Proje süreci

Diversas são as interpretações que surgem a partir de um estudo científico. As inferências foram realizadas neste trabalho considerando a complexidade e a multidisciplinaridade. O primeiro aspecto a ser apresentado diz respeito às conclusões.

5.1 Conclusões

O objetivo deste trabalho era compreender a atitude dos líderes de pequenas empresas de panificação da Região Metropolitana do Recife em relação à Gestão de Pessoas à luz do “mito da caverna” de Platão. Diversos são os fatores que se apresentam relevantes para o entendimento desta atitude dos gestores das padarias estudadas. Os que aparentemente possuem maior importância no cômputo geral são as questões relativas ao conhecimento em Gestão de Pessoas, a própria dinâmica da liderança existente na organização e o estilo de gestão da empresa.

As padarias estudadas, apesar de resguardarem as suas particularidades, possuem características e práticas relativamente homogêneas. As empresas B, C e D possuem uma maior congruência de elementos em relação à GP. A organização A apresenta práticas gerenciais amplamente consideradas distintas das demais empresas, entretanto, na Gestão de Pessoas as diferenças existentes entre a empresa A e as demais não são tão destacadas apesar de existirem alguns processos mais estruturados.

A história das pessoas e das organizações contribuiu com o entendimento de como a aquisição de experiências ao longo da vida influenciava a percepção e a própria abertura para repensar e, porventura, alterar as práticas correntes. Nesse fator, destaca-se a importância da mudança do perfil deste tipo de empreendimento, das diferenças regionais e de estilo gerenciais.

A promoção de troca de experiências que ocorreu com a adesão aos grupos de empresas similares, bem como a um programa destinado à consultoria específica parece promover um ganho significativo em termos de aquisição de conhecimento para o setor. Mudanças tecnológicas em equipamentos e técnicas de produção proporcionaram, também, um acréscimo de poder por parte dos gestores em detrimento dos empregados.

Os instrumentos para absorção de novas maneiras de administração estão voltados, principalmente, para a troca de experiências entre as padarias, as consultorias especializadas e cursos de curta duração, tanto para os gestores quanto para os seus empregados. A formação tradicional, nesse grupo, apresenta-se de forma limitada possivelmente promovida pela extensa carga horária dos gestores, no presente, e pela história de vida, no passado.

Os achados indicam que o grupo estudado valoriza o conhecimento formal, inclusive, o de Gestão de Pessoas o que em parte ratifica a adesão aos instrumentos “não tradicionais” devido à melhor adequação ao estilo de vida desses gestores. Os entrevistados foram capazes de identificar os possíveis benefícios envolvidos para as empresas e para os principais

stakeholders: clientes e empregados. O foco no cliente também é uma característica marcante

nas empresas estudadas.

Na área de Gestão de Pessoas, os principais pontos críticos se referem ao custo de mão-de-obra, à baixa qualificação profissional e à Qualidade de Vida no Trabalho. Por fim, o setor apresenta uma tendência de crescimento significativa provocada, principalmente, pelo fenômeno de food service.

As práticas adotadas pelas empresas são baseadas principalmente em observação direta. Apesar de intuitivas, parecem se ajustar bem ao contexto, exceto pela ausência de critérios bem definidos em relação aos empregados. Existe o sentimento de injustiça, na percepção dos entrevistados, sentido pelos seus colaboradores, possivelmente decorrente da falta de fatores objetivos, os quais justifiquem a postura adotada pelas organizações.

A ausência de relatos de maiores problemas por parte dos gestores, possivelmente, ocorre não pela inexistência dos mesmos, mas pela impossibilidade de enxergá-los, devidos às mesmas limitações apresentadas por Morgan (2000) na metáfora da prisão psíquica. Como este estudo se baseia na percepção dos gestores não se pode concluir que os empregados se encontram realmente satisfeitos, que esse diálogo que se apresenta “tão aberto” e que ainda não esconda, na realidade, diversos problemas que não emergiram completamente no estudo.

