Örgütlerin sosyal canlılar olduğu düşünüldüğünde bu canlı mekanizmasının sistematik bir şekilde işleyebilmesi örgütte var olan düzenin korunması ile mümkündür. Bu dengenin devamiyeti de örgüt bireyinin tatmin düzeyi muhalif fikirleri ve olumlu (prososyal) davranışlarına verilen teşvikler ile sağlanabilmektedir (Koçel, 2013: 176). Örgüt bireylerinin muhalefet sürecine girmesindeki baş aktör “Algılanan Fark” durumudur. Algılanan bu fark; istenilen durum ile gerçekte karşı karşıya kalınan durum arasında bir fark olması halidir. Çalışanın bir sorunu hissetmesi, çalışma arkadaşlarının da dâhil olması ile soruna yönelik çözüm üretebilecek çalışmalarla, gerekli kaynakların ve kişisel donanımların kullanılarak, sorumluluk bilinci ile yürütülen bir süreç olmaktadır (Graham, 1983: 74-80). Genel olarak süreç dört adımdan oluşmaktadır.
İlk olarak tetikleyici bir olay baş gösterir, ardından algılanan bu muhalefeti dile getirmek amacı ile yol belirlenir, geliştirilen stratejiler arasında alternatif yollar üzerinde etkilerin geri dönütü dikkate alınır, sonrasın da muhalefeti eylemsel olarak dile getirmek amacı ile strateji seçilir ve en son olarak da muhalif fikir dile getirilir (Kassing, 1997b: 311). Çalışanlar muhalefeti dile getirmek için bir strateji belirlemeden önce kendi lehlerine olabilecek en iyi alternatif yöntemi seçmeye çalışırlar, bunun için de; bireysel (iletişim yolları ve kişilik yapıları), işyeri ilişkileri- ilişkisel (iş arkadaşları ve üstleri ile) ve örgütsel (örgüt iklimi ve kültürü) gibi bazı faktörleri göz önüne alırlar.
Örgütsel muhalefet sürecinin başlamasında, tek koşul olarak tetikleyici bir olayın meydana gelmesi yeterli değildir. Aynı zaman da örgüt bireylerinin muhalif davranış göstermesi için örgüt içinde bir sorun algılamaları ve bu duruma müdahale edilebilecek bir sorumluluk duygusu hissetmeleri gerekmektedir (Graham, 1986: 8-10). Örgütler tarafından muhalefet olmazsa olmaz bir durumdur. Ortaya çıkan muhalefet eğer yapıcı bir niteliğe sahipse örgütte olumlu birçok davranış da beraberinde getirecektir. Yenilik, yaratıcılık, kendini revize eden çalışan gibi olumlu geri dönütler sonucunda örgütte verimlilik artarak devamlı bir büyüme seyri oluşabilmektedir. Buradaki çıkarım, örgütler tarafından muhalefetin iyi yönetilmesidir (Aksel, 2013: 55).
Örgütsel bir süreç olarak muhalefet aşağıdaki belirtilen unsurları kapsamaktadır (Nam ve Lemak, 2007: 35):
− Dile getirilen konunun örgüt aleyhine olması,
− Örgüt aleyhine olan uygulamayı veya olayı açığa çıkaran bir kişi (muhalefetör) olması,
− Üst yönetimin bilgilendirilmesi ile şartlara göre çözüm yollarının belirlenmesi ve uygulamaya konulması,
Muhalefet çift taraflı bir çubuktur, örgütte bir taraftan örgüt etkinliğine ek bir katkıya neden olurken, diğer taraftan da örgütün dış çevredeki imajını olumsuz etkileyebilmektedir. Aynı zaman da muhalefet eylemine girişen çalışan, muhalefet sürecine göre kimi zaman “Kahraman” olarak kimi zaman ise “Örgüt Haini” olarak muamele görebilmektedir. Muhalefet sürecindeki en önemli husus ise, etik olmayan; örgüt politika ve uygulamalarının açığa çıkarılması işini yapan çalışanın, niyetine göre (açığa çıkaran çalışanın çıkarsız olarak bu dile getirişi yapma hali ) yapılmasıdır (Özler vd., 2012: 194).
Örgütsel muhalefetin ortaya çıkış nedeni duygusal bir tepkiden ziyade çalışma ortamındaki iletişimin gerektirdiği bir durum olmaktadır (Kassing, 1997b: 39). Örgüt çalışanının illegal ve meşru olmayan davranışları gerekli kişi ve mevkilere bildirme – ifşa etme olarak açıklanan muhalefet, aynı zaman da bir prososyal davranış gerekliliği olmaktadır. Bundan dolayı prososyal davranışta bulunarak muhalefet sergileyen çalışanın örgüt tarafından desteklenmesi gerekmektedir. Bu destekleme; takdir etme, örgütte çalışanın statüsünü koruma ve toplum tarafından kabul görmüş çalışan rolünü zedelemekten kaçınma davranışlarından oluşmaktadır (Stansbury ve Victor, 2009: 281- 282).
