PSİKOLOJİK TERÖR

Çatışma, ister bireysel olsun ister grup içinde üyeler arasında olsun, her durumda işgörenlerin psikolojik yapılarını da etkileyebilir. İşletmelerde çatışmaların sonucu olarak fikirlerin veya inançların amaçlara uyumsuz olmaya başladığı, işe yabancılaşmanın veya iş bıkkınlığının ortaya çıktığı sıkça görülen sonuçlardandır.

Ayrıca, çatışmalar, kişiler arası ilişkileri alt düzeye indirdiği için işgörenler arasında soğukluk ve sosyalleşmeye uzak kalma gibi sonuçları da doğurabilir. ³¹⁶

Çatışmanın iyi yönetilememesi, personelin toplumsal ve iş ilişkilerinin bozulmasına stres birikimine bağlı olarak fiziksel ve ruhsal rahatsızlıkların ortaya çıkmasına neden olur. Sürekli olarak çatışmadan kaçınan bireyler kendilerini güçsüz hisseder ve kendilerine güven duyguları azalır.Çatışmanın örgüt ve birey açısından olası olumsuz sonuçları şu şekilde özetlenebilir:

• Stres ve işten bıkkınlık

• Örgütte iletişimde azalma ve bozukluklar

• Güvensizlik ve şüpheciliğin hakim olduğu bir havanın oluşması

• İş doyumu ve performansın düşmesi

• Değişime karşı direnmenin artması

• Örgüte adanmışlık ve bağlılığın azalması ³¹⁷

Mobbing, bir kişi üzerinde belirli bir grubun veya güç sahibi belirli bir çalışanın uyguladığı tacizdir.³¹⁹Mobbing eylemi daha çok kişilerin birbirleriyle çok fazla bütünleşmesini ve iç içe geçmesini gerektiren ve grup aidiyetinin yüksek olduğu işletmelerde daha sıklıkla görülür.³²⁰Mobbing, stresi arttıran en önemli etkenlerden biridir.Mobbing uygulanan kişinin üzerindeki stres kişinin performansını oldukça etkiler ve kişinin sonuçta tükenmesine yol açar.³²¹

Yabancı literatürde kimi zaman “mobbing”, kimi zaman da “bullying” olarak adlandırılan işyerindeki duygusal taciz ve zorbalık olgusunun çalışma yaşamındaki varlığı giderek daha çok kabul görmektedir. İşyerinde çalışan kişi yada kişiler üzerinde sistemli şekilde baskı yaratarak bunaltma, korkutma, tehdit gibi taktiklerle işten istifa aşamasına kadar ulaşabilen bu süreç, ülkemizde hem “mobbing” olarak bilinmemekte hem de mağdurları tarafından sessizlikle karşılanmakta, daha kötüsü, bir çalışma ve yaşam biçimi olarak kabul edilmektedir. Karşılaştığı ve çaresiz kaldığı bu olumsuz süreçte kendine olan güvenini kaybeden işgören her şeyini tükettiği hissiyle baş başa kalmaktadır.

Çağdaş yaşam biçimi her ne kadar bireysellik çerçevesinde gelişse de günümüzde işler ekip çalışması, grup halinde hareket etme ve çalışanlar arasında bağlantı kurmayı gerektirmektedir. Buna rağmen özellikle son dönemlerde iş yaşamında gözlenen ve strese, endişeye, korku ve gerilime neden olan her tür baskı ve yıldırma davranışları “mobbing” kavramı ile ifade edilmektedir. ³²²İş yerindeki duygusal taciz ve zorbalık kişiye veya gruba devamlı olarak uygulanan ve uzun bir zaman dilimine yayılarak bezdirmeye yönelik bir davranıştır.Bu tacizin çok sık bir şekilde yapılması çalışanı canından bezdirerek psikolojik ve duygusal sorunlar yaşamasına neden olur.Daha önce başarılı ve yetkin olarak kabul edilen çalışan uzun süren tacizlerden sonra eski yetkinlik ve performansını kaybeder.Tacizcilerin çalışandan isteği de

