Normatif Eş Biçimlilik

Kurumsal anlamda üçüncü eş biçimsel değişim kaynağı, temelde profesyonelleşmenin getirdiği normatif eş biçimliliktir. Larson (1977) ve Collins (1979)’e dayanarak profesyonelleşme, bir mesleğin üyelerinin, çalışma koşulları ve yöntemlerini tanımlamak, üreticilerin üretimini kontrol etmek (Larson, 1977, s. 49-52) ve mesleki özerkliğe yönelik bilişsel bir zemin ve meşruiyet oluşturmak amacıyla kolektif olarak yürüttükleri çabalar olarak tanımlanabilir. Profesyonelleşmenin iki boyutu, eş biçimlilik için önemli birer kaynaktır: Bunlardan ilki, yaygın eğitimin ve meşruiyetinin, üniversiteler tarafından bilişsel bir temele dayandırılmasıdır. İkincisi ise, örgütlerde yeni modellerin hızla yayılmasını teşvik eden mesleki örgütlenmelerin ve mesleki iletişim ağlarının oluşması ve gelişmesidir (DiMaggio ve Powell, 1983, s. 152).

Mesleki ve ticari kuruluşlar, örgütsel ve mesleki davranışlardaki normatif kuralların belirlenmesini ve yayılmasını sağlayan bir diğer araçtır (DiMaggio ve Powell, 1983, s. 152). Mesleki kuruluşlarla, çalışanlarının genel eğitim geçmişleriyle örgütler, birbirine benzer olarak davranmaktalar ve benzer yapısal özellikler sergilemektedirler (Erden, 2006, s. 18). Bu kapsamda, örneğin üniversitelerin verdiği mesleki eğitim, normatif kurumsal eş biçimliliğin kaynaklarından biridir. Ayrıca danışmanlık firmaları ve diğer mesleki eğitim kurumları da, belirli bir mesleği icra eden kişilerin davranışlarında belirli standartlar oluşturur. İşletme okulları; finansman, pazarlama ve insan kaynakları işlevlerinin açıklanması sırasında, belirli yol ve yöntemlerin diğerlerinden daha iyi olduğuna ilişkin çeşitli saptamalarda bulunmakta ve bu saptamalar o alandaki uygulama boyutunda belirli standartların oluşmasına neden olmaktadır (Bolat ve Seymen, 2006, s. 248). Bu standartlar da normatif eş biçimliliği artırmaktadır. Normatif eş biçimliliğin artmasında önemli etkenlerden bir diğeri ise personelin seçimidir. Çoğu örgütsel alanlarda, aynı endüstri içindeki firmalardan seçilen kişiler bir dizi kurumdan hızla personelin seçilmesi, bölümlerdeki en üst yöneticilerin işe alınması gibi genel terfi uygulamaları ve yeteneğe dayalı seçimler yoluyla işe alınmaktadır (DiMaggio ve Powell, 1983, s. 152). Bu doğrultuda yapılan bazı araştırmalar, belirli bir örgütsel alandaki bireylerin; kişisel davranışlarından, düşünme ve çalışma yollarından (Lawrence ve Lorsch, 1967, s. 2) giyiniş

biçimlerine, organizasyonda kullandıkları kelimelere, konuşma ve şakalaşma biçimlerine kadar birbirine benzer olduğunu ortaya koymaktadır (DiMaggio ve Powell, 1983, s. 153). Normatif kurumsal baskıların kaynağı da zorlayıcı ve taklitçi kurumsal baskılarda olduğu gibi yerel veya uluslararası nitelikte olabilmektedir. Özellikle, Dünya Bankası, OECD, UNESCO, PISA, Avrupa Birliği Süreci, Avrupa Yüksek Öğretim ve Araştırma Alanı (European Higher Education and Research Area) ve Eurydice vb. gibi uluslar arası örgütlerin düzenlediği konferanslar, çalıştaylar ve etkinlikler uluslarası bir ağ oluşturmakta ve örgütlerin ve kişilerin yapı ve davranışları üzerindeki bir etki yaratmaktadır (Beerkeens, 2008; Corbett, 2006; Meyer ve Benavot, 2013; Molla, 2013; Tomusk, 2004;).

Sonuç olarak normatif kurumsal baskıların eş biçimli yapılardaki etkileri hakkında (DiMaggio ve Powell, 1983, s. 155-156) bazı hipotezler geliştirmişlerdir.

 Bir örgüt yöneticilerini ve personelini seçerken ne kadar akademik referansa (belgeler, diplomalar) bakarsa alanındaki diğer örgütlere o kadar benzer hale gelmektedir.

 Örgütün yöneticileri ne kadar ticari ve meslek kuruluşlarına katılırsa alanındaki diğer örgütlere o kadar benzer hale gelmektedir.

 Örgütsel alanlarda profesyonelleşmenin düzeyi ne kadar artarsa, örgütün yapısında o eş biçimli değişimler o kadar fazla meydana gelmektedir.

 Örgütsel alanlarda yapılanmanın kapsamı ne kadar artarsa, örgütün yapısı o kadar eş biçimli olmaktadır.