Muhalefet ile ilgili yapılan araştırmalarda; kişilik özellikleri, cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, işten duyulan tatmin, örgütte çalışanın üstlendiği rol davranışı, çalışanın savunduğu değerler ve görüşleri, işe olan bağlılık derecesi, sadakati gibi faktörlerin de etken olduğu belirtilmektedir (Chiu, 2003: 66). Örgütsel muhalefetin tam olarak kavranabilmesi için, bazı tamamlayıcı unsurların bulunması gerekmektedir. İlk olarak, “Konu” muhalefet eyleminin doğası gereği ahlak dışı bir davranışın ve olayın ortaya çıkması gerekmektedir. Ardından “Güdü” örgüt bireyinin rahatsız olduğu etik dışı faaliyetin açığa çıkarılması için içten, gönüllülük esasına dayalı bir dürtü ile dile
getirilme durumu. Güdülenen bireyin “Hedef” olarak gördüğü eylemi gerçekleştiren, örgüt üyeleri ve üst yönetimi kapsar. “Aktörümüz” ise örgüt ile önceden veya şuan devam eden bağlantılı bireyleridir. Rahatsızlık duyulan bilginin, iletişim aracılığı ile dışa aktarımı da “Hareket ve Eylem” kavramıdır. Kimi zaman muhalefet için sadece duyumsal bilgiler yeterli olmaya bilmekte ve kanıt için somut bilgilere ihtiyaç duyulmaktadır. Kullanılan bu belgeler de muhalefetin “Bilgi” kısmıdır.Son olarak “Çıktı” muhalefetör tarafından açığa çıkarılan etiksel olmayan davranışın, gerekli merciler tarafından örgüte olumsuz etkisi olmaması adına engellenmesi ve örgüt yararına korumanın sağlanmasıdır (Boatrigh’tan; akt. Chiu, 2003: 65).
Açıklamalardan yola çıkarak genel bir yargıya ulaşmak mümkündür. Örgütsel muhalefet yapısı nasıl olursa olsun bütün örgütlerde görülebilmektedir, bu aşamaların varlığı örgütü tehlikeye sokmadan fırsata çevirmekte, ustaca işlenmiş bir yönetim kademesine kalmaktadır. Örgütsel muhalefet sürecine akademisyenler açısından bakılarak bir örnek vermek gerekirse (İzgüden, 2017: 23) Üniversite bünyesinde görev almakta olan akademik personellerin görevlendirme ve çalışma saatleri çizelgesi bağlı bulundukları üst yönetim kademesinde ki birim dekanları tarafından yapılmaktadır. Akademisyenlerden biri kedine adaletsiz bir çalışma saati ve ya iş yükü uygulandığını algıladığı zaman bu aşama da sorunu algılama ve tetikleyici bir olay meydana gelmiş olur. Tetikleyici olan bu durumun yaşanması ile akademisyen adaletsizliğe tepki göstermek için, kimi kişisel değerlerini, yönetimle olan ilişkisini, örgüt kültürünü ve örgüte bağlılığını göz önünde bulundurarak muhalif davranış sergileme yollarından birini tercih edecektir. Eğer ki akademisyen dekanlığa veya üst yönetime bu sorununu dile getirmekte bir çekimserlik yaşamıyorsa dikey muhalefet davranışını yoluna başvurarak bu durumu bildirecektir.
Diğer bir seçenek olarak, akademisyenler üst yönetime karşı muhalif fikri dile getirmede bir çekimserlik yaşıyorsa arkadaşlarına ya da örgüt dışındaki sosyal çevresine bu durumu anlatmayı tercih etmektedir. Bu adımlarla üniversitede örgütsel muhalefet süreci başlamış olacak, akademisyenin seçtiği örgütsel muhalefet stratejileri ve yollarına göre de örgüte yönelik olumlu ve olumsuz sonuçlar ortaya çıkabilecektir.
Örgütsel Muhalefet Süreci Şekil 13’te görüldüğü gibi tetikleyici bir olayla baş göstermekte, devamında strateji yolları ve muhalif davranış sergileme yolunun belirlenmesi ile devam etmektedir. Seçilen her örgütsel muhalefet yolunun sonunda
ortaya çıkacak etkiler birbirinden farklı olmaktadır (Kassing, 1997b: 323’ten akt. İzgüden, 2017: 23).
Şekil 13: Örgütsel Muhalefet Modeli
Örgütsel muhalefet sürecine bağlı olarak ilerleyen kısımlarda örgütsel muhalefeti harekete geçiren olaylar (örgütsel muhalefetin nedenleri), muhalif davranışlar ile alakalı değişkenler (örgütsel muhalefet davranışları) ve örgütsel muhalefetin neden olduğu sonuçlar aşağıda başlıklar altında ele alınacaktır.
Tetikleyici olay
Strateji Seçim Değişkenleri
Muhalefetin İfade Edilmesi
- Açık/Dikey Muhalefet - Dile Getirme - Yapıcı - Düşük Misilleme - Düşmancıl Muhalefet - Aldırmama - Yıkıcı - Düşük Misilleme - Yer Değiştirmiş/ Dışsal Muhalefet - Aldırmama - Yıkıcı Bireysel Değişkenler İlişkisel Değişkenler Örgütsel Değişkenler
Muhalefet Strateji Seçimi − Yapıcı ve yıkıcı olarak
algılanma olasılığı − Misilleme ihtimali