319 Roderick Ramage, “Performance Appraisal,” New Law Journal,November 1996,s.1

320 David Archer, “Exploring “Bullying” Culture,” International Journal of Manower,Vol 20,No.1/2,1999,s.95

321 Klaus Niedl, “Mobbing and Well-Being,”European Journal of Work and Organizational Psychology,1996,s.240

322Hasan Tutar,Kriz ve Stres Yönetimi, Seçkin Yayınları, Ankara 2004, s.238

budur.Duygusal taciz,çalışan üzerinde belli bir amaca yönelik,bilerek ve sürekli olarak uygulanır.³²³

Dr. Heinz Leymann 45 ayrı mobbing davranışı saptayarak bunları davranışın özelliğine göre beş grupta toplamıştır. Her mobbing durumunda bunların hepsinin bulunması şart değildir. Bu davranışlar Leymann Tipolojisi olarak adlandırılır:

a. Birinci Grup: Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek

• Üstünüz, kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.

• Sözünüz sürekli kesilir.

• Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.

• Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.

• Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.

• Telefonla rahatsız edilirsiniz.

• Sözlü tehditler alırsınız.

• Yazılı tehditler gönderilir.

• Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.

• İmalar yoluyla ilişki reddedilir.

b. İkinci Grup: Sosyal ilişkilere saldırılar

• Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.

• Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.

• Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir.

• Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.

• Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

c. Üçüncü Grup: İtibarınıza saldırılar

• İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.

• Asılsız söylentiler ortada dolaşır.

• Gülünç durumlara düşürülürsünüz.

323 www.beyondbullying.co.nz.Andrea Needham,s.4,Erişim Tarihi,28.06.2005

• Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.

• Psikolojik değerlendirme, inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır.

• Bir özrünüzle alay edilir.

• Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir.

• Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir.

• Özel yaşamınızla alay edilir.

• Milliyetinizle alay edilir.

• Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.

• Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.

• Kararlarınız sürekli sorgulanır.

• Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.

• Cinsel imalar yapılır.

d. Dördüncü Grup: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar

• Sizin için hiçbir özel görev yoktur.

• Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız.

• Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.

• Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.

• İşiniz sürekli değiştirilir.

• Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.

• İtibarınızı düşürecek şekilde niteliklerinizin dışındaki işler size verilir.

• Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.

• Eviniz yada işyerinize zarar verilir.

e. Beşinci Grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar

• Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.

• Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.

• Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.

• Fiziksel zarar.

• Doğrudan cinsel taciz. ³²⁴

Mobbing, iş yaşamında çalışma barışını, iş tatminini ve iş coşkusunu tehdit etmektedir. Özellikle orta kademe yöneticilerde sıkça yaşanan mobbing saldırganlığı orta yaş bunalımı ile birlikte gelmektedir. Mobbing, duygusal bir saldırı, hatta duygusal bir linç girişimidir.Mobbing saldırısı, sadece duygusal düzeyde kalmamaktadır.

Özellikle mobbing uygulayan yöneticiler yasal ve yönetsel yetkilerini kullanarak çalışanları iş tatmini ve çalışma barışı açısından tehdit etmektedirler. ³²⁵

Leymann, mobbing sürecinde beş aşama belirlemiştir:

• Birinci Aşama: Kritik bir olayla, bir anlaşmazlık ile karakterize edilir. Henüz mobbing değildir, fakat mobbing davranışına dönüşebilir.

• İkinci Aşama: Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir.

• Üçüncü Aşama: Yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da durumu yanlış yargılayarak bu negatif döngüde işin içine girer.

• Dördüncü Aşama: Bu aşama önemlidir, çünkü kurbanlar “zor veya akıl hastası” olarak damgalanırlar. Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları bu negatif döngüyü hızlandırır. Hemen her zaman bunun sonunda işten kovulma veya zorunlu istifa vardır.

