Organizasyonlar Niçin Öğrenmek Zorunda ?

Bir ülke ekonomisinin veya ülke ekonomisi içindeki işletmelerin gelişip büyüyebilmesi, uluslararası piyasalarda söz sahibi olabilmesi, verimliliğini ve karlılığını arttırabilmesi için salt fiziksel yatırım yeterli değildir. Makro ve mikro ekonomik seviyelerde başarılı olabilmenin en önemli ve etkin nedenlerinden biri de yapılacak işin kapsamının gerektirdiği nitelikte yetenek ve eğitime - öğrenime sahip insan kaynaklarına sahip olmaktır. Başka bir deyişle, bir ülke ekonomisinin veya bir işletmenin uzun vadede başarısı sahip olunan insan gücü kaynaklarının nitelikleri ile sınırlı ve orantılıdır. Fiziksel (makineler-tesisler), mali veya doğal kaynaklar ne denli büyük olursa olsun nitelikli insan gücü (beşeri sermaye) olmadan ne ülke ekonomisinin ne de işletmelerin uzun vadede kalıcı bir başarıya ulaşması düşünülemez. Bu da insanların dolayısıyla organizasyonların öğrenebilme yeteneklerinin önemini ortaya çıkarmaktadır. (Gürak, 2004:1)

Her şeyin çok hızlı değiştiği zamanımızda, hıza ayak uydurmak çok güçleşti. Değişimlere ayak uyduramayan kurumlar kendilerini bir süre sonunda “küçülmüş” ya da “doğru boya gelmiş” olarak (bunlar yerine işsiz anlamına gelen her hangi bir başka kibar ifade de konabilir) bulabilir. Global dünya pazarı ile uyum içinde değişim yapamayan bir kurumun geleceği olduğu pek söylenemez.

Peki çözüm ne? Çözüm, öğrenme

Bugün öğrenme, rekabeti arttırma konusunda, tek olmasa da varolan birkaç üstünlükten biridir. Dahası, hızlı değişikliklerin olduğu bir dünyada en sağlıklı olan çözümdür. Artık bugün konu, telesekreterden bilgisayara kadar varolan teknolojileri, ya da problem çözme, toplantı uzlaşmacılığı ve ekip çalışması gibi tekniklerin kullanılıp kullanılmayacağı değildir. Bugün konu, çalışanların bu teknolojileri kullanmasa da ne kadar çabuk, ne kadar etkili ve ne kadar etkin bir biçimde ustalaşacaklarıdır.

Gelecekte en başarılı olacak birey ve kurumlar, en kolay ve en hızlı öğrenenler olacaklardır. Bugün, insan halihazırda varolan bilgi ve deneyiminin ilerideki yıllarda da işine yarayacağını beklememelidir. Tersine bir varsayım, işsiz kalma ya da hayal kırıklığı ile sonuçlanacaktır. Bilgi ve teknoloji böylesine hızlı ilerlerken, “hız kazanmak” için yıllarınız yoktur. Öyleyse çözüm, öğrenme ihtiyacını belirleyebilmek ve sonra da hızlı ve etkili bir biçimde bunu başarmaya çalışmaktır.

Nasıl ki, veri ile bilgi aynı şey değilse, öğrenme de bilgi edinme ile aynı şey değildir. Öğrendiğinizde, davranışınız da değişir. Peter Senge’nin Beşinci Disiplin (The Fifth Discipline) isimli eserinde belirttiği gibi:

Gerçek öğrenme insanın özünde varolan bir şeydir. Öğrenme sayesinde daha önceleri hiç yapamadığımız şeyleri yapabilmeye başlarız. Öğrenme yoluyla, dünyayı ve onunla olan ilişkilerimizi yeniden algılarız. Öğrenme sayesinde yaratma, yaşamın yaratıcı bir sürecinin bir parçası olan kapasitemizi genişletiriz. Her birimizin içinde, böylesi bir öğrenmeye karşı büyük bir açlık vardır.

Senge haklı: Öğrenme için gerçekten de büyük bir açlık var. Bireyler için, bir kenarda durup kurumlarının öğrenmeyi engellemelerini izlemek acı vericidir. Çalışanların, bildiklerini uygulayamamaları acı vericidir. Kurumların gereksiz hatalar yapmaları cesaret kırıcı olur. Durup bunu izlemek insanların isteklerine ket vurur. Öğrenen bir kurum oluşturmak bu istekleri yeniden canlandırabilir (Braham, 1998:13-14).

