Mobbingin Ortaya Çıkı ş Nedenler

Mobbingin oluşumu oldukça karmaşık ve pek çok faktörün rol aldığı bir süreçtir. Bu nedenle mobbingi tek bir nedene bağlamak oldukça zordur (Güngör, 2008:14). Mobbingi anlamak için mobbinge etki eden faktörler bütününü ve bunlar arasındaki ilişkiyi belirlemek gerekir (Minibaş ve İdiğ, 2009:21).

Yapılan araştırmalara göre mobbinge neden olan durumların oranları şöyle saptanmıştır (Clarke 2002: 73):

• %58 oranında mağdurun boyun eğmeyi reddetmesi ve kontrole direnç göstermesi.

• %56 oranında mağdurun mobbing yapan kişiden iş konusunda daha üstün olmasından kaynaklanan çekememezlik.

• %49 oranında mağdurun sosyal yetenekleri, olumlu tavırları ve işyerindekilerce sevilmesi.

• %46 oranında mağdurun kurum içinde yanlış giden olguları otoritelere bildirmesinin ispiyonculuk gibi algılanması.

• %42 oranında ise mobbingcinin acımasız kişiliği.

Zapf tarafından mobbing mağdurlarıyla yaptığı görüşmelere dayanarak yapılan çalışmada mağdurlara mobbingin nedenleri sorulmuştur. Mağdurlara göre mobbing nedenlerinden bazıları ve mağdurlar tarafından belirtilme oranları şöyle sıralanmaktadır (Güngör, 2008:39):

• Mobbingi uygulayan kişi - %62 • Örgüt iklimi - %49

• Yüksek stres - %45 • Örgütsel sorunlar - %32

• Sosyal grubun mağdurdan hoşlanmaması - %32 • Mağdurun kurallara adapte olamaması - %29 • Mağdurun farklı olması - %27

• Mağdurun performansının düşük olması - %2

Leymann’a göre mobbingin ortaya çıkış nedeni; düşünce ve inanç ayrılığından, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her tür faktör olabilir (Can,

55 2007:10-30). Ancak sistem yaklaşımına göre bireyler çevrenin bir parçasıdır ve çevre ile etkileşim içindedir. Mobbing olgusunun anlaşılması için mobbingci ve mağdur ilişkisi içinde kısıtlı kalmadan sistemik bir bakış açısıyla çevresel koşullar da dikkate alınmalıdır (Minibaş ve İdiğ, 2009:21).

Bu yaklaşıma göre mobbingcinin ve mağdurun psikolojik yapısı ve kişilik özellikleri, kurum kültürü, örgüt yapısı, kurum içi çatışmalar, toplumsal değer ve kurallar, kurum dışındaki rekabet ortamı tek başlarına değil ama birbirleriyle etkileşim içinde mobbinge neden olurlar (Güngör, 2008:14).

1.3.1.1 Mobbingciden Kaynaklanan Nedenler

Mobbing işyerinde mağdurun fiziksel ve ruhsal sağlığına, onuruna, kişilik haklarına, işle ilgili bilgi edinme haklarına, iş ortamındaki her türlü iletişim kanallarının işleyişine zarar vermek amacıyla belli aralıklarla ve düzenli olarak yapılan ahlak dışı saldırılarla sergilenen bir savaştır. Gerçek savaşta olduğu gibi işyerindeki psikolojik savaşta da amaç karşı tarafı daha önce bulunduğu durumdan çok daha kötü savunmasız ve zayıf bir duruma düşürmektir (Bayram, Ergin ve Tınaz, 2008:37). Mobbingin altında yatan neden karşı tarafa üstünlük kurarak onu yok etmek arzusudur (Tutar, 2004:11). Amaçlanan hedef kurban olarak seçilmiş bireyin yıldırılması ve bezdirilmesidir (Tınaz, 2008:155). Zapt tarafından Almanya’da mobbing süreci sonrası tedavi edilerek sağlıklarına kavuşan mağdurlar üzerinde yapılan araştırmanın sonuçlarına göre mağdurların büyük bir kısmı, yıldırma sürecinin sebebi olarak mobbingci tarafından örgütün dışına itilmek istenmelerini göstermişlerdir (Yücetürk, 2003b).

