Modern Liderlik Kuramları

50 yıla yakın bir süredir araştırılan hizmetkâr liderlik kavramını ilk olarak Greanleaf (1970) ortaya koymuştur. Bu kuramdaki liderlik yaklaşımı, liderin kendisine ve davranışlarına odaklanan yaklaşımdır. Hizmetkar liderlik, liderlerin takipçilerinin endişeleri karşısında duyarlı olmalarını, onlara empati duymalarını ve onları beslemeleri gerektiğini vurgulamaktadır.

Hizmetkâr liderler, takipçilerin iyiliğini kendi kişisel çıkarları üzerinde tutar ve takipçi gelişimini vurgular (Hale & Fields, 2007). Takipçilerine (Graham, 1991a;

Walumbwa, Hartnell & Oke, 2010), örgüt içi ve örgüt dışı paydaşlarına (Ehrhart, 2004) yönelik güçlü ahlaki davranışlar sergilerler. Toplumun yararına hizmet edecek yollarda liderlik ederler (Northouse, 2013). Bazı liderlerin kendiliklerinden sahip oldukları

hizmetkâr liderlik davranışı başkalarından daha fazla olabilir, ama hizmetkar liderlik davranışları herkes tarafından öğrenilerek geliştirilebilir (Spears, 2010).

Spears (2010), uygulayıcılar için hizmetkâr liderliği daha açık ve anlaşılabilir bir şekilde tanımlamak amacıyla, Greenleaf'ın hizmetkâr liderliğin gelişiminde yer alan çalışmalarında 10 temel özellik tespit tespit etmiştir. Bu özellikler hep birlikte hizmetkâr liderliğin ilk modelinin oluşmasında veya içerdeği kavramların ortaya konmasında katkıda bulunmaktadır:

1. Dinleme: Hizmetkâr liderler önce dinleyerek iletişim kurarlar.

2. Empati: Empati sahibi hizmetkâr liderler, takipçilerinin ne düşündüklerini ve hissettiklerini gerçekten anladıklarını gösterirler.

3. İyileştirme: Hizmetkâr liderler, kişisel sorunlarının üstesinden gelmelerine yardımcı olarak takipçilerine destek olurlar.

4. Farkındalık: Hizmetkâr liderlerin içinde bulundukları fiziksel, sosyal ve politik ortamları akılcı ve açık bir şekilde kabul etmelerini ve uyum sağlamalarını sağlayan özellikleridir.

5. İkna: İkna, başkalarını değişime inandıran açık ve sürekli iletişimdir. Pozisyon otoritesine dayanarak insanları birşeye zorlamanın aksine, ikna, kişileri yargılamadan argümanların nazikçe kullanılmasıyla istenen değişimleri yaratmaktır.

6. Kavramsallaştırma: Liderin örgütün amaçlarını ve yönünü net bir şekilde ortaya koyarak vizyoner olma yeteneğini ifade eder.

7. Öngörü: Öngörü, hizmetkâr bir liderin geleceği önceden görebilme yeteneğini kapsar. Şimdiki zamanda ve geçmişte ne olup bittiğine dayanarak neyin gerçekleşme üzere olduğunu tahmin edebilme yeteneğidir.

8. Yönetim: Hizmetkâr liderlik, lidere verilen liderlik rolünün sorumluluğunu almakla ilgilidir. Hizmetkâr liderler, liderlik ettikleri kişileri ve örgütleri dikkatle yönetme sorumluluğunu üstlenirler. Topluma fayda sağlamaktan da sorumludurlar.

9. İnsanları Geliştirme Sözü: Hizmetkâr liderler, organizasyondaki her bir şahsın kişisel ve profesyonel olarak gelişmesine yardımcı olmaya kararlıdırlar.

10. Topluluk Kurma: Hizmetkâr liderler, insanların kendilerini güvende hissedebilecekleri ve başkalarıyla bağlantı kurabilecekleri bir yer sağlamak için

topluluk inşa ederler, ancak yine de insanları kendi bireyselliklerini ifade etmelerine izin verirler.