Öncede belirtildiği gibi, günümüzde teknoloji ve ürünlerin hızla değişip yenilendiği, rekabet üstünlüğünün insana dayandığı bir dönemdeyiz. İş hayatına yeni atılan bireyin uzmanlık alanı ne olursa olsun kendini sürekli geliştirmesi kaçınılmaz olmaktadır. Artık üniversite yıllarında kazanılan bilgi ve beceriler iş hayatının sonuna kadar geçerliliğini korumuyor. Bu da hem bireye hem de organizasyona sürekli öğrenmenin gerekliliğini hatırlatıyor.

Öğrenen organizasyonun ön koşulu, öğrenen bireydir. Öğrenen birey, öğrenen takımları yaratacak, sonuçta organizasyon da öğrenecektir(Şimşek, 1998:5).

Şirketlerin başarılı ve yenilikçi olabilmeleri iyi eğitim görmüş, motivasyonu yüksek, tüketicilerin satın alacağı yeni ürünleri tasarlama, icat etme, geliştirme ve pazarlama konusunda yetenekli çalışanlara bağlıdır.

Firmalar yaratıcılığa ek olarak, araştırma-geliştirme konusuna da yatırım yapmalı ve bu yatırımın geri dönmeme riskini de göze almalıdırlar. Ayrıca, yeni ürün ve hizmetler üretme ve bunları pazara sunma konusunda da hızlı davranmaları gerekir.

Şirketler bilgi çağında hayatta kalabilmek için müşterilerine gerçek bir değer sunmalıdırlar. Ya maliyetlerini düşürmek, kaliteyi yükseltmek gibi şirket içi gelişmelerle ya da müşteri gereksinimlerini anlayıp hızla bu gereksinimleri karşılayacak yeni ürün ve hizmetleri sunarak sürekli kendilerini yenilemelidirler.

Gelecekte en önemli başarı faktörü çalışanlarınızın eğitimi, motivasyonu, yaratıcı potansiyellerinin geliştirilmesi, bilgileri, yenilikler üretebilmeleri, girişimcilikleri, becerileri ve müşterilerine ödedikleri paranın karşılığında bir değer sunma arzu ve istekleri olacaktır (Makridakis, 1998:6).

Hızlı teknolojik ve ekonomik değişimler nedeniyle işletmeler son derece kompleks bir ortamda iş yapmak durumundadır. Bu ortamda her gün yüzlerce değişik karar alan yöneticiler eğer sistem düşüncesine hakim değillerse ve öğrenen bir organizasyonları yoksa başarılı olmaları güçtür. Organizasyonları öğrenmeye zorunlu hale getiren önemli bir faktörde yeni ekonomik düzenin “bilgi” üzerine inşa ediliyor olmasıdır. Aslında bilgi, bütün ekonomik sistemlerin temelinde yer almaktadır. Ancak içinde yaşadığımız yüzyılın son çeyreğinde bilgisayar ve iletişim teknolojisindeki çok hızlı gelişmelerle birlikte, bilginin yayılmasındaki ve üretimindeki hızlı artış ve bilginin temel üretim faktörlerinden biri durumuna gelmesi neticesinde bilgiye dayalı yeni bir ekonomik düzen ortaya çıkmaktadır ki biz buna “bilgi ekonomisi” diyebiliriz. Bilginin inanılmaz bir hızla artış gösterdiği Bilgi ekonomisinde organizasyonların temel rekabet üstünlüğünü belirleyen en önemli faktörlerden biri bilgiye sahip olmaktır. Bu nedenle geleceğin organizasyonları olarak tanımlayabileceğimiz “öğrenen organizasyonlar”ı nasıl kuracağımız ve organizasyonumuzu nasıl öğrenen bir organizasyon haline getireceğimiz konusu üzerinde önemle durmalıyız (Sarıhan, 1998:225-226).

Bu, pek çok seçenek içeren bir öykü değil. İş dünyasının giderek karmaşıklaşmasıyla ve yetkilendirilmiş, yalın yapıların oluşturulması sonucunda üst düzey yönetimin kontrolünün azalmasıyla birlikte, üst düzeydekilerin ve bilgi işçilerinin sürekli eğitimden geçirilmeleri gereksinimi büyük bir önem kazanacak.