Einarsen ve diğerleri mobbinge maruz kalanların, bu süreci yaşamasının nedeni olarak kıskançlığı ana sebep olarak göstermektedir (Einarsen, Matthiesen ve Skogstad, 1998:565). Mobbingci kendisinden daha nitelikli veya performansı daha yüksek olan bir kişiyi rakip olarak görmekte ve riski ortadan kaldırmak için bir yöntem olarak mobbingi kullanabilmektedir. Bu anlayıştaki kişiler genellikle performanslarını kendilerinin bir önceki performanslarıyla değil, çevrelerindeki diğer çalışanların performanslarıyla karşılaştıran kişilerdir. Tehdit sezdiklerinde ise kendilerini geliştirmek yerine başkalarını aşağıya çekmeyi tercih ederler (Güngör, 2008:19). Taşıdığı güvensizlik ve duygusal yetersizlik mobbingcinin yıkıcı

56 davranışlarına yön vermektedir (Minibaş ve İdiğ, 2009:22).

İnsanların işyerinde başkalarına mobbing uygulamalarının nedenlerine ilişkin olarak yapılan araştırmalarda, çoğu kez mobbingcilerin ruhsal durumları ve eylemleri temel alınmakta ve genellikle bu kişilerin kendi eksikliklerini gidermek amacıyla diğer çalışanlara mobbing uyguladıkları görülmektedir (Bayram, Ergin ve Tınaz, 2008:38). Mobbingin bir çeşit benlik değerini koruma mekanizması olarak görülebilir. Benlik değeri kişinin kendine ait bütüncül değerlendirmesinden hoşlanmasıdır. Kişi karşısındaki insanı benlik değerine karşı bir tehdit olarak algılarsa saldırganlaşabilir. Bu tarz benlik değerini koruma özellikle yöneticiler tarafından uygulanır. Baskın davranış gösterme, yüksek benlik değerine sahip olma ve bu değeri korumayı isteme en çok bu gruptan beklenir (Minibaş ve İdiğ, 2009:25).

Bazı araştırmalarda da mobbingin ortaya çıkma sebebini, mobbincinin özgüvenlerinin yüksek olmasına ve çevresindekiler tarafından ulaşılamayacak kişiymiş gibi algılanmasına bağlamaktadırlar (Cemaloğlu, 2007:113). Bazı mobbing vakalarında sosyal becerilerin eksikliği etkili bir faktördür. Bu beceriler duygusal kontrol, kendi kendini eleştirme ve iletişim olarak sıralanabilmektedir. Mobbing aynı zamanda mobbingcinin kendi yaptıkları üzerinde düşünme eksikliğinden de kaynaklanabilir.Diğer bir deyişle bazı mobbingciler tam olarak ne yaptıklarının ve mağduru nasıl etkilediklerinin farkında değillerdir. Bu durum özellikle grup olarak yapılan mobbing uygulamaları için geçerli olmaktadır

Leymann, insanların mobbing davranışlarında bulunmalarını dört temel nedene bağlamaktadır (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2003:51):

• Kişiyi bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak: Mobbingci mobbingi, grubun uyumunu korumak adına; kişiyi grup kurallarına uymaya zorlamak ve uymadığı durumda ise elimine etmek için bir yöntem olarak kullanır.

• Düşmanlıktan hoşlanmak: Mobbingci kurum içindeki hoşlanmadığı kişiden kurtulmak için mobbinge yönelir.

• Can sıkıntısı içinde zevk arayışı: Mobbingci karşıdaki insana eziyet etmekten keyif almaktadır.

• Önyargıları pekiştirmek: Mobbingci; sosyal, cinsiyete dayalı ya da etnik ayrımcılık nedeniyle kurum içindeki kişiye yönelik oluşan önyargıları güçlendirerek bireyin damgalanmasını amaçlamaktadır.

