Çalışanlar, örgütteki uygulamalara ve politikalara karşı karşıt fikirler beslerken bunlardan kaynaklı bir doyumsuzluk yaşadıklarında bu sorunlarını dile getirmeyi muhalefet etmeyi tercih etmektedir. Bunu da bireysel, ilişkisel, ya da örgütsel değişkenlerin etkisi altında kalarak yaparlar (İzgüden, 2017: 34). Kassing’e (1998b) göre örgüt bireyleri muhalif davranışlar sergilerken bunu asabi olma ya da sessiz kalma şekilde gerçekleştirebilmektedir. Çalışanların tercih ettiği örgütsel muhalefet davranışları da bu kısımda sırayla incelenecektir. Örgütsel muhalefet boyutları şu şekilde belirtilebilir:
− Dikey Muhalefet Boyutu, − Yatay Muhalefet Boyutu ve
− Yer Değiştirmiş Muhalefet Boyutu.
3.8.1. Dikey Muhalefet Boyutu
Kassing’e göre (1998), çalışanlar genellikle yanlış buldukları ve algıladıkları olaylara karşı olayın muhatabına değil de söz konusu muhalefete neden olduğu düşünülen birey ve olay üzerinde etki gösterebilecek örgüt içi veya örgüt dışı muhataplara bildirirler. Öyle ki örgüt çalışanları yaşadıkları ve rahatsız oldukları bu davranışlara ilişkin düşüncelerini direk üst yönetime yani işin muhataplarına da yöneltebilmektedir. Bu da dikey muhalefetin bir basamağını oluşturmaktadır.
Dikey muhalefet davranışında, bireyler muhalif fikirlerini olay üzerinde etkili rol oynayabilecek kendilerini dinleyecek kişilere karşı açabilmektedir. Çalışanların örgütte dikey muhalefet yoluna gidebilmeleri için dile getirmenin örgütte yapıcı etkisi olacağı algısı ve üst yönetimden alınan geri dönütün olumsuz olmayacağı yönünde hisleri olması halinde gerçekleşebilmektedir (İzgüden, 2017: 36).
Dikey muhalefet diğer ismi ile açık muhalefet, doğrudan açıkça yönetim kademesine, üst yönetime, bağlı bulunulan birimlere ve görevlilere karşı dile getirilen muhalefet boyutu olmaktadır (Kassing, 1997a: 48). Dikey muhalefet aslında, örgütsel
iletişimin dikey iletişim ayağı olmaktadır. Bundan dolayı, dikey iletişim ayağı bünyesinde dikey muhalefete ait bilgileri içermektedir. Çalışanlar yöneticilerini etkileyebilmek adına kullandığı stratejilerden yola çıkarak, yöneticilerine karşı beş farklı dikey muhalefet davranış tutumunu gösterdiği belirtilmektedir. Bunlar aşağıdaki gibi olmaktadır (Kassing, 2002: 190 - 196):
− Elde edilen somut veriler ışığında sorunların çözümü için eleştireler yapma − Sorunların çözümüne kayıtsız kalan üstünü bir başka üstüne şikâyet etme − Çalışanın işi bırakmak ve işten uzaklaşacağına dair tehditlerde bulunma − Mevcut sorun hakkında önerilerde bulunma
− Mevcut durumu değiştirmek adına yönetimi etkilemeye çalışma
Çalışanlar bulundukları örgütlerden büyük bir sorun yaşamadıkları takdirde ayrılmayı düşünmezler. Kimi zaman da bazı çalışanlar örgüt tarafından verilen istihdam güvencesinden dolayı muhalif fikirlerini üstleriyle tartışmaktan kaçınmamaktadır (Özdemir, 2010: 69). Dikey muhalefet davranışı gösteren çalışanların belirli bir takım özellikleri bulunmaktadır. Bu nitelikleri de altı madde altında toplamak mümkündür. Bu maddeleri şu şekilde belirtebiliriz (Kassing, 1998; Kassing ve Avtgis, 1999; Kassing, 2000b; Kassing ve Avtgis, 2001; Kassing ve Armstrong, 2001):
− İş tatminlerinin yüksek olması
− Örgütsel süreçlere karşı müdahale haklarının olduğu algısı − Örgüt hiyerarşisinde etkin düzeyde bir pozisyonda olmaları − Üstleri ile ilişkilerin kuvvetli olması
− Tartışmaya meyilli bir kişilik yapısı taşımaları − Örgütte denetim yapabilme olanağına sahip olmaları
Öte yandan örgütsel muhalefet davranışları örgüte bir takım faydalarda sağlamaktadır. Çünkü çalışanlar üst yönetimin gözlemcisi konumunda olmaktadır. Üst yönetim veya görevli kişiler sürekli olarak çalışanların bulunduğu ortamda olamadıklarından oranın en iyi tanıyıcıları o havayı teneffüs eden çalışanlar olmaktadır. Bu saye de çalışanlar yaşanılan olumsuz, etik dışı oluşumlara karşı örgüte geri dönüt sağlayıcı olur ve örgütün gelişimine destekleyici, örgütün bünyesindeki iyi ve kötüyü ayırt etmesinde rehberci, krizleri fırsata çevirmede başrol olarak örgütsel iletişim ağını oluşturmaktadır (Kassing, 2011b: 128-129).
Dikey muhalefet doğrudan üst yönetime bildirilen sorunlardan meydana geldiği için, çalışanın savunduğu muhalif fikri üst yönetimine bildirmesi sayesinde alınacak olan yeni kararlara farklı bakış açılarının kazanımı sağlanabilecektir. Buda çalışanın fikrine saygı duyan ve önemseyen bir üst yönetim imajı oluşturacağından çalışan – yönetici ve çalışan - örgüt bağlılığında artış olmasına neden olacaktır. Bu nedenlerden dolayı dikey muhalefet davranışları örgüt için büyük kazanımlara neden olmaktadır (İzgüden, 2017: 38).
