İş Doyumu Kavramının Tanımı

Genel olarak çalışanların işlerine ilişkin duygularının bir reaksiyonu olarak tanımlanan iş doyumu kavramı, ilk kez 1920’lerde ortaya atılmış olup, önemi 1930’lı ve 1940’lı yıllarda anlaşılmıştır (Sevimli ve İşcan, 2005:55). İşe, mesleğe ilişkin belirli bir yaşantı sonucu oluşan duygusal tepkiler ve bilişsel değerlendirmeler anlamına gelen iş doyumu, endüstri ve örgüt psikolojisi alanında en çok araştırılan konulardandır (Yetim, 1997:77).

İş, örgütsel ortamda belirli bir zaman diliminde gerçekleşen beraberinde kimi ilişkileri getiren ve ücret karşılığı girişilen mal ve hizmet üretme çabasıdır. İş, genel bir tanımla insanın yaşamını sürdürmesi için gerçekleştirdiği zihinsel ve bedensel faaliyetlerin bütünüdür. Doyum ise duygusal bir tepki biçimidir. Çalışanların çalışma hayatı süresince, gördükleri, yaşadıkları, kazandıkları, mutlulukları ve üzüntüleri olmaktadır. Tüm bu bilgi ve duyguların sonucunda çalışanların yaptığı işe ya da çalıştığı firmaya karşı tutumları ortaya çıkmaktadır (Sevimli ve İşcan, 2005:56). Çalışanların işe ve iş ortamına karşı tutumları iş doyumu kapsamında değerlendirilir. İş doyumu çalışanın iş ortamındaki deneyimlerinin onun üzerinde bıraktığı olumlu etki olarak düşünülmektedir (Erdoğan, 2007:558).

İş doyumu ve çalışan tutumu terimleri zaman zaman birbirlerinin yerine kullanılmaktadır (Robbins, 2005:78). Bullock'a göre iş doyumu “işle bağlantılı çok sayıda arzu edilen ve edilmeyen deneyimlerin bütünü ve dengelenmesinden sonuçlanan bir tutum” olarak göz önüne alınır (Çalışkan, 2005:9). Her tutum gibi iş doyumunun da duygusal, düşünsel ve davranışsal bileşenleri vardır. Bir kişi işinden doyum sağlıyorsa, işinden hoşlanıyordur, işi hakkında olumlu düşünceleri vardır ve performansını artıracak şekilde davranmaktadır (Ellis ve Dick, 2003:42).

1930’larda Hoppock’un iş doyumu tanımı, “kişinin gerçekten işimde doyum buluyorum, demesine sebep olan psikolojik, fizyolojik ve çevresel koşulların karışımıdır” şeklindedir. Locke 1970’lerde iş doyumunu “kişinin işini ve deneyimlerini

89 değerlendirmesinden sonuçlanan haz verici ve olumlu duygular” şeklinde tanımlamıştır. İş doyumu ve iş tutumlarını birbirinin yerine kullanan Vroom ise iş doyumunu, “kişinin hâlihazırda işgal ettiği iş rolüne yönelik duygusal yönelimi” olarak tanımlamıştır (Sığrı ve Basım, 2006:133).

İş doyumu, çalışanların fizyolojik ve ruhsal sağlıklarının aynı zamanda da duygularının bir belirtisidir (Tengilimoğlu ve Yiğit, 2005:379). İş doyumu denince, işten elde edilen maddi çıkarlar ile çalışanın, beraber çalışmasından zevk aldığı iş arkadaşları ve bir eser meydana getirmesinin sağladığı mutluluk akla gelmektedir (Eren, 2010:202). İş doyumu, çalışanların işlerine gösterdikleri memnuniyet düzeyi olarak da tanımlanmaktadır (Tutar, 2007c:112). İş doyumu, çalışanın işinden dolayı kendini iyi hissetme derecesini ve işinin, kişi açısından ne derece anlamlı ve doyurucu olduğunu belirten bir kavramdır (Shamir ve Salomon, 1985: 455). Bireysel özellikler, gereksinimler ve deneyimler iş çevresi ile etkileşime girerek iş doyumu ya da doyumsuzluğu duygusunu oluşturur. (Çam ve diğerlerleri, 2005:214).