Na empresa A, observa-se além da adoção de práticas um pouco mais estruturadas, a autonomia para o grupo supervisor. Esta, inclusive, das quatro empresas estudadas é a única que mantém um sistema intermediário entre os proprietários e seus respectivos empregados. As rotinas de GP, entretanto, precisam estar consolidadas em políticas sólidas e vinculadas à estratégia da organização, caso contrário reduz significativamente o processo de criação de valor para a organização como um todo.

As principais dificuldades encontradas em gerir pessoas em organizações de pequeno porte foram: o processo de formação de liderança (por questões internas aos gestores e de

qualificação dos profissionais contratados); a necessidade de recursos (principalmente financeiros) para promover entre outros, a qualidade de vida dos empregados; a resistência dos empregados antigos; o ajustamento de um novo membro à equipe e a baixa qualificação da mão-de-obra.

Os líderes se autoavaliam inseguros em relação à Gestão de Pessoas devido à falta de conhecimento. Tudo indica, porém, que pretendem “compensar” isso promovendo um bom clima organizacional, uma maneira “mais humana” de ver e tratar o empregado, apresentando uma imagem que transmita segurança, motivação, incentivo e educação. Na educação, fica claro o papel social que os gestores parecem incorporar em suas organizações, considerados por alguns, verdadeiras escolas. Esse aspecto foi identificado por Rodrigues (2004) como dos mais importantes e negligenciados por muitos líderes de um modo geral.

A alegoria de Platão continua contemporânea e a visão geral é de que os entrevistados em algum momento da história de vida deles começaram a ter acesso a algum tipo de “conhecimento”, mas a maioria dos líderes ainda permanece com as práticas de gestão conhecidas. Muitas vezes, o componente afetivo é o grande responsável pela manutenção do

status quo alimentado pelo sentimento de insegurança que estes indivíduos têm em delegar.

Naturalmente, a ausência de conhecimentos específicos em relação à Administração em si contribui para esse fato, já que os indivíduos não dominam os instrumentos de controle identificados pela Ciência. Neste aspecto, o “saber” como tem sido apresentado, possui um caráter tanto positivo quanto negativo. O primeiro é a ampliação do mapa cognitivo dos líderes com conhecimentos contextualmente adequados às padarias, no entanto, mesmo na recepção dessas novas informações o gestor sempre vai utilizar a bagagem que possui para avaliar às práticas repassadas.

Dessa forma, o ponto negativo é o indivíduo não ser capaz de absorver toda a potencialidade do que recebe pelas limitações pré-existentes. Não se trata, entretanto, de um fator determinante já que os instrutores, bem como os próprios gestores podem “compensar” essas deficiências de diversas maneiras como com estudo dirigido, por exemplo.

No que diz respeito à atitude do gestor em relação à GP à luz do “mito”, existem quatro “graus” de conhecimento: eikásia (inexistência de políticas e práticas); pístis e dóxa (práticas baseadas em opiniões e senso comum); diánoia (Gestão de Pessoas estruturada) e

noésis e epistéme (Gestão Estratégica de Pessoas). As empresas B, C e D, se encontram no

segundo nível e a organização A apresenta um processo de transição entre os níveis dois e três.

A maior parte dos entrevistados, conforme a teoria já previa está, predominantemente, imersa no mundo das sensações, das crenças. E é possível que esses empresários realmente estejam sendo eficazes em alguns aspectos, mas é provável que melhorassem muito com a aquisição do conhecimento para aí, sim, decidir o que melhor convém a cada empresa. Fuller- Love (2006), entre outros, identificou o baixo grau de conhecimento em Administração como característica de pequenas empresas. Neste ponto, o setor de panificação parece se afastar do

mainstream.

O processo de transição que vai do nível inferior eikásia até o mais elevado noésis e

epistéme se apresenta como um longo caminho a ser percorrido pelos indivíduos. Estrada esta

em que existem diversos momentos de dissonância, de reajustamento. A subida apresentada por Platão é promovida por um forte conflito provocado tanto por elementos internos quanto externos.