• Beşinci aşama: İşine son verilme. Bu olayın sarsıntısı travma sonrası stres bozukluğunu tetikler.Kovulmadan sonra duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder ve hatta yoğunlaşır. ³²⁶

Stres literatürü açısından incelendiğinde duygusal taciz, iş yerindeki performansı düşürmeye yönelik,huzursuzluk oluşturan,kişinin tüm yetilerini kaybetmesine yol açan, tükenmişlik duygusu yaratan ciddi bir stres oluşturucu etkendir.³²⁷

324 Noa Davenport,,Mobbing ,Sistem Yayıncılık,İstanbul 2003, s.18

325 Tutar,a.g.k,s.289

326 Davenport,a.g.k,s.20

327 Dieter Zapf,Claudia Gross, “Conflict Escalation and Coping with Wokplace Bullying,”European Journal Of Work and Organizational Psychology,2001,Vol.4 ,s.498

Mobbing saldırısı, önce duygusal bir saldırı olarak başlar ve bu süreç bireyin duygusal yönden hırpalanmasına, hatta linçe uğramasına varır. İşyeri devir hızında artış, verimsizlik, tatminsizlik, işe ve yaşam arzusuna karşı isteksizlik bunu takip eden aşamalardır. Bu kadar önemli bir sorun olmasına rağmen mobbing davranışları genellikle görmezden gelinmekte, yerine göre yönetsel bir politika olarak benimsenmektedir. ³²⁸

Mobbing sendromu, çeşitli bileşimlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on ayırt edici etmen içerir. Bu etmenlerin hedef kişi üzerindeki etkisi, mobbing sendromunun temel unsuru haline gelir. Bu etmenler şunlardır:

• Çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar

• Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişim

• Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması

• Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması

• Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması

• Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi

• Kurbanın itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması

• Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması

• İşyerinden ayrılmayı kurbanın tercihi gibi göstermesi

• Örgüt yönetimi tarafından anlaşılmaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi ve hatta kışkırtılması

Bu on etmenin bileşimi, hedef alınan kişinin duygusal ve fiziksel sağlığını derinden etkiler ve hastalık, kaza veya intihar sonucu ölüme bile yol açabilir. ³²⁹Sürekli yapılan duygusal tacizden dolayı kişi akıl sağlığını kaybetmeye,devamlı kendini sorgulamaya ve yapılarının doğru olup olmadığına şüphe etmeye başlar.³³⁰

328 Tutar,a.g.k,s.238

329 Davenport,a.g.k,s.23

330 Zapf ,Gross,a.g.k,s.498

Duygusal tacize maruz kalan kişi devamlı olarak aşağılanır,yaptığı iş beğenilmez,diğer çalışanların yanında küçük düşürülür.Bu durumda olan kişi kendini savunabilecek bir konumda da değildir.Zorbalık,sözel ve fiziksel saldırı şeklinde olabilir.Kişi içinde bulunduğu gruptan dışlanır,tek başına kalması sağlanır,her davranışı izlenerek devamlı hatası aranır ve en ufak bir hatada ağır bir şekilde uyarılır.Kişinin iş yerindeki yetkileri elinde alınır ve kişi devamlı alay ve dedikodu malzemesi yapılır.Bu bir çeşit kişiyi yıldırarak işinde ayrılmasını sağlama taktiğidir.³³¹ Duygusal tacize uğrayan kişinin tüm özel hayatı bilindiği kadarıyla olaylarla hiç ilgisi olmayan diğer çalışanlara aktarılır ve kişi devamlı olarak işe yaramaz biri olarak adlandırılır.³³²

Örgütteki yıldırma davranışları yatay, aşağıya ve yukarıya doğru görülmekte ve örgütteki güç ilişkilerinden kaynaklanmaktadır. Zarar verici ve zorbaca gerçekleştirilen bu eylemlerin örgüt içindeki yönü ne tarafa olursa olsun, sonuçta çalışanları olumsuz etkilemekte, görevlerinden istifa etmelerine neden olmakta ve sağlıklarını etkileyecek boyutlara kadar ulaşmaktadır. ³³³

