Sosyal psikolojide, prososyal davranış, çalışan veya örgüt yararına olan hiçbir karşılık beklenti taşınmaksızın yapılan davranışları tanımlamaktadır. Esasında bir düşünce süreci olarak düşünülebilir bu durum çünkü çalışan bir diğer çalışma arkadaşına yardım etme ya da etmeme ve onu önemseme ile önemsememe gibi karar verme ikilime yaşamaktadır. Karar verme aşamasına gelen çalışan burada çevresel baskı, kurallar ve iş yoğunluğu gibi algısal farklar ile değerlendirme yapmaktadır (İpek, 2014: 8). Örgütüne bağlı ve iş doyumu yüksek çalışan mutlaka, içinde kötülük beslemeden örgüte zarar vermeyecek gönüllü bir yardım çalışmasına dâhil olmak ister. Prososyal davranışı kuramsal dayanaklarını şu şekilde belirtebiliriz:
− Sosyal Mübadele (Değişim) Kuramı − Karşılıklı Norma Kuramı
− Sosyal Adalet ve Denklik Kuramı 2.3.1.Sosyal Mübadele (Değişim) Kuramı
Bu kuramının ilk geliştirici 1964 yılında Blau’dur. Kuram sosyal mübadele ve ekonomik mübadele ekseni etrafında şekillenmektedir. Çalışanlar arasında ki sosyal bağ bir tür kaynak değişimi ile meydana gelir. Çalışan örgütten ödüllendirme beklentisi ile sosyal bir ilişki kurarak bunu sürdürmektedir (Gürbüz, 2006: 52). Aslında bu durum o kadar doğaldır ki çalışan kendini motive edecek ödül beklentisi ile performansını arttırmayı ve örgütün kendinden beklediği amaçlar doğrultusunda var gücü ile çalışmayı hedeflemektedir. Buda karşılıklı olarak çıkar ve beklentilerin karşılanmasını sağlamaktadır.
Sosyal mübadele ilişkisinde tarafların kurduğu ilişki bir zorunluluğa dayandırılmaksızın, bir tarafın diğer tarafa kaynak sağlaması ile karşı tarafın da aynı karşılığı vermesi olarak değerlendirilir. Karşılığın temeli gönüllülük esasına dayanmaktadır. Ekonomik mübadele ilişkisinde ise, mübadelenin gereklilikleri açıkça belirlenmiş olmaktadır. Taraflar zorunluluk hissetmedikçe yardımcı olmayı tercih
etmezler. Elde dilen sonuç genellikle maddi kaynaklıdır. Çalışan yaptıklarının karşılığı olarak örgütten kendisini tatmin edecek bir getiri bekler; ücret, ikramiye, izin gibi (İpek, 2014: 9). Öyle ki çalışan beklentilerini örgütten karşıladığı müddetçe hem daha rahat muhalif davranış gösterebilmekte hem de iş tatminini beklediği derece de yüksek tutmaktadır.
2.3.2. Karşılıklı Norm Kuramı
Gouldner tarafından 1960’lar da ileri sürülmekte ve temeli Sosyal Mübadele Kuramındaki gibi çalışanın elde ettiği faydaya karşılık olumlu bir davranış göstereceği üzerine olmaktadır (Esmer, 2017: 79). Karşılıklı norm kuramı aslında bir Sosyal
Takas’dır. Bir kişiye faydası olan davranışın karşılığı beklenir. Bu karşılık maddi
olacağı gibi manevi olan; saygı görme, itaat, sosyal onay gibi de olabilmektedir (Özdaşlı vd., 2014: 133). Karşılıklı Normu Kuramından bahsedebilmek için ilk olarak önceden kendisine yardım davranışında bulunan çalışma arkadaşına aynı özveri ile yardımcı olma ve o kişiye zarar verme düşüncesinin olmaması gerekmektedir (Gürbüz, 2006: 52). Çalışanın karşılıklı norm kuramı ve sosyal mübadele kuramına göre prososyal davranış göstermesinin nedenleri vardır. Bu nedenler şu şekilde belirtilebilir (Akgemci ve Yıldız, 2011: 71-96):
− Çalışan diğer çalışma arkadaşları ile olumlu ilişkiler kurarsa,
− Çalışan görev tanımı kapsamındaki gereklilikleri bilmiyorsa ya da olumlu bir davranış geliştirmek için sadece görevinin bir gereği olarak görüyorsa, − Çalışan kurumunda süreçlerden ve uygulamalardan dolayı memnun olurda
yöneticisinin de adaletli bir şekilde dağıtım yaptığı inancına sahip olursa, − Çalışan prososyal davranış eğilimi gösterirken bunu içinden gelerek ve
yaşantısından, olgunlaştığı kültürden almış ise karşılıksız iyilik yapmayı kendine hayat felsefesi olarak belirler.