2.1.2.4.2. Otantik Liderlik

Son dönemlerde ortaya çıkan şirket ve sektör düzeyindeki skandallar, güvenilebilecek, iyi ve dürüst liderler arayışını arttırmıştır. Bu kaotik ortamlarda otantik liderler ve otantik liderlik değer kazanmıştır. Otantik liderlik, dönüşümsel liderlik araştırmalarından da önce tanımlanmış olmakla birlikte, kuramsal çerçevesi tam olarak ortaya konmamış bir liderlik türüdür (Bass, 1990). Kuramsal çerçevesinin oluşturma sürecinde öncelikle uygulamacılar tarafından kanıt temelli olmayan bazı yaklaşımlar geliştirilmiştir. Günümüzde ise halen devam etmekte olan akademik araştırmalarla otantik liderliğin kuramsal bir çerçevesinin oluşturulması çalışması devam etmektedir (Northouse, 2013).

Kuram, etkili liderlik hakkındaki daha önceki fikirleri etik liderliğin unsurlarına ait özelliklerle bütünleştirmeye çalışmaktadır. Yazında araştırmacılar otantik liderliği farklı biçimlerde tanımlamış olsalar da, hepsi otantik liderlerin söz, eylem ve değerlerinde tutarlı olmalarının önemini vurgulamaktadırlar. Otantik liderliğin diğer yönleri arasında pozitif değerlere sahip olma, lider özfarkındalığı ve takipçilerle güvene dayalı bir ilişki kurma vardır. Otantik liderlerin dürüstlük, fedakârlık, nezaket, adalet, hesap verebilirlik ve iyimserlik gibi olumlu değerleri de bulunmaktadır. Bu temel değerler, otantik liderleri, takipçileri için doğru ve adil olanı yapmaya ve yüksek karşılıklı güven, şeffaflık (açık ve dürüst iletişim), değerli ortak amaçlara yönelik rehberliği içeren özel bir ilişki türü yaratmaya motive ederken, takipçinin refahı ve gelişimine de vurgu yapmaktadır (Shamir & Eilam, 2018).

Otantik liderlerin benlik kavramları ve öz kimlikleri güçlü, açık, istikrarlı ve tutarlıdır. Bu liderler kendi değerleri, inançları, duyguları, öz kimlikleri ve yetenekleri hakkında yüksek bir farkındalığa sahiptir. Başka bir deyişle, kim olduklarını ve neye inandıklarını bilirler. Aynı zamanda yüksek derecede duygusal olgunluk olarak nitelendirilen kendilerini olduğu gibi kabul etme eğilimindedirler. Saygı, statü ve iktidar ihtiyaçlarını tatmin etmek için değil, değerlerini ve inançlarını ifade etmek ve harekete geçirmek için liderlik arayışındadırlar. Onların eylemlerini belirleyen beğenilme ya da pozisyonlarını koruma amacı değil, değer ve inançlarıdır. Otantik liderler, kendini geliştirme ve kendini doğrulama isteği ile motive olduklarından, daha az

savunmacıdırlar ve geribildirimlerden ve hatalarından öğrenmeye daha açıktırlar.

Otantik liderlerin takipçileri üzerindeki etkisi, güvenilirlik, değerlerinin netliği ve bütünlüğü ile artar. Otantik liderlerin takipçilerinin liderleri ile kişisel ve örgütler ile de sosyal özdeşleşmeleri daha yüksek olmaktadır (Yukl, 2013).

Walumbwa ve diğerleri (2008), yaptıkları çalışmada yazın incelemeleri ve alan uzmanları ile görüşmelerle elde ettikleri bilgilerle otantik liderliği oluşturan boyutları ortaya koymaya çalışmışlar ve dört başlık altında tanımlamışlardır. Bu başlıklar: öz-farkındalık, içselleştirilmiş ahlaki perspektif, dengeli işlem ve ilişkisel şeffaflık.

Birlikte, bu dört bileşen otantik liderlik kuramı için temel oluşturmaktadır.

Diğer ahlaki liderlik kuramları gibi, otantik liderlik kuramı da temel niteliklerin tanımlanmasında netlik eksikliğinden ve etki süreçlerinin açıklanamamasından dolayı eleştirilmektedir (Ladkin ve Taylor, 2010). Bu kuramın, fiilen etkili liderler tarafından sahiplenilen özniteliklerin bir açıklaması mı yoksa insanların elde etmeyi ümit edebileceği ideal bir etik liderlik biçimi mi olduğu açık değildir. Anahtar önermeleri doğrulamak ve kuramın bazı yönlerinde var olan paradoksları ve etik ikilemleri çözmek için daha fazla araştırmaya ihtiyaç vardır (Caza & Jackson, 2011).

