Güven, kısaca kişinin, diğer kişiye karşı kendi isteğiyle savunmasız hale gelmesidir. Örgütsel bağlamda kişi güvendiği kişinin davranışlarını kontrol etme ve izleme gücü olmaksızın, kendisi için olumlu davranışlar sergileyeceği beklentisindedir.
Güven, bu özellikleri nedeni ile de örgütlerin başarısında önemli bir yere sahiptir.
(Mayer vd., 1995; Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 1998).
Bazı araştırmacılar, güven kavramını, farklı türdeki örgütsel yapıları bir arada tutan “sosyal yapıştırıcı” olarak da ifade etmektedirler (Puusa & Tolvanen, 2006). Bu açıdan bakıldığında güven, örgütsel amaçların başarılı bir biçimde gerçekleştirilmesinde gerekli olan iş birliğinin ve ortak bağlılığın arttırılmasında son derece önemli bir rol oynamaktadır. Kişiler arasındaki davranışların ve grup davranışlarının tamamını güven kadar etkileyen başka bir davranış söz konusu değildir (Tan & Tan, 2000). Kısaca güven, kişiler arası ilişkilerin bütün düzeylerinde etkin olan kilit bir faktördür (Rotter, 1980; Hwang & Burgers, 1997; Tzafrir, 2005). Bu nedenle güven kavramı, liderlik yaklaşımlarında da kilit bir rol oynamaktadır.
Yönetici, çalışanlarla olumlu ilişkiler kurarak onların örgüte olan güvenlerini sağlamada çok önemli bir role sahiptir. Geliştirilen bu güven ilişkisinin örgütün performansında artışa neden olduğu ortaya konulmuştur. Bunun aksine yöneticilere olan güvenin düşük olduğu örgütlerde de iş yapma maliyetleri yükselmektedir (İslamoğlu vd., 2007).
Güven duygusu, örgütlerde etkin liderlik için olmazsa olmaz bir unsurdur.
Liderin de işini etkin ve verimli bir şekilde gerçekleştirebilmesinin ön koşulu, takipçilerinin yani iş görenlerin güvenlerini kazanmaktır (Ergeneli, Arı & Metin, 2007).
Lidere duyulan güven ya da güven eksikliğinin, zaman baskısının ve oldukça hareketli durumların var olduğu yüksek risk içeren ortamlarda faaliyet gösteren takımlar üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu belirtilmektedir (Burke, Sims, Lazzara & Salas, 2007).
Güven, örgütü ve insanları bir arada tutan birleştirici bir faktör olduğundan karşılıklı güven olmadan örgütsel amaçlara ulaşılamaz. Bu açıdan lider, güvenin güç unsurunu göz ardı edemez ve örgüt kültürü doğrultusunda paylaşılan değerleri arttırarak, örgütsel güveni oluşturmak için adım atar (Fairholm, 1998).
Yazında liderlik tarzları ile güven arasındaki ilişki üzerine yapılmış araştırmalara sıkça rastlamaktadır, konuyla ilgili farklı deneysel çalışmalar da gerçekleştirilmiştir. Bu araştırmalarda özellikle güvenin lider etkinliği bakımından çok önemli bir unsur olduğu üzerinde durulmaktadır (Dirks, 2002). Güven duyulan bir lider, kendisinden ziyade takipçilerinin amaçlarını gerçekleştirmek üzere stratejiler geliştiren ve bunları destekleyen liderdir. Takipçiler, bu tür bir lidere daha fazla güven duyarlar (Conger &
Kanungo, 1998: 208).
Çalışanların davranışlarını temel belirleyicisi yöneticilerine olan güvendir. Buna bağlı olarak, liderlerin davranışı örgüt içerisindeki güven seviyesinin belirlenmesinde etkili olmaktadır. Yapılan araştırmalarda, takipçilerdeki güven duygusunun ortaya çıkışında, liderin sahip olduğu özellik ve davranışları içerisinde liderin ulaşılabilirliği, yeterliliği, bağlılığı, adilliği, dürüstlüğü, sadakati, açıklığı, sözünde durması ve önerileri kabul etmesi başlıklarının öne çıktığı bildirilmektedir (Sgro, Worchel, Pence & Orban, 1980; Deluga, 1995).
Örgütlerdeki liderlere güven duyulmasında etkili olan iki temel faktör bulunmaktadır. Bunlardan ilki liderin kişisel bütünlüğü, diğeri ise yönetsel etkililiğidir.
