağı en olumsuz sonuç ise muhalif fikirleri olan çalışanların baskı altına alınarak, görüşlerinin asimile edilmeye çalışılması sonucu otokratik bir örgüt yapısına dönüşebilme olasılığıdır. Bu durum örgütler için hayati önem arz etmekte olup; otokratik yapılı örgütler değişime, yeniliğe ve gelişmelere açık olmamaktadır (Shahinpoor ve Matt, 2007: 38 ). Örgütsel muhalefet davranışını, bir “Düdük” sembolizesi ile somutlaştırmak gerekirse, yanlış ve uygun gitmeyen örgütsel yapıya karşı bir uyarı olup, bu durumu dile getirerek örgüt yararına bir çaba söz konusu olmaktadır. Bu bakımdan düdüğü eline alacak çalışanın kişisel özellikleri en önemli etmen olmaktadır. Örgüt çalışanın sahip olduğu kişilik yapısı algılanan sorunun dile getirmede belirleyici etken olmaktadır (Littlejohn, 2002: 290- 298). Bir örnek ile açıklamak gerekirse, örgütler çok farklı kişilikte çalışanı barındırmaktadır. Bunları X ve Y karakterli çalışanlar olarak tanımlamak gerekirse X yapılı örgüt bireyi daha duyarlı ve kendini ifade etmekte çekimser davranmayan, sorgulamaktan kaçınmayan, düşüncelerini rahatça dile getiren bir yapıdayken, Y yapılı
örgüt bireyi daha geri planda kalmayı ve muhalefete neden olabilecek davranışlardan uzak durmayı tercih etmektedir. Bu da muhalif (düdüğü elinde tutan kişi) ile paralel bir ilerleme göstermektedir.
Muhalif davranışları sergileyen örgüt çalışanlarını, örgütsel kayıptan ziyade kurum için bir kazanım sayılması gerekmektedir. Muhalif fikirli çalışanı, var olan durumdan daha iyisine ilerletecek köprüler olarak değerlendirilmeli ve yönetsel desteğin her daim verilmesi gerekmektedir (Kavak, 2016: 145). Örgütler yöneticiler ve çalışanlar için bir oyun alanıdır. Bu oyun sahasında yönetici, örgüt vizyonunu, sürecin işleyişini, işlerin yapılış biçimini belirleyerek, örgüt çalışanları ile bu düzeni oturtmaya çalışmaktadır. Çünkü örgütlerde karmaşa arttıkça farklı fikir ve algıların yönetilmesi de zorlaşmaktadır (Koçel, 2013: 175). Bundan dolayı üst yönetim tarafından muhalif fikirlerin ve muhalif çalışanların yönetimi sağlanarak, örgüt tarafından kazanımının gerçekleştirilmesi gerekmektedir.