57 Mobbing davranışı sergileyenler genellikle bunu bir alışkanlık haline getirmiştir. Bu kişiler, her türlü ortamda mobbing uygulayabilecekleri çalışanları bulabilmektedir. Karşılıksız bırakılırsa davranışları artarak sürmektedir (Cemaloğlu, 2007:114).

1.3.1.2 Mağdurdan Kaynaklanan Nedenler

Mağdurların özellikleri bölümünde belirtildiği üzere bazı araştırmalarda mobbing mağdurlarının endişeli, kuşkucu, içe dönük, itaatkar, alçakgönüllü, çekingen, gelenekçi, düzenli ve sıradan olma gibi bazı ortak özellikleri saptanmıştır. Mobbingcinin, mağdurun karakter özelliğindeki bu zaafiyetleri fark etmiş olması mağduru kolay bir hedef olarak görmesini ve mobbing uygulamalarıyla ilgili cesaretlenmesine neden olmaktadır. Yüksek kaygı seviyesi ve düşük benlik değeri de genellikle mağdur kişilik özelliği kabul edilir. Ancak Hoel ve Cooper’a göre bu kişilik özelliklerinin mobbingin nedeni mi yoksa sonucumu olduğu belirgin değildir (Minibaş ve İdiğ, 2009:47).

Randall mağdurların mobbinge neden olabilecek kişilik özelliklerini gelişimsel açıdan incelemiştir. Buna göre, mağdurların korkak ve boyun eğer kişiler olmaları tutarsız disiplin ve otorite ile büyütülmelerinden kaynaklanabilmektedir. Aşırı korumacı ebeveynlerin yetiştirdiği çocuklar ise sosyal içe çekilme belirtileri olarak adlandırılan depresif görünüm, sosyal ilişkilerden kaçınma, reddedilme korkusu, incinmekten korkma, mutlu durumlarda bile memnuniyet gösterememe gibi özellikler taşıyabilirler. Bu çocuklar yetişkinliklerinde saflık duygularıyla bağımlı davranışlar gösterirler ve mobbingciler için potansiyel hedef olarak değerlendirilirler (Minibaş ve İdiğ, 2009:47).

Provokatif mağdurlar olarak adlandırılabilecek mağdurlar ise çeşitli özellikleri ve davranışlarıyla mobbingcilerin tepkisini üzerine çekerek mobbingin ortaya çıkmasına neden olabilmektedir. Bu kişilerin düzenli, dakik, kurallara bağlı olmaları ve mükemmeliyetçilikleri çalışma arkadaşlarını rahatsız eder. Bazı durumlarda ise kişi işte yaptığı hatalarla, yavaşlığıyla, geçimsizliğiyle, uyumsuzluğuyla, tüm çalışma ekibinin performansını olumsuz etkilemesiyle adeta başkalarının kendisine mobbing uygulamaya zorlar (Bayram, Ergin ve Tınaz, 2008:43).

58 İşinde başarılı ve çalışkan bir kişinin de başkalarının kendisine karşı kıskançlık duyguları geliştirmelerine neden olarak mobbinge maruz kalma olasılığını arttırdığı söylenebilir (Bayram, Ergin ve Tınaz, 2008:43). Bilheran’a göre mağdur ya mobbingcide haset yaratacak bir özelliğe sahiptir ya da bulunduğu ortamdaki diğer kişilerden farklıdır. Davenport ve arkadaşları mağdurların çalışkan, özverili, becerikli ve yüksek duygusal zekâya sahip olmak gibi bazı sıra dışı özellikleri olduğunu iddia etmişlerdir. Namie ve Namie ise birçok mağdurun hoş insanlar olduğunu, sevilme kapasiteleri ve beceriklilikleri nedeniyle haset edilerek mobbinge maruz kaldıklarını iddia etmektedir (Minibaş ve İdiğ, 2009:49).

