MOTİVASYON

yöntemle adayların işe ilişkin özellikleri değerlendirildiği gibi,bazı kişilik belirtileri ve özellikleri de değerlendirilir.Psikoteknik yöntemde amaçlar,bireyleri işe ve iş yerine uydurmak,iş görenlerin yapabilecekleri en iyi işleri belirlemek,iş görene uygun olan ürünü bulmak,hangi özelliği gösteren bireylerin kimlerle çalışacağını kararlaştırmak,seçim işlemini objektif hale getirmek,işlerin gelecekteki yapısına uygun elemanı seçmektir.Bireyin işe uyumu,işin gerektirdiği zihinsel ve bedensel yeteneklere sahip olması ve işe ilişkin bazı kişilik değişkenlerini taşıması ile mümkün olurken, işyeriyle ilgili uyumu istek ve beklentilerinin,değer yargılarının ve psiko-sosyal yapısının işyeri ile uyum sağlamasıyla mümkün olacaktır. ²⁴³

İnsanların yeme, içme, başarı, para gibi bazı belirgin ihtiyaçları vardır ve onlar bu ihtiyaçlarını karşılamak için bir çaba ve çalışma gerektiğini bilirler. İhtiyaçlarını giderecek ödüller ve kazanımlar peşinde koşarlar.Ödüller onları çaba göstermeye özendirir. Ödüllerle ilgili geribildirimler ise ödülün o kişiye uygun olduğunu yada olmadığını ve tekrar kullanılması veya kullanılmaması gerektiğini söyler.Ödüller içsel veya dışsal olarak gerçekleşebilir.

İçsel ödüller, bir eylemi başarma sürecinde elde edilen tatmin duygusudur, kişinin işi ile ilgili düşünce ve davranışlarını doğrudan etkiler.Dışsal ödüller ise bir başka kişi ve genellikle yöneticiler tarafından verilen parasal yada parasal olmayan ödüllerdir.

Çalışanın motivasyonu onun iş verimliliğini, yani performansını etkiler.

Yöneticinin önemli görevlerinden biri de motivasyonu organizasyonel amaçları gerçekleştirmek için yönlendirmek ve kullanmaktır. Organizasyonlarda yüksek motivasyonun sağlanması yüksek performansı yansıtan davranışların artmasına yol açacaktır.²⁴⁷Her çalışanın yeni bir işe girerken bir takım beklentileri vardır. Bu beklentilerinin karşılanacağı düşüncesiyle o işi seçer ve orada çalışır. İşin ve işyerinin sağladıklarına bağlı olarak belirli bir düzeyde iş tatmini sağlanır, çalışanın morali ve motivasyonu buna bağlı olarak değişir.Bu durum, onun çabalarını yeniden gözden geçirmesini gerektirir. Çalışan, kendi verdikleri ile aldıklarını, yani harcadığı çabalarla elde ettiği ödülleri karşılaştırır. Bu karşılaştırmadan sonra, kendi çabasını arttırmaya, aynı düzeyde sürdürmeye veya azaltmaya karar verebilir.²⁴⁸ Deci’ye göre diğerlerinden farklı yeteneklere sahip işgörenlerin motive edilmesinde dışsal ödüller daha fazla yer tutar.²⁴⁹

Eğer çalışanlar yaptıkları işin kontrolünü kendilerinde olduğuna inanmıyorlarsa içsel ödül doyumunu gerçekleştiremeyeceklerdir.²⁵⁰ Dışsal doyumu en iyi şekilde sağlayan ise performansa dayalı ücret sistemidir.Birçok araştırmacı içsel doyumun gerekli olduğunu kabul ederken aynı zamanda içsel doyumun ölçülmesinin ve

247İsmet Barutçugil, Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayınları, İstanbul 2002, s.184

248 Barutçugil, , Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, a.g.k, s.373

249 Larry E. Pate,”Cognitive Versus Reinforcement Views of Intrinsic Motivation,”The Academy Of Management Review,Vol. 3,1978,s.505

250 Laurie,A.Broedling, “The Uses of the Intrinsic-Extrinsic Distinction in Explaining Motivation and Organizational Bahaviour,” The Academy Of Management Review,Vol. 2, 1978,s.271

kontrolünün zor olduğu konusunda hemfikirdirler.İçsel doyumu sağlayabilmenin en önemli koşulu çalışanın ihtiyacını anında gidermektir.²⁵¹Eğer işgörenler çok fazla stres altındaysalar içsel ve dışsal ödüllerden sağlayacakları motivasyon ve iş doyumu düşecektir.²⁵²Yardımlaşma ve bilgi paylaşımının olduğu işyerlerinde çalışanlar arasında etkin bir iletişim sağlanır ve bu da işgörene psikolojik doyum sağlar.²⁵³

Çalışanların takdir edildiği, çalışanlara saygı duyulduğu ve iyi bir çalışma ortamının oluşturulduğu işletmelerde işgören motivasyonu artacaktır.²⁵⁴Yönetici , motivasyon konusu ile ilgilenmek zorundadır Çünkü yöneticinin başarısı,astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına , bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır.Başka bir deyişle motivasyon ile performans çok yakından ilgilidir.Motive olmayan personelin performans göstermesi beklenmemelidir.²⁵⁵ Yöneticiler yönetimin amaçlarını işgörenin amaçlarıyla uyumlu hale getirebilmeli ve işgörenlerin işletmenin amaçlarını kendi amaçlarıymış gibi sahiplenebilmelerini sağlamalıdır.²⁵⁶Kişinin almış olduğu ödüller ve takdirler kişinin içsel motivasyonunun artmasına sebep olur.²⁵⁷

