Dışsal İş Tatmini Boyutu

Çalışanın ait olduğu örgütte çalışmalarının ve gayretini sonucu yaşadığı tatmin duygusudur. “Dışsal Tatmin” boyutu kabul görülme ihtiyacından doğan ve emek karşılığı alınan somut faydadan “Ücret” ve örgütün hiyerarşik yapısını ifade etmektedir (Taşdemir, 2017: 45). Hirschfeld’e (2000) göre de dışsal iş tatmini kendini gerçekleştirme ve çalışanın psikolojik durumundan ziyade örgüt yönetimi, kurum politikaları ve örgüt tarafından verilen ödüllendirme ile oraya çıkmaktadır. Dışsal tatmin bu yönüyle içsel tatmin gibi çalışanın gözlemlerinden ve etkilenmesinden doğan tek yönlü bir tepki değil örgüt tarafından da etki eden çift yönlü bir etkileşimin ortaya çıkardığı durumu ifade etmektedir.

Çalışanın yaptığı iş karşılığı aldığı somut sonuçlara dayanmaktır; aylık gelir, örgüt tarafından sağlanan kaynaklar, imkânlardır. Akademisyenler açısından dışsal tatmin oldukça etken olmaktadır. Çünkü bilgi işçileri için kurum tarafından sağlanan destekleyici teşvikler gibi daha aktif ve mutlu akademisyenler olmasında güdüleyici olmaktadır (Alparslan, 2014: 96).

İş tatmini örgütsel bağlamda çok fazla konu ile yakından ilgilidir. Bunlardan en önemlisi olan iki kavramda çalışmada karşılaştırılan, “Örgütsel Muhalefet” ve “Prososyal Davranış” kavramlarıdır. İşinden duyduğu hazzı yüksek olan bir çalışanın rol tanımlı ve rol ötesi prososyal davranış eğilimi de yüksek olmaktadır. Özellikle rol ötesi davranış çalışanın örgütü için artı bir çaba içinde olması durumu ve bunu bir karşılık beklemeksizin gerçekleştirmesi iş tatminin olumlu bir yadsıması olmaktadır. Örgütsel muhalefet içinde aynı şekilde, çalışanın işini yaptığı örgütten olumlu geri dönütler alması, düşüncelerine saygı duyulması, kendi fikir ve kanaatlerini rahatça dile getirebilmesine ön ayak olmaktadır.

İKİNCİ BÖLÜM:

PROSOSYAL DAVRANIŞ

2.1. Prososyal Davranış Kavramının Tanımı ve Özellikleri

Prososyal davranışlar, bireylerin hiçbir baskı ve koşullanma hissetmeksizin kendi isteğiyle bir başkasının yararına olabilecek, davranışlarda bulunması halidir (Eisenberg ve Mussen,1990: 3-4). Örgüt bireyleri üstlendikleri örgütsel rolünü yerine getirirken, sürekli iç içe olduğu kişi veya örgütün, huzurunu ve refahını sağlamak amacıyla artı bir çaba sarf etmektedir. Bundan dolayı ekstra rol davranışları, biçimsel rol davranışları kategorisi dışında kalarak pozitif sosyal davranışlarının içerisindedir (Özdevecioğlu, 2009: 49).

Rosenhan’a (1978: 103) göre prososyal davranış kavramını ilk kez Auguste Comte kullanmaktadır ve kavramı “Karşı tarafa gösterilen ilgi” olarak tanımlamaktadır. Pro-sosyal davranış, ister bir ödül beklentisi ile isterse de karşılık beklemezsizin olsun amacın içindeki niyettir çünkü birey bu davranışı göstermekten dolayı huzur ve fedakârlığın verdiği rahatlamayı beklentisinin üstünde tutmaktadır.

Prososyal davranışın da belirli kısıtları bulunmaktadır. Bireyin sahip olmadığı bir şeyi başka bir kişiye vermesi veya yardıma muhtaç olmadığı halde fedakârlıkta bulunması sağlıklı bir prososyal davranışı olmamaktadır (Hellinger, 2007: 19-21). Prososyal davranış çok hassas bir noktadır, yardımcı olmak bazen karşıdakini hazıra alıştırmaya ve onu tembelliğe itmeye, kendini geliştirmesi için çaba sarf etmemeye de yönlendirebilir bu da hazırcı bir çalışan kişiliği ortaya çıkarmaktadır. Örneğin akademisyenin gerek olmadığı halde öğrencisinin işini sürekli olarak ekstra rol davranışı ile çözümlemesi o öğrencinin zorluklarla baş etmesini ve kendi potansiyeli çıkarmasına engel olarak tembelliğe itmektedir. Aynı şekilde akademisyenin kendisi denemeden veya zaman harcamadan sürekli çalışma arkadaşından yardım alarak yaptığı işler bir süre sonra sanki kendinin değil karşıdakinin görev ve sorumluluğuymuşçasına üzerine kalarak beklentiyi arttırmaktadır.