Psikolojik taciz veya zorbalığın en önemli sebeplerinden birisi güç sahibi olan kişinin kendi ilkel güdülerini kontrol edememesidir.Güç sahibi olan ve psikolojik problemler yaşayan bir yönetici kendinden daha başarılı bir çalışan gördüğü zaman onu yıldırarak işletmeden ayrılmasını sağlamak ve kendi konumunu güçlendirmek için duygusal taciz uygular.³³⁴ Kişi hakkında devamlı dedikodu yaparak gerçek olmayan söylentiler yaymak,kişiyi yalnız bırakmak,cinsel espriler ve hareketler yapmak,kişinin yaptığı işi küçümsemek,çok zor işleri kişinin en kısa sürede bitirmesini istemek duygusal taciz kapsamına girer.³³⁵

Leymann’a göre insanlar kendi eksikliklerinin telafisi için mobbinge başlarlar.

Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya itmektedir. Leymann, insanların mobbinge başvurmasında dört temel neden görür:

331 Dieter Zapf,Stale Einarsen,a.g.k.,s.369

332 Karen Seward,Shelia Faby,”Tackling Workplace Bullies,”Occupational Health,May 2003,s. 16

333 Tutar,a.g.k,s.259

334 Neil Crawford, “Bullying at Work,”Journal of Community and Applied Social Pyschology,Vol.7,s.220

335 Duncan Lewis,”Workplace Bullying,”International Journal of Manpower,Vol. 20,No. ½,1999,s.107

• Birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak. “Eğer kabul etmiyorlarsa gitsinler”. Bu cümle bu dürtüyle hareket edenlerin düşünce biçimidir. Bir grubun ancak belirli bir monotonluğun varlığında kaynaşmış ve güçlü olabileceğine inanırlar.

• Düşmanlıktan hoşlanmak. İnsanlar hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için mobbing yaparlar. Kuruluş hiyerarşisinin neresinde oldukları bunda pek bir rol oynamaz. Üstleriniz, eşitleriniz veya astlarınız, kişisel hoşnutsuzlukların etkisiyle bu süreci başlatabilirler.

• Can sıkıntısı içinde zevk arayışı: Bazı sadist ruhlu mobbingciler yaptıkları eziyetten haz duyarlar. Asıl amaçlarının birisinden kurtulmak olması şart olmayabilir.

• Önyargıları pekiştirmek. İnsanlar belli, sosyal, ırksal veya etnik bir grubun üyesi olduğu için sevmedikleri kimselere karşı mobbing yapabilirler. ³³⁶

Duygusal taciz bir kişi veya grup üzerinde uygulansa da iş yerindeki tüm çalışanlar bundan etkilenirler ve verimlilik kaybına uğrayarak içine girdikleri stresten dolayı performans düşüşü yaşarlar.³³⁷

Örgütlerde yönetim süreçlerine ilişkin yasa ve kurallar, uygulamaların asli özelliklerini ve nasıl yapılacağını tanımlamaktadır. Ancak uygulayıcıların, bu kurallara uyma biçimleri etik değerler bakımından farklılık göstermektedir.Örneğin, çalışanlara eşit davranılmamakta, kayırma ve ayrımcılık yapılmakta, görev ve yetki kötüye kullanılmakta, performans değerlemeleri her zaman gerçeği yansıtmamaktadır. Başarılı olanlar ile başarısız olanlar arasındaki ayrım net bir şekilde belirlenmemektedir.

Çalışanlarla işbirliği gerçekleşmemekte ve katılım sağlanmamaktadır.Eğitim farklılıklarına, tecrübe ve yeteneğe önem verilmemektedir.Buna karşılık yaranma ve dalkavukluk önemsenmekte, dedikodu artmaktadır.Yıldıran, korkutan, tehdit eden davranışlar görmezden gelinerek cezasız bırakılmaktadır. Bu tür etik dışı davranışlar, yıldırma sürecinin başlamasına ve gelişerek sürekli olmasına ortam hazırlamaktadır. ³³⁸

336 Davenport,a.g.k,s.39

337 Zapf ve Gross,a.g.k,s.248

338Tutar,a.g.k,s.240

Belgede T.C. ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANA BİLİM DALI (sayfa 138-146)