Çalışanların bulundukları organizasyonlardan beklentileri, aşağıdaki gibi sıralanır:

• Övgü, takdir

• Onaylanma

• Öneride bulunmak

• Fikir vermek

• Performansı ile ilgili yeni bildirim almak

251 Margit Osterloh, “Motivation,Knowledge Transfer and Organizational Forms, “Organizational Science,Vol.11 No.5, 2000,s.538

252 Uma Sekaran, “Path to the Job Satisfaction of Bank Employees,”Journal of Organizational Behaviour,Vol. 10,No. 4, 1989,s.347

253 Pamela Hinds,”Communication Across Boundaries”Organization Science,Vol.6,No,4,1995

254 Fred Herrera,a.g.k,s.40

255 Koçel,a.g.k,s.507

256 A.D. Amar, “Motivating Employees In 1990s,Reward And Recognition,” The Mid-Atlantic Journal of Business, 1994,s.129

257 Hugh. J.Arnold,”Task Performance,Perceived Competence and Attributed Causes of Performance as Determinants of Intrinsic Motivation”,The Academy of Management Journal ,Vol.28,No.4,1985,s.876

• Kararlara katılımın sağlanması

• Parasal ödüller

• Ücret artışları

• Kişisel gelişimi için destek

• Kendini yetiştirmeye ayırabileceği zaman

• Terfi

Çalışanların içinde bulundukları organizasyonlarda gerçekleştirmek istedikleri duygular da şu şekilde belirtilebilir:

• Aktivite arzusu: Katkıda bulunmak, aktif olmak ve değer yaratmak

• Sahip olma arzusu: Amaçları, değerleri ortak sahiplenmek ve ait olmak

• Güç arzusu: Karar almak ve etkili olmak için gereken yetkilerle donanmak

• İlişki geliştirme arzusu: Etkili iş ilişkileri kurmak, insanları etkilemek

• Yeterlilik arzusu: Bilgi, beceri ve deneyim yönünden yeterlilik göstermek

• Başarma arzusu: Eylemleri ve kararları ile amaca ulaşma yönünde sonuçlar almak

• Takdir arzusu: Yaptıklarıyla fark edilmek, ilgi ve takdir toplamak

• Anlamlılık arzusu: Varlığının ve yaptıklarının bir anlam taşıdığını görmek

Her insanda davranışları yönlendiren pek çok güdü vardır ve bir kişideki güdülerin karışımı ve etkileşimi bir başka kişideki güdüler topluluğuyla aynı değildir. Her çalışanın kendi motivasyonunu belirleyicileri farklıdır. Çalışanların iş ortamlarındaki ana amaçları da farklıdır.Bir kısmı parasal yönden gelirlerini arttırabilmeyi bir kısmı da işlerinden zevk aldıkları ve işlerini sevdikleri için çalışmaktadırlar. Hatta, o iş olmasaydı ne yapacaklarını bilmeyen ve bu nedenle çalışan çok sayıda insan da vardır.Bu nedenle, tüm çalışanlarda moral ve verimliliği arttırabilecek belli tek bir strateji yoktur. ²⁵⁸İşgörenlerin çalıştıkları kurumlarda kalmasını sağlamak için.uygun çalışma şartları,yeterli bir gelir,iş güvenliği gibi orta dereceli ihtiyaçlarının karşılandığına ikna edilmeleri gerekir.Bununla birlikte işgörenlerin kendilerinden ve

258Barutçugil, Performans Yönetimi, a.g.k, s.42

yaptıklarından gurur duymaları ve kendilerini geliştirebilmeleri durumunda daha motive olabilmiş bir şekilde çalışacakları muhakkaktır.²⁵⁹ İş rotasyonu da işletme içi motivasyonu arttıran önemli bir unsurdur ve rotasyon sayesinde çalışanlar kendilerini geliştirme fırsatı bulurlar.²⁶⁰

Örgütlerin, varlıklarını sürdürmedeki başarıları, bireylerin örgütsel amaçlara uygun olarak davranışta bulunmalarına bağlıdır.Örgütle bireyin kaynaştırılması düşüncesindeki en isabetli yaklaşım olsa olsa, örgüt-birey arasındaki karşılıklı beklentilere tam olarak uyulması şeklinde olabilir. Bundan başka, bireylerin çabalarını, örgütün başarısına yöneltmelerini sağlayarak örgütsel amaçları gerçekleştirmelerine yardımcı olmaları da önemli bir katkı sayılmalıdır.Bu durumda, bireylerin örgütsel amaçların gerçekleşmesine katkıda bulunurken, kendi amaçlarını da en iyi şekilde elde edebileceklerini algılayacakları şartların da yaratılması gerekir.

Motivasyon, bireyin çaba ve faaliyetlerini, ilgi merkezlerini örgütsel amaçlar doğrultusunda yönlendirmektir.Bu yönlendirmeyi yaparken, bireyin ihtiyaçlarının karşılanmasında, özlem ve beklentilerinin gerçekleşmesinde ona yardımcı olacak özendiricileri ve gerekli olan ortamı hazırlamak gerekecektir.

Motivasyon, etkili bir yönetimin anahtarıdır.Bu yüzden yöneticiler, insanların davranışlarının nedenleriyle bu davranışların nasıl meydana geldiğini iyi bilmek zorundadırlar. Çalışanları, belirli amaçlara doğru yöneltmek durumunda olan yönetici, bunları nasıl harekete geçireceğini iyi bilmelidir.Yönetici, yönetsel davranışını, örgütsel amaçlarını, denetimlerini ve ödüllerini, insanların doğasına ve psiko-sosyal yapısına uyarlamak durumundadır. ²⁶¹