DOĞRU İNSAN SEÇİMİ

• İletişimi geliştirir, güven duygusunu destekler, ekip çalışmasını kolaylaştırır.

• İletişimsizlikten yada başarısızlıklardan kaynaklanan gerginlikleri azaltır, organizasyonel stres düzeyini düşürür.

• Çalışanların elde tutulmasını kolaylaştırır, işgücü devrini azaltır ve böylece yönetimin kolaylaşmasını sağlar.

• Daha iyi hizmet yada daha kaliteli ürün ortaya konulmasını sağlayarak müşteri memnuniyetini ve bağlılığını arttırır.

• Çalışanların yetkinliklerinin gelişmesi ile organizasyonun önemli bir rekabetçi üstünlük elde etmesini sağlar.

• Ortak değerlerin paylaşılması ve vizyonun herkes tarafından anlaşılması yoluyla organizasyonun kalıcılığını güvenceye alır.²³⁴

Uygun niteliklere sahip çalışanların araştırılması ve seçilmesi, bir organizasyonun yaşaması ve gelişmesi açısından son derece önemli bir insan kaynakları etkinliğidir.

Araştırma süreci, sayı ve nitelik olarak uygun adayların bulunmasını ve organizasyona çekilmesini içerir. Seçme süreci ise, yetenekleri, becerileri, tutumları ve ilgileri organizasyon ihtiyaçlarına en uygun olan adayların sistematik bir şekilde belirlenmesi çalışmalarını ifade eder.

Bir işe alma sürecinde, öncelikle genel amaçlı, ilk zamanlarda her işe koşacak ve yöneticisi tarafından yetiştirilecek bir kişinin mi, yoksa özel bir işi yapacak, yetişmiş uzman bir kişinin mi arandığına açıkça karar verilmelidir. Nitelikli, uzman bir kişinin işe alınmasına karar verildiğinde, ne gibi özellikler arandığı tam ve doğru olarak belirlenmelidir. Doğru yerlere doğru insanları seçmek ve yerleştirmek son derece önemli bir takım oluşturma becerisi ve organizasyonel tasarım deneyimidir.

Deneyimli insan kaynakları yöneticileri, nitelikli adayların bulunmasını sağlayacak bir bilgi derleme ve araştırma sisteminin oluşturulmasının ve işler halde tutulmasının önemini bilirler ve bunun için gerekli bağlantıları kurarlar, iç ve dış bilgi akış sistemlerini oluştururlar, ilgili bölüm, birim yöneticileri ile işbirliği ve iletişim ortamı yaratırlar.²³⁷ İş tarifi belirgin bir göreve talip olan adaylar arasında seçim yaparken,ilk olarak o tarife uygun kişinin teorik ,fiziksel,fizyolojik,entelektüel ve psikolojik profili ortaya çıkartılmalıdır.²³⁸Önemli olan boşalan pozisyonlara eleman almak değil, doğru işe doğru adam bulmaktır. Üstelik bu sürecin hızlı işlemesi gerekir. Eleman bulma ve seçmedeki gecikmeler yada işe uygun eleman seçmeme işlerin aksamasına, dolayısıyla maliyetlerin yükselmesine neden olabilir. O nedenle kaliteli ve kapasiteli eleman bulma ve seçme bir işletme için yaşamsal önem taşır.

İşgören bulma ve seçme aslında işletmenin işe alma politika ve planlarına uygun biçimde gerçekleştirilir. Tutarlı bir insan kaynakları politikası ancak boş işlere en yetenekli ve kişilikli elemanların alınması ile gerçekleşebilir. İşletmeye ve işin gereklerine uygun olmayan bir işe alma yöntemi sonuçta işletmeye ve işgörene çok pahalıya mal olabilir. Bu nedenle konuyu öncelikle işletme ve işgören açısından incelemekte yarar vardır.İşletme açısından bakıldığında; doğru işe doğru adam

237 Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, a.g.k, s.258

238 Garih,a.g.k, s. 79

alınmadığı takdirde işletme içinde iş-kişi veya kişiler arası uyumsuzluk nedeniyle verimlilik düşüşü, çatışma, işgücü kaybı veya iş kazalarında artış ve sonuçta işten çıkma veya çıkarılma kaçınılmaz olur.Böyle durumlarda boşalan işe yeniden işgören alınması söz konusu olacak ve giderler giderek artacaktır.Kaldı ki işletmeye her yeni giren elemanın işe ve çevresine uyum sorunları baş gösterecek, en azından başlangıçta verimsiz çalışma, zaman kaybı ve araçların kötü kullanımı kaçınılmaz olacaktır.Bir kaynakta belirtildiği gibi insan kaynaklarına yapılan yatırımın ve doğru eleman bulmanın belirli bir maliyeti vardır.

• İlanlar

• Görüşme ve diğer seçim prosedürleri

• Yeni elemanların işe ve işletmeye uyum göstermesi

• Temel iş eğitim giderleri

• Elemanların kısa sürede işten ayrılmalarının doğurduğu giderler

• Yeni elemanların hatalarından doğan maliyetler gibi

Konunun işgörenler açısından da pek iç açıcı olduğu söylenemez. İşe alma sırasında verilen yanlış karar iki ilginç sonuç doğurabilir.Birincisi, işgören işe alınırken başarılı görünmesine karşın işe girdikten sonra aynı başarıyı sürdüremeyebilir.İkinci durumda ise, aday başarılı olabileceği bir işe, seçim sırasında başarısız olması nedeniyle alınmamıştır. Kuşkusuz bu tip hataların maliyeti insan kaynakları stratejisini olumsuz yönde etkiler.