3.8.2. Yatay Muhalefet Boyutu
Çalışanlar her zaman karşıt görüşlerini üst kademlerdeki yönetime dile getirememektedir. Muhalif davranış sergilemek isteyen çalışan için bu riskli ve zorluklarla karşılaşacağı bir durum olacağından onlarda çalışma arkadaşları ile paylaşmayı tercih ederek yatay muhalefet yoluna giderler (Kassing, 2008: 38-39). Örgütsel değişimde etkisi az olan tabaka çalışanlardır. Fakat muhalefetör çalışma arkadaşlarına sorunlarını paylaşarak, içini döker ve rahatlamaya çalışır, buda duygusal anlamda yalnızlıklarını gidermelerine destek olmaktadır (Garner, 2006: 12).
Yatay muhalefet muhalif konunun, örgüt çalışanları tarafından çalışma arkadaşları ile paylaşılması durumuna denmektedir. Yapılan bu muhalefet durumu yönetim dışında kalan bir olaydır. Yatay muhalefet bu yüzden çoğunlukla küçük çaplı örgütlerde daha çok belirginlik göstermektedir (Kassing ve Armstrong, 2002: 40). Kassing ve Avtgis’e (1999) göre de muhalif davranış göstermek isteyen çalışan bir taraftan zarar görebileceğini düşündüğü için sessiz kalmayı yada sadece yaşadığı bu durumu çalışma arkadaşlarına anlatmayı tercih eder.. Bundan dolayı yatay muhalefet bazı zamanlar gizli (örtük) muhalefet olarak da adlandırılmaktadır. Çünkü çalışanlar örgüt ile ilgili bir problem yaşadıklarında bu problemi gözlemleyerek durumun farkında olur fakat bunu açığa vurmakta çekimser kalarak ön planda olmak istemezler.
Çalışanlar kendilerini güven altında hissetmek istedikleri zaman çoğunlukla yatay muhalefet stratejisini kullanır. Bu algılanan güvende, çalışılan kurumda diğer çalışma arkadaşları ile aralarındaki iletişimin kuvvetli olması ve uzun zaman o kurumda olmalarından kaynaklanmaktadır (Kassing, 1998: 83). Garner’a göre (2006), yatay muhalefet yolunu seçmiş çalışanların, kanal seçimlerinden dolayı kötü bir duygu durumu yaşayarak, kendilerini yöneticilerine anlatamadıkları olaydan dolayı ihanet
ediyor ya da dedikodu yapıyormuş hissine kapılmasına dikkat çekmektedir. Örgüt bireyinin yatay muhalefeti seçmesinde ki etkenler bazen çalışanın kişisel özelliklerinden kaynaklı olduğu gibi bazen de çalışanın dış çevresinden ve çalışma ortamında ki huzursuzluğundan kaynaklanmaktadır. İnsanoğlunun doğası gereği her zaman destek alabileceği kaynaklara ve kişilere yönelmesi de aslında yatay muhalefetin temel savıdır.
3.8.3. Yer Değiştirmiş Muhalefet Boyutu
Yer değiştirmiş muhalefet örgütle bir bağlantısı olmayan yahut örgütün içinde bulunan fakat konuya etkinliği mümkün olmayan kişilere karşı muhalif görüşün dile getirilmesi durumudur. Öyle ki yatay muhalefetin bir diğer ismi de dışsal muhalefettir (Kassing ve Avtgis, 1999: 103; Kassing ve Armstrong, 2002: 40). Kassing ve Dicioccio’a (2004) göre de, örgüt çalışanın yaşı ile yer değiştirmiş muhalefeti seçmesi arasında bir ilişki bulunmaktadır. Genç yaşlardaki çalışanların iş tecrübelerinin az olması ve yönetime ait bir kademede olmadıklarından yer değiştirmiş muhalefet yoluna girmelerinde cüretkâr davrandıklarını ifade etmektedir. Aynı zamanda örgütten ayrılmayı düşünen çalışan içinde durum aynı olmaktadır. Yer değiştirmiş muhalefetin örgütten ayrılma davranışı ile alakalı bulunmasının nedeni, çalışanın örgüt kanalları dışındaki başka bir iletişim kanalına yönelerek sorunu çözmektense kaçma yolunu seçmesindendir. Bu şekilde muhalefet eden çalışan bedenen o örgütte çalışmaya devam etse dahi beynen ve ruhen tamamen işten uzaklaşmış ve psikolojik olarak artık örgüte ait olmamaktadır (Kassing, 1997a: 51-52; Kassing, 1998a: 183).
Örgütün içinden ya da dışından konuya hâkimiyeti ve etkisi olmayan bireylerle paylaşılan yer değiştirmiş muhalefetin örgüt bireylerinin muhalefet ettiği konular üzerinde bir çözüm yoluna ulaşılmayışı beklenen bir durumdur. Bunun altında yatan neden de konuyu bilse dahi değiştirme veya etkileme gücü olmayan kişilerce paylaşılması asıl yönetime bu bildirinin gitmemesindendir (Kassing, 1997a: 51). Çalışanın yer değiştirmiş muhalefeti tercih etmesinin nedeni yönetim nezninde bir misillemeye maruz kalma korkusundan kaynaklı olmaktadır (İzgüden 2017: 39). Fakat bu korku sorunların çözülme sürecini uzatarak ilerleyen süreçlerde çalışanın işe olan bağlılığını, işten alınan tatmin seviyesini ve prososyal davranışlar (olumlu davranış geliştirme) üzerinde bir düşüşe neden olmaktadır.