Örgütlerdeki düzenleyici ve zorlayıcı baskılar, politik durumlara ve meşruiyet algısına sebep olurken taklitçi baskılar belirsizliği azaltmak için genel eğilimlere uyumu olmayı gerektirir (DiMaggio ve Powell, 1991a). Normatif baskılar ise profesyonelleşmenin sonucunda ortaya çıkmaktadır. Düzenleyici ve zorlayıcı baskılar bireysel sektör ve alanlarda görülmekte ve karşı konulamayan bir güç unsuru olmaktayken taklitçi ve normatif baskılar meşruluğun sağlanması için katılımcılar tarafından gönüllü olarak üstenilmektedir (Aypay, 2003; DiMaggio ve Powell, 1991b; Meyer ve Rowan, 1977; Morphew ve Huisman, 2002).

Tüm bu baskıların sosyal dayanağını ve yapılış yollarını örneklerle bir bütün olarak Şekil 9’ da görülmektedir. Tüm bu kurumsal baskıları Türk yükseköğretim sisteminden örneklerle açıklayacak olursak zorlayıcı baskılar devletin finansal desteğini alma, YÖK’ün hükmeden ve danışmanlık yapan rolü ve etkisi (ders içeriklerini belirleme, yıllık değerlendirme yapma, yayın sayısı ve sıralama listeleri ile araştırma kayıtları yapma) ve ÖSYM sıralamaları açısından görülebilmektedir Taklitçi baskılar ise, daha önceden kurulmuş ve kurumsallaşmış olan üniversitelerin faaliyetleri ile yarış içinde olma

aracılığıyla oluşmaktadır. Belirsizlik ve tecrübesizlik yeni açılan üniversiteleri bazı örgütsel faaliyetlerde diğer kurumsallaşmış üniversiteleri kopyalamaya sevk etmektedir.

Şekil 9. Eş biçimli yapılara neden olan baskılar ve mekanizmalar Kaynak: DiMaggio ve Powell, (1983)’den uyarlanmıştır.

Program yapıları, ders içerikleri ve tasarımı, akademik konferanslar, ERASMUS vb. gibi değişim programları, burslar, fakülte isimleri ve bilgi iletişim teknolojileri gibi akademik ve idari uygulamalar taklitçi davranışlara örnek olarak verilebilir (Mızıkacı, 2010, s. 144). Normatif baskılar ise ulusal ve uluslararası kalite sistemleri (Accreditation Board for Engineering and Technology (ABET), Bologna Süreci ve Erasmus ve diğer değişim programları ile gerçekleşmektedir. Bu üç çeşit baskı ile ortaya çıkan benzerlikler Türk yükseköğretim sisteminin YÖK ile daha yakın bir iletişim kurmasını ve üniversiteler arasında meşruluk kazandırmayı gerektirmektedir (Mızıkacı, 2010, s. 144).

Son olarak, örgüt içi etkililiğin ve verimliliğin arttığını gösteren kanıtlar yokken tüm bu kurumsal yapılardaki eş biçimsel mekanizmalar ile başarı elde edilmeye çalışıldığını söylemek önemlidir (DiMaggio ve Powell, 1983, s. 152). Örgütsel etkililik ve verimliliğin ne ölçüde sağlandığı, örgütlerin kendi alanlarındaki diğer örgütlere benzedikleri için ödüllendirilmelerinden anlaşılabilir. Ödülden kastedilen öncül firma ya da örgütlerin burs ve kontrat imkanları vermesi sebebiyle hükümetler tarafından tanınması, meşrulaşmaları

Eş biçimli Yapılarda Baskılar Zorlayıcı Bağımlılık Taklitçi Belirsizli k Normatif Görev

Sosyal dayanağı: Kültürel olarak desteklenme İnovasyon ve görünür olma yoluyla Örn: Kıyaslama (benchmarking), Yeniden yapılanma

Sosyal dayanağı: Yasal olarak onaylanmak Kurallar, kanunlar yoluyla

Örn: Okul kuralları ve kontrol eden düzenlemeler

Sosyal dayanağı: Ahlaki olarak yönetme Mesleki Örgütlenme , sertifika verme Akredite etme yoluyla Örn: Danışmanlıklar, Eğitimler, mesleki standartlar

ve kabul görmeleridir. Böylece diğer firmalar, benzer ödülleri elde etme umuduyla kendi alanlarındaki örgütlerin yapılarını ve işletim süreçlerini kopyalamaktadırlar (DiMaggio ve Powell, 1983, s. 153). Kopyalanan örgütlere benzeme süreci, örgütler açısından diğer örgütlerle iletişim kurmayı, daha kariyer sahibi bir kadro oluşturmayı, meşru ve ünlü olarak bilinmeyi ve kamusal ya da özel sektörde sözleşmeler ve finansal destekler sağlama açısından istenen yönetsel kategorilerde bulunmayı kolaylaştırmaktadır. Ancak bunların hiçbiri, uyumlu örgütlerin kurumsal düzene aykırı hareket eden örgütlerden daha etkin ve verimli çalıştıklarını garanti edemez (DiMaggio ve Powell, 1983s, 153-154).