Nas empresas estudadas, o que parece contribuir para um indicativo de ascensão de todas as empresas estudadas é a existência de gestores, quase em sua totalidade, completamente envolvidos com suas respectivas organizações. Mais do que isso, há uma nítida satisfação no desenvolvimento de suas atividades, poderia até afirmar que os indivíduos entrevistados “amam” o que fazem.

Devido ao forte vínculo emocional existente entre esses líderes e suas panificadoras, ratifico a crença de que todas as organizações estudadas possuem possibilidades nítidas de crescimento em termos de profissionalização. O elemento afetivo que até então atuou no sentido de manutenção do status quo possivelmente será o mesmo que promoverá a busca de conhecimentos gerenciais.

As mudanças promovidas no setor ainda não terminaram e provavelmente haverá um impacto ainda maior tanto do fenômeno de food service quanto na comercialização de produtos. Essas alterações colocarão os gestores de novos desafios já competirão em “novos” mercados o que possivelmente vão exigir novas habilidades da parte deles. As empresas se encontram muito atentas ao processo de alteração do cenário atual e por essa razão dificilmente vão entrar em um processo de “encarceramento intelectual” identificado por Drummond (2004).

Este trabalho, por fim, pode ser um ponto de partida para a abertura de novas possibilidades nos estudos de Gestão de Pessoas em pequenas empresas através de uma abordagem multidisciplinar que enfatiza as questões humanas nas pesquisas empreendidas no contexto organizacional.

A seguir serão apresentadas as sugestões de ação e pesquisa que emergiram deste trabalho.

5.2 Sugestões

As sugestões têm por objetivo fazer uma reflexão acerca do que foi verificado no ambiente da pesquisa, a fim de contribuir efetivamente com a realidade, neste caso, das empresas do setor de panificação, da academia e das consultorias de um modo geral. Iniciar- se-ão os comentários a respeito das ações.

5.2.1 Ação

Em relação às empresas, sugere-se a aquisição de conhecimentos principalmente nas áreas de Comportamento Organizacional e de Gestão de Pessoas. A investigação sobre possíveis problemas que estejam ocorrendo, também, poderia ser feita através de consultoria na área de GP, já que algumas questões podem aparentemente estar relacionadas com outros setores como produção, marketing.

Para a academia as indicações são de criação de cursos apropriados aos profissionais de pequenas empresas em outros formatos dos praticados atualmente, já que grande parte dos empresários não dispõe do tempo necessário para um curso superior e, inclusive, não necessita dos “títulos”. A ação seria, exatamente, repensar novas formas de transmissão de conhecimento para esse tipo de empresa.

Nas consultorias, são necessários novos investimentos na parte de conscientização dos clientes acerca das possibilidades de uma GP estratégica, bem como, dentro do possível, não se limitar aos problemas identificados, atuando, também, de maneira preventiva. Fornecer aos clientes não apenas as chamadas “soluções de prateleira”, mas, sim, subsídios que possibilitem a efetiva estruturação de uma gestão eficiente e eficaz, a qual permita aos empresários e empregados o conhecimento das razões de existir das políticas e práticas adotadas.

5.2.2 Pesquisas

As possibilidades de pesquisas são diversas. Numa delas pode ser verificar a visão dos empregados das empresas de panificação sobre a Gestão de Pessoas. Outra abordagem pode ocorrer através da investigação dos fatores observados neste estudo e em outros relativos a contextos similares, realizando uma sondagem quantitativa nas empresas de panificação para verificar a incidência ou não dos achados.

Estudos que aprofundem as maneiras de gestão do Sul e Sudeste e do Nordeste também poderiam ser realizados. Estudar organizações bem estruturadas na parte de GP e conhecer as suas práticas, também ajudaria a compreender melhor a adequação dos instrumentos nessas empresas. Em suma, há muito que se investigar a respeito não apenas da atitude do gestor, mas da Gestão de Pessoas em empresas de panificação em si e de suas decorrências.

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APÊNDICE A – Questionário Sócio-Demográfico