Ferres ve diğerleri (2004), güvenin örgütsel başarıyı ve istikrarı belirlemede önemli bir faktör olduğunu ve genel olarak çalışanların kendilerini iyi hissetmelerini sağladığını ve özellikle iş doyumlarını olumlu bir şekilde etkilediğini belirtmektedir.
Böylece, örgütsel bir perspektiften bakıldığında, güven arttıkça, çalışanlar daha çok tatmin ve de daha üretken olurlar.
Örgütlerde güven öncelikle liderlik vasıtasıyla geliştirilmekte ve kurulmaktadır (Fairholm, 1994; Shaw, 1997). Örneğin, dönüşümsel liderlikte liderle takipçileri arasındaki ilişkinin önemli bir boyutunu güven oluşturmaktadır (Butler vd., 1999;
Gillespie & Mann, 2000; Podsakoff vd., 1990; 1996). Bu nedenle yapılan çalışmalarda lidere olan güven, dönüşümsel liderlik süreci için merkezi bir mekanizma olarak tanımlanmıştır (Jung & Avolio, 2000; Kark, Shamir & Chen, 2003; Podsakoff vd., 1990). Bazı araştırmacılar, lider ve takipçileri arasındaki sosyal alışverişin kalitesini, onların arasındaki güvenin ölçütü olarak kabul etmektedirler (Pillai vd., 1999;
Schaubroeck, Lam & Peng, 2011).
Podsakoff ve diğerleri (1990), liderin takipçisine duyduğu güvenin, dönüşümsel liderliğin etkinliğine aracılık edebilecek en önemli değişkenlerden biri olduğunu söylemektedirler. Aracı olarak güven, dönüşümsel liderlik davranışının doğrudan bir sonucudur; ancak aynı zamanda, liderlerin dönüşümsel liderlik özellikleri gösterdiği zaman diğer sonuçların nasıl ve neden ortaya çıktığını da açıklanmaktadır. Tam aracılık etkisinde olduğu gibi, kısmi aracılık etkisi de sonuçların nasıl veya neden oluştuğunun anlaşılmasında rol oynayan diğer bir mekanizmadır (Frazier, Tix & Baron, 2004). Eğer güven, dönüşüm-sonuç ilişkilerine tamamen aracılık ediyorsa, rolü bu çerçevede çok önemli hale gelmektedir (Goodwin vd., 2001).
Güven dönüşümsel liderlik ile takipçi ve/veya örgütsel çıktılar arasındaki ilişkilerde aracı olarak incelenmiştir. Avolio (1999), dönüşüm liderliğinin performans ve bağlılık gibi çalışan çıktıları üzerindeki etkisinin doğrudan bir etkiden ziyade dolaylı olduğunu iddia etmiştir. Buna ek olarak, Yukl (1989) ve Covey (1990), dönüşümsel
liderlerle ilişkili yüksek bağlılık ve performansı yaratan unsurun, dönüşümsel liderlerin yarattığı güven olduğunu belirtmişlerdir. Yukl (1989), takipçilerin dönüşümsel liderlere güven ve saygı duydukları için, beklentileri aşmak için dönüşümsel liderler tarafından motive edilebileceğini bildirmişlerdir.
Jung ve Avolio (2000), dönüşümsel liderlik ve takipçilerin performansı arasındaki ilişkinin aracısı olarak güven ortaya koymuşlardır. Pillai ve diğerlerinin yaptığı araştırmada (2003), güven, 2000 yılındaki ABD başkanlık seçimlerinde dönüşümsel liderlik ve oylama arasındaki ilişkiye aracılık ettiğini ortaya koymuştur.