Kişisel yetkinlik özellikleri, yöneticinin tutarlı, dürüst, yardımsever olması ve kişisel ilgi göstermesidir. Ayrıca kişisel bütünlüğün ortaya konması hem mesleki hem de bireysel olarak etik bir anlayışıyla gerçekleştirilmelidir. Yönetsel etkililiğin belirleyicisi olarak ise kontrolün paylaşılması, kaliteli iletişim ve yetkiyi güçlendirmeye gönüllülük başlıkları ortaya çıkmakta ve bunlar güvenilirliğin algılanmasını da etkilemektedir (Erdem, 2003).
Dönüşümsel liderlik özelinde de karşımıza çıkan iki önemli kavram güven ve sadakat olmaktadır (Yukl, 2013). Dönüşümsel liderler, takipçileriyle daha iyi ilişkiler geliştirip, takipçilerinde güven hissini uyandırarak, örgüt için daha çok katkı sağlamaktadırlar (Bass, 1990a; Lines, Selart, Espedal & Johansen, 2005).
Burns’e göre liderlerin takipçilerini motive etmesindeki süreç veya liderin takipçilerinin değer ve duygularını nasıl gördüğü, etkileşimsel ve dönüşümsel liderlik karşılaştırılmasındaki ortaya çıkan temel farktır. Dönüşümsel liderlik, duygu ve değerler üstünde durmaktadır (Bass, 1999a). Bass dönüşümsel liderliği, liderin takipçileri üzerinde bıraktığı etki ve bu etkiyi gerçekleştirmek amacıyla kullandığı davranışlar üzerinden tanımlamaktadır. Takipçilerin beklendiğinden daha fazla motive olma durumlarının altında yatan nedenler liderlerine duydukları güven, hayranlık, bağlılık ve saygı olarak karşımıza çıkmaktadır.
Dönüşümsel liderlik tarzı, lidere olan güven üzerinde etkili olan önemli değişkenler arasında bulunmaktadır. Dönüşümsel liderin, takipçileriyle daha fazla etkileşimde bulunarak ilişkisini geliştirmesi, takipçileri ile arasındaki güven düzeyini daha yüksek bir noktaya taşımaktadır. Gerek dönüşümsel liderin gerekse takipçilerinin çabalarındaki devamlılığın sağlanması, takipçilerinin liderlerine olan güvenleri ile sağlanmaktadır (Jung, 2000). Yukl (1999) göre, takipçilerin liderlerinin ortaya koyduğu vizyona olan bağlılıkları, liderlerinin takipçilerinin güvenini kazanmasına bağlıdır.
Deluga (1995) dönüşümsel liderlerin takipçilerine model olup, saygı gösterip, onları yetkilendirip ve cesaretlendirerek onların güvenlerini kazandıklarını ortaya koymuştur. Bir başka araştırmada Shamir ve diğerleri (1993), takipçilerin dönüşümsel liderlerin değer ve başarılarını örnek aldığını, bunun sonunda başarıya ulaşılması durumunda da takipçilerin liderlerine duydukları güvenin daha da yüksek seviyelere ulaştığını bildirmektedirler.
Dönüşümsel liderler, takipçilerin kişisel fedakârlık ve risk içeren olarak nitelendirdikleri örnek eylemlere katılarak güven oluşturmaktadırlar. Buna ek olarak, takipçilerin dönüşümsel liderlerine güvenmelerinin önemli bir sebebi de, bu liderlerin konumlarını bencilce savunmamaları ve takipçilerinin ihtiyaçlarını dikkate aldıklarını gösteriyor olamalarıdır (Podsakoff vd., 2000).
Yapılan çalışmalar göstermektedir ki, dönüşümsel liderlik davranışları kişilerarası güvenin yanı sıra örgütsel güven düzeyinde de pozitif etkiye sahip olabilmektedir (Trong Tuan, 2012; Katou, 2015).
Yukarıda ortaya konmaya çalışıldığı gibi; örgütler için büyük önem taşıyan güven kavramında liderlik tarzının etkisi de büyüktür. Dönüşümsel liderlik davranışlarının da örgütsel güven üzerinde olumlu bir etkisinin olması beklenmektedir.
Yukarıda ifade edilenlerin ışığında dönüşümsel liderlik ile örgütsel güven kavramları arasındaki etkileşime dair aşağıdaki hipotezler geliştirilebilir:
H2: Dönüşümsel liderliğin örgütsel güven üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı etkisi vardır.
H2a: DL karizma alt boyutunun örgütsel güven üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı etkisi vardır.
H2b: DL ilham veren motivasyon alt boyutunun örgütsel güven üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı etkisi vardır.
H2c: DL entelektüel uyarım alt boyutunun örgütsel güven üzerinde pozitif ve anlamlı etkisi vardır.
H2d: DL bireysel ilgi alt boyutunun örgütsel güven üzerinde pozitif ve anlamlı etkisi vardır.