Mike Kami’nin de dediği gibi, “Eğitim, bilgi demektir; bilgiyi de yaklaşık olarak her dört yılda bir iki katına çıkarmak durumundayız. Birey olarak sürekli bilgi peşinde olmaz ve kendinizi yenilemezseniz, yararsız hale gelirsiniz.

“Sürekli, ‘hey benim buna ihtiyacım yok,’ diyen bir genel müdürle işler yürümez, çünkü bir süre sonra insanlar ona saygı duymamaya başlarlar.”

Kami sözlerini şöyle sonuçlandırıyor: “Unutmayın ki genel müdüre, ‘bana danışmanlık yapan altı kişi var,’ demeyi değil, anlamayı öğretmemiz gerekiyor.”

Yarının gereksinimlerini karşılayacak şekilde bugünden kendilerini yeniden yaratmayı başaramamış iş idaresi okulları, en azından şirketler açısından, ikincil bir role düşeceklerdir.

Bunun yerine bir hazır giyim eğitimi; yani, bireysel şirketler için özel olarak hazırlanmış ve onların gereksinimleriyle öğrenim taleplerini dikkate alan bir eğitim gelecektir.

Görünüşe bakılırsa, önemli yönetim akademisyenleri ve yorumcuları, daha az daimi personel ve onları desteklemek üzere bağımsız, esnek uzmanlarla çalışacak olan yalın kurumları savunmakla kalmayıp, kendi mesleklerinde de aynı yolda ilerliyorlar.

Bütün bu tartışma, yorum ve fikirler, yarının dünyasında temel varlığımızın bilgi olacağını, geleceğin fikirlerini benimsemek ve tabii arada, (sadece bir kerelik değil, sonsuz bir süreç olarak) eski fikirlerden de kurtulmak için, öğrenmeyi öğrenmenin, asıl amaç olacağını gösteriyor.

Yarının bilgi işçisi için en önemli şey, nerede çalışmayı seçeceği. En iyi şirketlerin sunacağı şeyler ileri öğrenime ve yeni teknolojilere ulaşım fırsatı olacak. Yapmak kadar öğrenmek konusunda da seçimde bulunmak, 21. yüzyılın zorunluluğu haline gelecek.

Geleceğin sunacağı fırsatlardan, işin en başında doğru seçimleri yapanlar yararlanacak. Ama yine de öyle görünüyor ki, iş idaresi okullarını bir kalemde silmek büyük bir hata olacak. Bu okullar öğrettikleri şeyleri anlamlı hale getirmek için yeni donanıma yatırımda bulunmak ve öğretim şekillerini değiştirmek zorundalar tabii, ama yine de önümüzdeki bin yılda da önemlerini korumalarını sağlayacak bir şey var: Geçmişteki ünleri.

Dikkat edilecek noktalar;

• Yeni iş dünyasında kendinizi ancak siz pazarlanabilir hale getirebilirsiniz. İşe alınabilir durumda kalmanız için size vereceğimiz tavsiye, öğrenmeyi sürdürmektir. • Eğitimin – özellikle de iş idaresi eğitiminin- yanlış yolda olduğu görüşü yaygınlaşıyor. Donanımda kapsamlı yenilemelere gitmeyi ya da eski çağdışı öğretim yöntemlerinden kurtulmayı başaramamaları, bu pazara yeni kurumların girmesine yol açacak.

• Gözlerini geleceğe dikmiş şirketler bu işi kendi başlarına üstleniyor ve çalışanlarının bilmesini istedikleri şeyleri öğretmek üzere kendi üniversitelerini açıyorlar.

• Üst düzey yönetimler için yeni fikirlere ve yeni düşünme biçimlerine gereksinim duyan şirketler, en iyi iş akademisyenleriyle birebir anlaşmalar yapıyorlar.

• Güncelliklerini korumak ve hatta daha da ileriye gitmek isteyen üstün performans sahipleri, en iyi akademisyenlerin eğitimini veren ve gerçek yaşam-gerçek zaman alıştırmalarını sağlayan öğrenim deneyimleri istiyorlar.

• Uzman yönetim geliştirme kurumları, iş dünyasının bilgisayarıyla her yere, her an bağlanabilmelerini sağlayan yeni teknolojilere büyük yatırımlar yapıyorlar. Ama yine de yüz yüze etkileşim yok olmuyor, tam tersine daha da gelişiyor (Johnson, 1998:77-78).