2.3.3.Sosyal Adalet ve Denklik Kuramı
Örgütsel anlamda çalışanlar, herkesin örgüte sağlamış olduğu katkısal düzeyde, bu karşılığını alması gerektiği inancına sahip olmaktadır. Homans’ın “Sosyal Adalet”, Adams’ın ise “Denklik” olarak ele aldığı bu kurama göre örgütte performansın eşitliği ile ödüllendirmenin eşitliği denklemi var olmaktadır. Ondandır ki yönetimden, diğer çalışanlara karşı sergilenen prososyal tutumlar da eşit şekilde olması beklenir (Tevrüz,
2012: 167-187). Norma göre, eğer ki örgütte ayrı iki kişi, tek bir işi aynı çaba ile yapıyorsa, yine aynı şekilde ödüllendirilmelidir. Böylesi olmasına tekâmül çalışanın da yöneticisine, örgütüne ve diğer çalışma arkadaşlarına karşı prososyal tavrı da eşit olmaktadır (İpek, 2014: 10). Akademik anlamda adalet faktörüne bakıldığın da akademisyenlerin görev aldığı alana ve yaptıkları akademik çalışmalara göre; makale sayısı, dergi, akademik faaliyetlere katılım yüzdeleri değerlendirmeye tabi tutularak karşılığının örgüt tarafından maksimum düzey de karşılanması, tatminkâr eğitimcilerin oluşmasına zemin hazırlayarak kuruma duyulan güven ve ekstra rol davranışlarında da artışlar gözlemlenmektedir.
2.3.4.Sosyal Sorumluluk Kuramı
Sosyal sorumluluk kuramı diğer kuramlardan farklı olarak, Berkowitz ve Daniels’ e göre kişiler arası bir ilişki ve etkiye değil de kişiler arasındaki bağımlılıktan dolayı yardım etme davranışını gösterdikleri öne sürülmüştür. Bu da demektir ki yardıma muhtaç bir kişinin ihtiyacını karşılamak onlara yardım etmeyi gerekli kılar (Tevrüz vd., 2012: 167-187). Sosyal sorumluluk kavramsal olarak sosyal yani topluluğa atfedilen bir tanımlama olsa da, kişisel boyutu da olan bir kavramdır. Sosyal sorumluluk yalnızca örgütün veya kurumun yandaşlarına, tedarikçilerine ve paydaşlarına karşı olan sorumluluğu içermemektedir. En önemli sosyal sorumluluk hedefi örgüt çalışanlarıdır. Yöneticiler örgütler de çalışanlarının beklenenden daha üst düzeyde bir başarı ve performans elde etmeye ve çalışanın örgüte olan bağlılığını arttırmaya, iş tatminlerini maksimize etmeye çalışmaktadır (Yılmaz, 2011: 90).
Bir örgütte sorumluluk bilincinin oluşması ilk sıraya alınmalıdır ki bu durumun iki uç noktası vardır; çalışanın ve yönetimin bulunduğu noktalar, bu iki ayrı beklentisi olan grup ne kadar kendini yaptığı işten sorumlu hisseder ve ona göre davranış sergilerse, örgütte sorunlar ve olumsuzluklarda buna tekâmül azalma seyredecektir. Azalmanın seyrine göre sorumluluk bilinci olan çalışan yanlış gördüğü gidişata ilişkin karşıt fikrini rahatça dile getirecek, yönetimde aynı şekilde saygı ve önyargısız şekilde çalışanın önerisini uygunluğuna göre değerlendirmeye tabi tutarak uygulamaya dökecektir. Kendini değerli hisseden örgüt çalışanı da işinden daha fazla doyum sağlayarak, örgütün her sıkıntısına karşı gönüllü olarak prososyal davranış sergilemekten kaçınmayacaktır.