Mağdurların bazı olgularda zayıflıklarının bulunması mobbingciye cesaret verirken, zaman zaman da üstün özelliklere sahip olması mobbingcide kıskançlık uyandırarak mobbinge neden olabilmektedir. Strandmark ve Hallberg’e göre mağdurların kendilerini güçlü ve becerikli bulan kişiler olması da, hassas ve kırılgan kişiler olması da mobbing için hedef olmalarına neden olmaktadır (Minibaş ve İdiğ, 2009:49).

Spindel, kişilik özelliklerinden bağımsız olarak mağdurların yaşamlarının kırılgan bir döneminde mağdurların yaşamlarının kırılgan bir döneminde mobbinge uğradıklarını belirtir. Kayıp, yas, travma, sağlık sorunları ya da özel hayatındaki bir problemle uğraşmanın getirdiği zayıflık ve güçsüzlük mobbinge zemin hazırlar (Minibaş ve İdiğ, 2009:48).

Niedl dört farklı değişken açısından mobbing mağdurlarının mobbinge neden olabilecek ortak noktalarını saptamaya çalışmıştır. Bulguları aşağıdaki gibidir (Neidl, 1996:244-247):

• Yaş: Yaş arttıkça mobbing mağduru olma riski de artmaktadır.

• Cinsiyet: Kadın ve erkekler aynı sıklıkta mobbinge maruz kalmaktadır. Ancak Amerika’da kadın çalışanların erkek çalışanlara kıyasla mobbinge daha fazla maruz kaldıklarına ilişkin bulgular dikkat çekicidir.

• İş Sektörü: Mobbingin çok daha sıklıkla ortaya çıktığı herhangi bir sektör veya iş kolu yoktur.

• Meslek Türü: Bu bağlamda da kayda değer bir farklılık görülmemekle birlikte yöneticilik pozisyonlarında saptanan olguların sıklığının diğer çalışanların arasında görülenlere kıyasla daha yüksek olduğunu vurgulamaktadır.

59 Bunun nedeni, örgütün alt düzeylerinin, daha az mesleki yetenek gerektirmesi ve bu düzeylerde karmaşık olmayan görevler yerine getirilmesi; buna karşılık üst pozisyonların yüksek yetenek düzeyi gerektirmesi nedeniyle daha karmaşık görevleri yapan uzmanlar ve yöneticilerin işyeri tacizine daha sık hedef olabilmeleriyle açıklanabilir (Yücetürk, 2003b).

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün raporuna göre ise bazı meslek gruplarının şiddete uğrama riski daha yüksektir. Taksi sürücüleri, sağlık çalışanları, öğretmenler, sosyal hizmet uzmanları, ev işlerine yardım edenler ve genellikle tek çalışan insanlar bu grubun içinde yer almaktadır. Cinsiyete göre mesleğe bakıldığında ise kadın öğretmenler, banka çalışanları ve satış elemanlarının mobbinge uğrama riskleri daha yüksektir (Bayram, Ergin ve Tınaz, 2008:49).

1.3.1.3 Örgütten Kaynaklanan Nedenler

Dejours mobbingi, “iş organizasyonu, yönetim biçimi ve değerleme şekli sonucunda oluşan dış psiklojik baskılar nedeniyle bireyin iş yerinde yaşadığı sosyal yabancılaşmadır” şeklinde tanımlayarak örgütün çeşitli özelliklerinin mobbingde ne kadar önemli bir yeri olduğunu vurgulamıştır (Minibaş ve İdiğ, 2009:57).

Örgütsel faktörler mobbing olgusunun gelişmesinde önemli rol oynayan nedenlerin başındadır. İş kapsamının yetersizliği, sosyal iletişimdeki olumsuzluklar ve hatalar, çalışma arkadaşları ve amirlerin sosyal desteklerinin eksikliği gibi olumsuz örgütsel faktörlerin mobbingin gelişmesindeki başlıca nedenlerden olduğu bilinmektedir (Zapf, Knorz, Kulla, 1996:269).