2.1.2.4.3. Karizmatik Liderlik

House (1976) tarafından ortaya konan karizmatik liderlik kuramı, yayınlandığından bu yana araştırmacılar tarafından büyük ilgi görmüştür. Bu kuram dönüşümsel liderlik ile eş anlamlı olmamakla birlikte, ona benzeyen şekillerde tanımlanabilmektedir.

Karizma sözcük olarak kelime olarak kişiye olağanüstü şeyler yapabilme kapasitesi sağlayan, ona bahşedilmiş özel bir armağan olarak kullanılmıştır. Karizmanın en çok bilinen tanımını Weber (1947) ortaya koymuştur: “Karizma çok az kişinin sahip olduğu, kişiye insanüstü ya da istisnai güçler veren ve sonucunda o kişinin lider olarak kabul görmesini sağlayan ilahi kökenli özel kişisel özelliklerdir”. Weber, karizmayı kişilik özelliği olarak vurgulamasına rağmen, bu liderlerin karizmalarını onaylamada takipçilerinin oynadığı önemli rolü de fark etmiştir (Bryman, 1992; House, 1976).

Karizmatik liderlik kuramında House (1976), karizmatik liderlerin takipçileri üzerinde belirli karizmatik etkileri olan benzersiz şekillerde davrandıklarını öne sürmüştür.

House’a göre karizmatik bir liderin kişilik özellikleri baskın olmak, başkalarını

etkilemek için güçlü bir arzuya sahip olmak, kendine güvenmek ve güçlü bir şekilde kişisel ahlaki değerlere sahip olmaktır.

Bazı kişilik özelliklerini sergilemenin yanı sıra, karizmatik liderler belirli davranış bazı türlerini de göstermektedir. Birincisi, takipçilerinin benimsemelerini arzu ettikleri değer ve inançları yansıtan güçlü rol bir model olmalarıdır. İkincisi, karizmatik liderler takipçilerine göre yetkin kişilerdir. Üçüncü olarak, söylemlerinde manevi tarafı olan ideolojik hedeflere odaklanırlar. Dördüncü olarak da karizmatik liderler takipçilere yönelik yüksek beklentilerini dile getirir ve bu beklentileri karşılamada takipçilerinin yeteneklerine güven duyarlar. Bu davranışın etkisi, takipçilerin öz-yeterlik duygusunu güçlendirmekte ve bu da onların performansını artırmaktadır. Son olarak, karizmatik liderler takipçilerinde, görevlerini yerine getirirken aidiyet, güç ve saygınlık gibi dürtüler hissettirirler (Avolio & Gibbons, 1988).

House'un karizmatik liderlik kuramına göre, karizmatik liderliğin doğrudan sonucu olan etkileri vardır. Bu etkiler, takipçilerin liderin ideolojisine güvenmesini, takipçilerle ve liderin inançları arasındaki benzerliği, liderin sorgulanmadan kabul edilmesini, lidere karşı şefkat duyulmasını, takipçilerin itaatini, liderle özdeşleşmlerini, liderin hedeflerine duygusal katılımını, takipçi için yükseltilmiş hedefler ve hedefe ulaşmada artan takipçi güvenini içermektedir (Bryman, 1992).

Shamir, House ve Arthur (1993) Karizmatik liderlik kuramında önemli bir revizyon yapmışlardır. Karizmatik liderlerin, takipçinin benlik kavramlarını dönüştürdüğünü ve takipçilerin kimliğini örgütün kollektif kimliğine bağlamaya çalıştıklarını öne sürmüşlerdir. Karizmatik liderler, bu bağı, işe ait içsel ödüllerini öne çıkartıp ve dışsal ödülleri de önemsizleştirerek yaratırlar. Bunun sonucunda beklenen takipçilerin yaptıkları işi kendilerini ifade etmek olarak görmeleridir. Özet olarak karizmatik liderlik, takipçilerini ve onların öz benliklerini örgütsel kimliğe bağladığı için başarılı olur (Conger, 1999).