Örgütsel öğrenme zamanında daha doğru-tutarlı bilgi ve daha iyi düşünme vasıtasıyla eylemleri iyileştirme sürecini ifade eder. Bir organizasyon bilgi işleme süreci sayesinde kendi potansiyel davranışlarını değiştirirse öğrenir(Garvin, 1993:80). Örgütsel öğrenme yeni bir vizyon geliştirme ve deneyimlerden ders çıkarmaya yönelik organizasyon yeteneğidir. Her şeyden önce kalıcı olmayı hedefleyen bir organizasyonun mükemmeli yakalama duyusunda “ mükemmellik ” olmaz. Çünkü öğrenme disiplini daha iyi veya daha kötü olma aşamalarında süreklidir(Barrow, 1993:39-42).
Öğrenme kalitede sürekli iyileştirme ve verimliliğe giriş vesilesidir. Dolayısıyla öğrenme hiçbir organizasyonun ihmal edemeyeceği bir stratejik araçtır. Öğrenme sadece bir defalık aktivite değil, bir sürekli esasa dayalı bir şeydir. Öğrenene öncelik tanıyan aktif bir süreçtir(Boisot, 1998:1).
Bir sınıflandırmaya göre örgütsel öğrenme alt ve üst düzeylerde olmak üzere iki biçimde gerçekleşir. Alt düzeyde öğrenme biçimi; belirli bir örgütsel yapıda belli kurallar dizisi şeklindedir. Bazı basit davranış kalıplarını ve sonuçların gelişimini yönlendirir. Fakat bu düzeydeki öğrenme, kısa süreli olup örgütün yalnızca bir kısmını etkiler. Bu türden öğrenme rutin ve tekrarların sonucu olarak ortaya çıkar. Alt düzeyde öğrenme biçimi, örgütsel yönetim düzeylerinden yalnızca alt yönetim düzeyinde gerçekleşen bir öğrenme biçimi olarak anlaşılmamalıdır. Alt düzeyde öğrenme her yönetsel düzeyde söz konusudur. Çünkü alt düzeyde öğrenmeden amaçlanan sonuç, belirli bir davranış kalıbı ya da belirli bir başarım düzeyidir. Duncan alt düzeyde öğrenmeyi davranışsal düzeyde öğrenme diye adlandırılırken, Argyris ve Schön bu öğrenmeyi tek yönlü öğrenme olarak adlandırılır. Botkins ise, bu düzeydeki öğrenmeye koruyucu öğrenme karşılığını uygun bulur. Lant, Mezias, Hedberg, Nystrom ve Starbuck bu düzeydeki öğrenmeye 1. grup öğrenme (first-order learning) demektedirler. Argyris ve Schön tek yönlü öğrenmeyi biraz daha açarak örgütün temel özelliklerini ya da kurallar setini korumak ve bu kurallar sistemi içinde hata bulma ve hataları düzeltme eyleminde bulunmak şeklinde tanımlamaktadırlar.
Üst düzeyde öğrenme biçimi, belirli eylem ve davranışlara uymaktan çok, tüm kurallara ve normlara uymayı anlatır. Üst düzeyde öğrenme, uzun dönemli etkilere sahiptir ve örgütü bir bütün olarak etkiler. Bu düzeydeki öğrenme, deneme-yanılma, beceri geliştirme ve vukuf yoluyla gerçekleşir. Bu nedenle çoğu kez tekrarlı davranışların sonucu olan alt düzeyde öğrenmeden daha algısal bir süreçtir. Bundan dolayı yeni bir strateji, yeni bir önder ya da pazarda ani bir değişim gibi nedenlerden kaynaklanan bazı kriz durumları üst düzeyde öğrenme için çoğu kez gereklidir ve yine çoğu kez üst yönetim düzeyinde gerçekleşir (Fiol- Marjorie, 1985: 803-813)
Bir başka sınıflandırmaya göre ise örgütsel öğrenme üç biçimde gerçekleşir. Bu biçimler tek yönlü (single-loop learning), çift yönlü (double-loop learning) ve çok yönlü (deutero-learning) öğrenme biçimleridir.