Künzi ve arkadaşları iş ortamını bozarak mobbinge temel hazırlayan faktörleri aşırı iş yükü, ağır sorumluluklar, takdir edilmeyen ya da karşılığı alınmayan iş olarak sıralamıştır (Minibaş ve İdiğ, 2009:57). Einarsen ve diğerleri stresli iş ortamının bireyler arası çatışmalara yol açtığı için mobbing olgusundan önemli bir faktör olduğunu sağlamışlardır (Einarsen, Raknes ve Matthiesen, 1994:390). Zapf ise aşırı iş yükü ile gelen zaman baskısının kişiler arası çatışmaların doğmasında önemli bir etken olması nedeniyle mobbing vakalarında dikkat edilmesi gereken bir durum olduğunun altını çizmiştir (Zapf, 1999:72).

60 Örgütün yapısı mobbingin oluşumuna neden olan faktörler arasında yer alabilmektedir (Minibaş ve İdiğ, 2009:59). Örgütsel yapı dendiğinde akla önce kurumun örgütlenme yapısı, daha sonra iş tasarımı, iş süreçleri, işin organizasyonu ve örgüt içindeki hâkim liderlik yapısı gelmektedir (Güngör, 2008:19). Küçük ölçekli ve kendi kendine yetebilen örgütlerde mobbing daha az görülmektedir (Minibaş ve İdiğ, 2009:59). Bu tür işletmelerde mobbingcinin saptanması ve katlanacağı sonuçlar daha fazladır (Einarsen ve Skogstad 1996:197). Ancak örgüt büyüdükçe farklı sevilerdeki insanların arasında doğrudan ilişki olanaksız hale gelir ve yöneticilerin saldırgan tavırlarını engelleyecek sosyal kontrol ağı çöker (Minibaş ve İdiğ, 2009:59). Dikey yapıdaki örgütler otoriter yönetim tarzını da beraberinde getirmekte ve bu durum mobbinge uygun bir ortam hazırlamaktadır. Yatay örgütlerde ise eğer iyi organize olmuş değillerse belirsizlik ve yetki çatışması yaşanması olasıdır. Belirsizlik ortamı mobbinge zemin hazırlamaktadır (Güngör, 2008:20).

Yönetim stilleri mobbing oluşumunu etkileyebilmektedir. Birey odaklı yönetimlerde kurum çıkarları ikinci plana atılabilmekte ve gruplaşmalar meydana gelebilmektedir. Böyle bir durumda, iş yönelimli olanların diğer çalışanlara mobbing davranışları sergilemeleri söz konusu olabilir (Minibaş ve İdiğ; 2009:59). Üstleri tarafından adil olmayan muameleye maruz kalanlar, daha fazla saldırganlık eğilimi gösterir. İşlerinde gösterdikleri çaba sonucu aldıkları karşılıkların adaletsiz olduğunu düşünenler bu adaletsizliğin kaynağına yönelik saldırganlık gösterebilirler. Örgütlerde etik olmayan uygulamalar söz konusu ise çalışanlar arasında mobbing daha kolay yayılabilmektedir (Minibaş ve İdiğ, 2009:61).

İşyerindeki çatışmalar kaçınılmazdır. Yöneticiler çatışmayı çözümlemek yerine taraflardan birinin destekliyor ya da çatışmayı yok sayıyorlarsa çatışma daha da derinleşip belirli bir süre sonra mobbinge dönüşebilir (Leymann, 1996:177). Çatışmaların fark edilip önüne geçilmesi konusunda özellikle insan kaynakları yöneticilerinin rolü kritiktir. Çoğu örgütte insan kaynakları birimleri yönetsel problemlere odaklanmıştır ve psikolojik problemlere nasıl cevap vereceklerini bilemeyebilirler. İnsan psikolojisine dair sınırlı bilgi mobbing olgusunun fark edilememesine yol açar (Minibaş ve İdiğ, 2009:59). Bazı durumlarda ise insan kaynakları birimi durumu fark etse bile statüsü yüksek olan mobbingcilere müdahale etmesi zordur. Örgütsel ortamda mobbing serbest bırakıldığı zaman diğer insanlar

61 da taraf olacaklardır. Diğer çalışanlar genellikle mobbingcinin tarafına katılmaktadır (Leymann, 1990:122).