Connell, Ferres ve Travaglione (2003) dönüşüm liderliği ve işten ayrılma niyeti, duygusal bağlılık ve devam bağlılığı arasındaki ilişkinin aracısı olarak güvenin olumlu etkisini göstermişlerdir
Son olarak, Farrell ve diğerleri (2005), bir şirketi yok oluştan korumanın belki de tek yolunun örgütün örgütsel öğrenmeyi destekleyen süreçlerin yönetimini geliştirme yeteneği olduğunu ifade etmektedir. Yaptıkları çalışmada da CEO'ların dönüşümsel liderlik sergilediğinde, üst yönetim ekiplerinin birbirlerine daha fazla güvendiklerini ve bu güven aracılığı ile bilgiyi birleştirip değiş tokuş edebildiklerini göstermişlerdir (üst yönetim ekibi yeni bilgiyi edinme, bütünleştirme ve kullanma becerisi sergilemiştir).
Dönüşümsel liderliğin ÖVD’ye etkisinde lidere güven kavramının aracılığı üzerine de önemli çalışmalar bulunmaktadır. Pillai ve diğerleri (1999) sosyal takas kuramına dayandırdığı başka bir çalışmada, ÖVD ile dönüşümsel liderlik arasında lidere güven yoluyla dolaylı bir ilişki ortaya koymuş ve buradaki güvenin dönüşümsel liderlik ile ÖVD arasında ana aracı olduğunu ifade etmiştir.
MacKenzie, Podsakoff ve Rich (2001) aynı şekilde dönüşümsel liderlik ve ÖVD’ler arasındaki ilişkiye yöneticiye güvenin aracılık ettiğini göstermişlerdir. Başka çalışmalar da, dönüşümsel liderlik ve ÖVD arasındaki ilişkide lidere güvenin aracılık rolünü desteklemektedir. Örneğin, liderlikte güven üzerine yapmış olduğu yazın birleştirme çalışmasında Burke ve diğerleri (2007), dönüşümsel liderliğin ÖVD’ye olan etkisinde lidere güven ile ilişkilendiren önermeler sunmaktadır.
Bunun yanı sıra, güvenin örgütsel düzeyde ölçümlendiği çalışmalarda dönüşümsel liderliğin örgütsel güveni (Trong Tuan, 2012; Katou 2015) ve örgütsel güvenin ÖVD’yi (Liu vd., 2013; Hassani, M., & Aghlmand,, 2017) pozitif ve anlamlı olarak etkilediğini gösteren çalışmalar da bulunmaktadır.
Örgütün etkinliğini arttıran özellikteki biçimsel olmayan davranışları ortaya konmadan belirleyebilmek zordur. Bu sebeple iş görenlerin güvenini kazanma
aracılığıyla onların örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme eğilimlerini arttıracak liderlik davranışlarını belirlemek önem kazanmıştır. Yukarıda sunulan kuram ve kanıtlara dayanarak, şunları önermekteyiz:
H4: Örgütsel güven dönüşümsel liderliğin ÖVD üzerindeki etkisine aracılık eder.
H4a: Örgütsel güven DL karizma alt boyutunun ÖVD üzerindeki etkisine aracılık eder.
H4b: Örgütsel güven DL ilham veren motivasyon alt boyutunun ÖVD üzerindeki etkisine aracılık eder.
H4c: Örgütsel güven DL entelektüel uyarım alt boyutunun, ÖVD üzerindeki etkisine aracılık eder.
H4d: Örgütsel güven değişkeni DL bireysel ilgi alt boyutunun, ÖVD üzerindeki etkisine aracılık eder.
BÖLÜM IV
YÖNTEM 4.1. Araştırma Evreni ve Örneklem
Çalışmanın evreni Türkiye’de ilaç sektöründe profesyonel olarak faaliyet gösteren beyaz yakalı çalışanlardan oluşmaktadır. Örneklemimiz ise Türkiye’de ilaç sektöründe önde gelen bir grubun beş farklı firmasında çalışanlardan oluşmaktadır.
Coğrafik olarak tüm Türkiye’den ve bölüm olarak işletmelerin tüm bölümlerinden çalışanlara ulaşılarak bu evrendeki örgütleri bütünsel olarak ölçümlendirmek amaçlanmıştır. Bu amaçla örneklemler elektronik posta ve internet üzerinden ankete katılabilecek kişilerden oluşturulmuştur.