• Tek-döngülü öğrenme; bilinen hedefleri başarmaya yönelik organizasyonun kapasitesini iyileştirmeyi kapsar. Rutin ve davranışsal öğrenmeyle alakalıdır. Tek- döngülünün etkisi altında kalan organizasyon temel varsayımlarında önemli bir değişme olmaksızın öğrenmeyi gerçekleştirir. Bu anlayışa göre örgütsel öğrenme hataları saptama ve düzeltme sürecidir. Organizasyonların büyük bir kısmı tek döngülü öğrenme olarak kabul edilen şeyle meşgul olmaktadır. Yani hatalar ortaya çıkarıldığında düzeltme sürecinde esas alınan geleneksel yöntemler ve politikalardır(Robbins, 1996:734). Önemli bir nokta da tek-döngülü öğrenmede hazır tepkinin örgütsel hafızayı inşa ettiği öne sürülmektedir. Hazır tepkiler kötü veya yanlış değil, ancak bu tür tepkiler genelde değerler ve örgütsel kültürün bakış açısıyla yakından ilişkilidir. Bu nedenle iyileştirme fırsatı hazır tepkilerde çoğu kez kaçırılmaktadır(Barrow, 1993:40).
• Çift-döngülü öğrenme organizasyonun hedeflerini, doğasını ve onları çevreleyen değer ve inançları yeniden değerlemektedir. Öğrenmenin bu tipi örgütsel kültürün değişmesini kapsar. Çift-döngülü öğrenme örgütsel öğrenmenin nasıl öğretileceği veya nasıl gerçekleştirileceği üzerinde önemle durur. Öğrenen organizasyonlar çift döngülü öğrenmeyi kullanmaktadır. Bir hata ortaya çıkarıldığında organizasyonun hedefleri, politikalar ve standart programların bir karışımını kapsayan yöntemlerle düzeltilmektedir. Çift-döngülü öğrenme organizasyon içerisindeki köklü varsayımları değiştirmeye gayret eder. Bu yöntem sorunlara yeni bir bakış açısı getirmek ve iyileştirmede çarpıcı sıçramalara zemin hazırlamak için köklü çözümler üretecek şekilde yeni fırsatlar sağlar(Robbins, 1996:734). Çift-döngülü öğrenme hazır tepki bulunan tek döngülü öğrenmenin ötesine giden bir yaratıcı tepkiye sahiptir(Barrow, 1993:40).
• Çok yönlü(döngülü) öğrenme biçimi, Yunan’ca bir sözcük olan (deuteros) ve ikinci, ikincil anlamına denk düşen bir kelime ile tanımlanmak istenmiştir. Bununla anlatılmak istenen şey, öğrenmenin ikinci kez gerçekleştirilmesidir. Nitekim çok yönlü öğrenme kavramının en kısa ifadesi öğrenmenin öğrenilmesidir.
Örgüt, çok yönlü öğrenme yardımıyla öğrenmeyi ve özellikle de çift yönlü öğrenmeyi nasıl gerçekleştireceğini öğrenir. Gregory Bateson’un ürettiği bu kavram, öğrenmenin nasıl öğrenileceğini anlatmak üzere kullanılır. Çok yönlü öğrenme biçiminde örgüt, hataları nasıl bulacağını, nasıl düzelteceğini, normları nasıl sorgulayacağını ve yeniden nasıl yapılandıracağını öğrenir. Bunun için daha önceki öğrenmenin kapsamını, çerçevesini, içeriğini ve süreçlerini, öğrenmedeki başarısızlıkları vs. mercek altına alır, inceler, sorgular ve tepki gösterir. Bu tepkide öğrenmeyi kolaylaştıran ve zorlaştıran unsurlar keşfedilir, öğrenme için yeni stratejiler bulunur ve bu stratejiler değerlendirilerek genelleştirilir ( Morgan, 1989:67 ).