Yapılan bir araştırmada mobbing olgusunun iş yükü, iş kontrolü, rol çatışması ve rol belirsizliği gibi örgüt kaynaklı faktörlerle ilişkisi incelenmiştir. İş kontrolü, liderlik ve rol çatışması ile mobbing arasında yüksek bir ilişki belirlenmiştir. Ancak bu faktörlerin önem ağırlıklarının farklı kurumlarda farklı bulunmuştur. Buna göre mobbingin ortaya çıkma nedenleri kurumun özelliklerine bağlı olduğu gibi işin gereklerine bağlı olarak da değişebilmektedir (Einarsen, Raknes ve Matthiesen, 1994:391-397).

Çalışanlar günümüzde hızlı ve sürekli değişimle karşı karşıyadır. Baron ve Neuman örgütlerde değişim ile saldırgan davranışlar arasında yakın ilişkiler olduğunu ortaya koymuştur. Prim ve mesai gibi ödemelerdeki düşme, örgütsel yapıdaki değişimler, iş güvenliğinin azalması ve iş ortamındaki sosyal değişim sırasında çalışanlar kayıp duygusu ve yoğun stres hissedip değişime direnç gösterebilirler. Bu durumda üst yönetim ve üst yönetimin baskısıyla orta kademe yöneticiler mobbing davranışları sergileyebilirler (Minibaş ve İdiğ, 2009:62).

Son yıllarda örgütlerde görülen yeniden yapılanma ve küçülme eğilimleri, mevcut pozisyonların elenmesine dolayısıyla da kurum içi rekabetin artmasına neden olmuştur. Bu durumda bir çalışanın pozisyonunu sağlamlaştırmak için rakipleri bertaraf etmek adına mobbingi bir yöntem olarak kullanması söz konusu olabilmektedir. Şirket birleşmeleri ya da şirketlerin satın alınması sonucunda belirsizlik yaşanır, söylentiler çıkar, eski ve yeniler çatışır, taraflar kendi normlarını kabul ettirmek isterler (Minibaş ve İdiğ, 2009:62). Güçlü tarafın diğer gruptan kurban seçerek kolektif taciz uygulaması da söz konusu olabilir (Minibaş ve İdiğ, 2009:62).

Rekabetin neden olduğu mobbing olgularının nedenlerinden biri performans sistemidir. Sıralama esasına dayalı bir performans değerleme sistemi kişilerin çalışma arkadaşlarının performanslarını sabote ederek kendi performanslarını yükseltme çabalarıyla sonuçlanabilir. Takım performansına bağlı bir performans sistemi ise takımın ortalaması altında kalan çalışanların takım tarafından mobbinge uğramasına neden olabilir (Salin, 2003:36).

62 Örgüt kültürü mobbingin örgütsel nedenleri arasında yer almaktadır. Bazı örgütlerde mobbinge imkan tanıyan ya da mobbingi yok sayan kültürler hâkimken, bazı örgütler daha doğrudan bir tutum sergilemekte ve bu kurumlarda mobbing örgüt kültürünün bir parçası olarak ortaya çıkmaktadır (Güngör, 2008:26). Bu tür örgütlerde mobbing bir yönetim biçimi ve disipline edici bir yöntem olarak benimsenmiştir. Hatta bazı yöneticiler mobbingi çalışanın direncini ölçen ve onu geliştiren bir süreç olarak kabul etmektedirler (Archer, 1999:100). Ancak bazen mobbing örgütün hedeflerine uygun olmayan çalışandan kurtulmak amacıyla örgüt yönetimi tarafından bilinçli olarak uygulanan bir strateji olarak da ortaya çıkabilir (Tınaz, 2008:144).