Son zamanlarda fark edilmiştir ki örgütsel tatmin düzeyi yüksek ve bağlılığı güçlü olan çalışanların sadece verilen rollerle yetinmeyerek örgüt yararına prososyal davranışlar sergilemektedir. Prososyal davranış, çalışanın bulunduğu örgüte karşı

beslediği ılımlı tutumun yansımasıdır. Bu yansıma biçimsel rollere göre ortaya çıktığı gibi rol ötesi davranış şeklinde de gerçekleşmektedir (Esmer, 2017: 75). Üniversite bağlamında bir örnek vermek gerekirse, akademisyenlerin bağlı bulundukları birim hakkında fark ettikleri bir eksik yahut dalgınlıkla yapılan yanlışın tolere edilmesi, diğer akademisyen arkadaşlarının gözü önünde onun kişisel haklarına hakaretten kaçınma, eğer kurumu büyük bir sıkıntıya düşürebilecek bir davranışsa bireysel bir görüşme ile nezaket kuralları içinde uyarma, akademisyenlerin bağlı oldukları kuruma güven duyması ve rol ötesi prososyal davranışını arttırması için çok önemli bir güdülenme olmaktadır.

Dışarıdan bir beklenti içinde olmayan birey motive olarak, olumlu sosyal davranış eğilimi gösterir. Bunun yanı sıra çalışanın başlangıçta, tutarsız ve ahlaki olmayan bir takım davranışları, örgüte dâhil olduktan sonra sosyalleşmenin de bir sonucu olarak ahlaki bir denetim altına girmektedir (Eisenberg ve Miller, 1990: 181). Bu da örgütün belirleyici ve biçimleyici rolünün bir gerekliliği olmaktadır.

Özgecil bir tutum ile başkalarına prososyal davranış geliştirmede kimi ölçütler bulunmaktadır (Yavuzer, 2017: 105-120). Dengeyi koruya bilme önemlidir öyle ki çalışan örgütte bir başkasına yaptığı yardım davranışının yanında o kişinin hayatını kolaylaştırarak kendine has bir denge terazisi oluşturacaktır. Terazinin bir kesesinde kendini düşündüğün kadar başkalarını düşün varken diğer kesesinde ise başkalarını düşündüğün kadar da kendini düşün olmaktadır. Buda dengeli bir prososyal davranış sergilenebilmesine olanak sağlar. Toplum yanlısı olan prososyal davranış, bir çalışana veya örgüte karşı yardım amaçlı olan gönüllülük esasına dayanmaktadır. Yapılan bu gönüllü çalışmanın, bir karşılık beklemeksizin kendinden başka bir çalışanın yararına olması da hayırseverlik davranışlarının bütününü kapsamaktadır (Penner, 2000: 788- 796).

Prososyal davranış sergilerken, özgeciler bu tutumda, karşı taraftan bir beklentiye sahip olmazlar (Simpson, 2008: 37-52). Egoistler ise yani sadece bir karşılık görmeleri durumunda bir fedakârlık yapmaya hazır olan bireyler de tam tersi şekilde karşılığında bir beklenti görecekleri hissi olmadan prososyal davranış göstermemektedirler (İpek, 2014: 4). Motowidlo ve Brief’e göre prososyal davranışların

çalışan ve örgüt açısından sağladığı olumlu çıktılar Şekil 6’da belirtildiği gibi olmaktadır (Baruch vd., 2004: 399-412).

Şekil 6: Prososyal Davranışların Çalışan ile Örgüt Açısından Sağladığı Olumlu Çıktılar

Çalışanın, örgüt içerisinde rol alma etkinliği arttıkça ve çeşitlendikçe prososyal davranış ile arasında anlamlı bir bağ olmaktadır (Eisenberg ve Miller, 1990: 182). Örgütlerin verimliliğini artırıcı özellikte olan prososyal davranışı isteğe bağlı bireysel bir davranıştır.

Bir başka tanıma göre, Prososyal davranışlar, örgüt başarısına etkili olan ve hizmet verilen tarafın iş tatmininde artmasına yardımcı olan sürekli olması halinde örgüt içinde memnuniyeti arttıran davranışlardır (Yeşiltaş vd., 2013: 338). Literatüre bakıldığında ortak karar varılan bir konu da; prososyal davranışın bireyin empatik yanıt düzeyi ile pozitif yönde bir ilişki içerisinde olduğudur. Çalışan kendisini diğer bir çalışma arkadaşının yerine koyarak çözüm yolu üretebilme kabiliyetini geliştirmekte ve olumlu davranış göstermektedir (Eisenberg ve Miller, 1990: 182). Bu bilgilere ek olarak, Prososyal davranışlar ile ilgili alan yazını incelendiğinde kavrama hakkında bugüne kadar oldukça tanımlamanın yapıldığı görülmektedir. Bu tanımlamalardan kimileri ve kaynakları Şekil 7’de özetlenmektedir.

Olumlu Tepkiler

Her daim iyi niyetli bir yaklaşım benimseme Örgüte bağlılık Çalışma arkadaşlarına yardım Hoşgörü gösterme Ekstra işlere gönüllü olma Uyumlu olma Örgüt yararına öneriler sunma

Şekil 7: Prososyal Davranış Tanımlamaları