Öte yandan, işgören seçimine gereken önemi vermeyen işletmeler bir yandan kendi yıkımlarını hazırlarken, aynı zamanda işe yanlış alınmaları yada alınmamaları nedeniyle işgörenleri ekonomik ve psikolojik yıkıma sürükler.Yeteneklerinin çok üstünde yada çok altında bir işe alınmaları nedeniyle daha sonra işten uzaklaştırılan yada uzaklaşan işgören işsizlik, moral düşüklüğü ve aşağılık duygusu içine girer. ²³⁹

Eleman seçiminde kullanılacak ölçütler, her işin özelliklerine göre değişiklikler gösterir.Adayda aranacak özellikler ve seçimde kullanılacak ölçütler, iş duyurularında aranan nitelikler olarak belirtilmeli, böylece baş vuracak adayların organizasyonun ihtiyaç ve beklentilerine uygun olması sağlanmalıdır.

239 Sabuncuoğlu, Zeyyat, İnsan Kaynakları Yönetimi, a.g.k, s.73

İşe alınacak insanlar seçilirken, işin ve adayın özelliklerinin birbirine uygunluğu göz önünde bulundurulmalıdır.Yasaların seçim sürecine etkisi büyüktür.İnsan kaynakları uzmanlarının ilgili yasaları çok iyi bilmesi gerekir.İş duyurularında iş yasalarının eşit davranma ilkesine benzer yasal sınırlamalara ve etik davranmaya özen gösterilmelidir.

Seçme sürecinde kullanılan ölçütler genellikle; eğitim, iş veya meslek deneyimi ve işle ilgili kişisel özellikler olmak üzere üç ana başlık altında toplanabilir.

Eğitim ölçütü, adayın kaç yıllık bir eğitim gördüğünü, nereden mezun olduğunu ve bazı durumlarda mezuniyet derecesini içerir.Eğitim konusunda saptanan ölçüt, iyi bir performans göstermek için gerçekten gerekli olan eğitim düzeyini yansıtmalıdır.

Adayın işteki ve meslekteki deneyimi genellikle onun geçmiş başarısını gösterir.

Bir organizasyon normal koşullarda, işe alacağı insanların benzeri bir işte deneyim sahibi olmasını tercih eder. Böyle bir deneyime sahip olan eleman, işi iyi bir şekilde yerine getirmek için daha az eğitime ihtiyaç gösterir.Bu da eğitim maliyetlerini önemli ölçüde düşürür. Ayrıca, yeni elemanın kendisiyle birlikte getirdiği deneyim o işe zenginlik, yenilik ve canlılık katabilir.

İşle ilgili kişisel özellikler, o elemanın işini yaparken kullanacağı bilgi ve becerilerine katkıda bulunan ek ilgi alanlarını içerebilir.Yasal ve etik açıdan, yalnızca elemanın performansını etkileyebilecek olan kişisel özellikler ölçüt olarak kullanılabilir.

Aynı durum, boy ve kilo gibi fiziksel özellikler için de geçerlidir. ²⁴⁰İş tarifi belirgin bir göreve talip olan adaylar arasından seçim yaparken, ilk olarak o tarife uygun kişinin teorik olarak fiziksel, fizyolojik, entelektüel ve psikolojik profili ortaya çıkartılmalıdır.

Adaylar bu profillere uyma derecelerine göre sınıflandırılmalıdır. ²⁴¹İşe yeni eleman alınırken karşılaşılan tehlikelerden birisi aranan kişisel niteliklerin yanlış betimlenmesidir.Bu konulardaki en büyük hatalardan birisi,işten ayrılan bir elemanın yerine geçecek kişide eski iş görenin niteliklerinin aranmasıdır.²⁴²

Kişilerin yapacakları işlere uygun olarak seçilmesini sağlamak için yararlanılan yöntemlerden biri psikoteknik olarak isimlendirilen test uygulamasıdır. Psikoteknik

240 Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, a.g.k, s.262

241 Garih, a.g.k, s.79

242 John Finnigan ,Doğru İşe Doğru Eleman,Bireysel Yatırım Dizisi,Rota Yayınları,İstanbul 1995,s. 47

yöntemle adayların işe ilişkin özellikleri değerlendirildiği gibi,bazı kişilik belirtileri ve özellikleri de değerlendirilir.Psikoteknik yöntemde amaçlar,bireyleri işe ve iş yerine uydurmak,iş görenlerin yapabilecekleri en iyi işleri belirlemek,iş görene uygun olan ürünü bulmak,hangi özelliği gösteren bireylerin kimlerle çalışacağını kararlaştırmak,seçim işlemini objektif hale getirmek,işlerin gelecekteki yapısına uygun elemanı seçmektir.Bireyin işe uyumu,işin gerektirdiği zihinsel ve bedensel yeteneklere sahip olması ve işe ilişkin bazı kişilik değişkenlerini taşıması ile mümkün olurken, işyeriyle ilgili uyumu istek ve beklentilerinin,değer yargılarının ve psiko-sosyal yapısının işyeri ile uyum sağlamasıyla mümkün olacaktır. ²⁴³