Örgüt kültürünün örgütte yarattığı atmosfer olarak tanımlanabilen (Varol, 198). Örgüt ikliminin çalışanlar üzerindeki doğrudan etkisi örgüt kültüründen daha fazladır (Bakan, Büyükmeşe ve Bedestenci, 2004:66). İnsana bakış ve iletişimin şiddet içerdiği (Minibaş ve İdiğ, 2009:60), gergin, rekabetçi ve tartışmaların hâkim olduğu bir atmosfer mobbinge neden olmaktadır. Ancak mobbingde aynı zamanda çalışma ortamını etkileyerek olumsuz bir örgüt iklimi yaratmaktadır. Dolayısıyla hangisinin neden hangisinin sonuç olduğunu belirlemek oldukça güçtür (O’Moore, 2003:88).

1.3.1.4 Sosyal Nedenler

Mobbingin nedenlerini sosyal ortamdan ayrı tutarak incelemek mümkün değildir, çünkü mobbingi uygulayanların, mobbinge maruz kalanların ya da örgütlerin davranışları içinde bulundukları sosyal ortama ve değerlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Brodsky’ye göre kötü muamele eğer kültürün bir parçası olarak müsamaha görüyor ve ödüllendiriliyorsa örgütte de ortaya çıkar (Güngör, 2008.21). Herhangi bir toplumda şiddet suçlarının yüksek olması şiddetin işyerlerine de yansımasına neden olacaktır ya da medya aracılığı ile yaygınlaşan şiddet kültürü işyerlerine de sızabilir (Minibaş ve İdiğ, 2009:63).

Batı toplumlarında yerleşmiş olan bireysellik, yenilikçilik, rekabet ve sınırsız özgürlük gibi değerler mobbingi destekleyebilmektedir (Güngör, 2008.29). Bunların yanı sıra batı kültüründe sosyal destek de oldukça zayıftır. Gerek rekabetçi kültürün yarattığı stres, gerekse zayıflamış sosyal bağlar çalışma yaşamındaki kişilerin

63 giderek birbirlerine daha kaba davranmasına neden olur ve çoğu zaman bireyler bir yöntem olarak mobbingi birbirlerine karşı kullanmakta bir sakınca görmezler (Güngör, 2008:38).

Toplumların bireyci veya toplulukçu yapıda olması, farklı nedenlere dayalı olarak mobbingin oluşumuna uygun koşullar yaratabilmektedir. Bireyler arası iletişimin ve bağlılığın daha düşük olduğu bireyci toplumlarda çalışanlar birbirlerine daha kolay mobbing uygulayabilmektedir. Topluluğun amaçları ve çıkarlarının ön planda bulunduğu toplulukçu yapılarda ise gruba olumsuz etkisi olan bireyleri uzaklaştırma yöntemi olarak mobbinge başvurulabilmektedir (Güngör, 2008:31).

Toplumsal değerlerin yanında içinde bulunulan sosyal ortamın üyeleri, yani yöneticiler, iş arkadaşları, sendikalar, psikiyatristler, iç hastalıklar uzmanları yanlış yaklaşımlar ve tanılarla, mağdurun durumunu çok daha kötüye götürebilmekte; yaşadığı travmanın şiddetini arttırabilmektedir (Bayram, Ergin ve Tınaz, 2008:30).

Sonuç olarak mobbingin yalnızca mobbingin taraflarına ya da yalnızca dış nedenlere bağlı olarak ortaya çıktığı sonucuna varmak mümkün değildir; çünkü kişiler, örgütler ve sosyal çevre sürekli etkileşim içinde olduğundan birbirlerinden bağımsız değillerdir. Bu nedenle mobbing olgularının nedenleri değerlendirilirken tüm faktörler bir arada ele alınarak incelenmelidir. Belirtilmesi gereken bir diğer nokta ise zaman zaman mobbinge dair neden sonuç ilişkisinin çift yönlü işlediğidir. Mobbing nedeni olarak düşünülen bir faktör, mobbingin sonucu olarak da oluşmuş olabilmektedir. Bu durum mobbing sürecinin kısır döngü şeklinde seyrettiğinin belirtisidir.