Çalışanlar çalışma koşullarının iyileştirilmesini; çalışma yaşamına ilişkin ekonomik, psikolojik ve toplumsal gereksinimlerinin, özlem ve isteklerinin karşılanmasını istemektedirler (Yıldız ve diğerleri, 2003:1). Çalışan kendisinin örgüte verdiğine inandığı emeğe karşılık örgütten aldığını, kendine eş saydığı öteki çalışanların örgütten aldıkları ile karşılaştırır ve bu algısına dayanarak örgüte verdiğine karşılık, örgütten aldıklarının denk olup olmadığına karar verir. Bu denklik algısı iş doyumunun temelini oluşturur (Başaran, 2008:264). Çalışanlar gereksinimleri örgütlerince karşılandığı sürece doyumlu olmaktadırlar. Genel olarak doyum; sosyolojik ve psikolojik boyutlar arasında yeri olan ve kişisel gereksinimler ile kurumsal beklentiler arasındaki bir uzlaşma işlevi olarak tanımlanabilir (Yıldız ve diğerleri, 2003:1). Michalos elde edilen doyumla idealde beklenilen arasındaki uyuşmanın iş doyumu tepkisine yol açtığını belirlemiştir (Yetim, 1997:78). Davis iş doyumunun işin özellikleriyle çalışanların istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleştiğini savunmaktadır (Örücü, Yumuşak ve Bozkır, 2006:41). Çalışma ortamında çalışanın beklediği maddi ve manevi ödüllerin, gerçekleşenle aynı olması durumunda iş doyumu mümkün olurken, gerçeklesen durumun beklenenden daha düşük düzeyde kalması iş doyumsuzluğu meydana getirmektedir (Erdil ve diğerleri, 2004:18). Bu tanımlardan hareketle iş doyumunun aynı zamanda bilişsel bir yargı olarak ele alınabileceği söylenebilir.

90 İş bireysel ihtiyaçları karşılamanın yanı sıra kişinin his ve değer yargılarını olumlu yönde etkiliyorsa iş doyumu ortaya çıkar (Erdoğan, 2007:558). Barutçugil iş doyumunu, “bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin ihtiyaçlarıyla ve kişisel değer yargılarıyla örtüştüğünü veya örtüşmesine olanak sağladığını fark etmesi sonucu yaşadığı bir duygu” olarak tanımlamaktadır. Tanımı, bazı önemli noktaları kapsamaktadır (Barutçugil, 2004:389):

• Değerler iş doyumunun tanımlanmasında önemli bir fonksiyondur. Bir çalışanın bilinçli ya da bilinçsiz bir şekilde değer verdiği herhangi bir şeyi elde etme isteği ve bu isteği gerçekleştirme düzeyi iş doyumunu belirler.

• Farklı çalışanlar, farklı önem ve önceliklere sahiptir, bu yüzden iş doyumu düzeyleri çalışanlar arasında farklılık gösterir.

• İş doyumu, bireysel algılama şekilleriyle doğrudan bağlantılıdır. Fizyolojik, biyolojik ve psikolojik faklılıkların yanı sıra, gereksinimler, kişisel mantık, algısal hazırlık gibi etkenlerin de belirleyici olduğu algılama düzeyindeki bireysel farklılıklar, bir çalışanın istek, değer ve elde ettiği şeylere ilişkin algılarını da farkındalık ve doğruluk açısından etkileyecektir.

• İş doyumu, duygusal ve kişisel bir tepki olduğu için ölçümlenmesi, gözlemlenmesi ve genelleştirilmesi her zaman kolay olmayabilir.

• Çalışanların kişisel özellikleri, yaş ve cinsiyetleri, inanç ve değerleri, iş yaşamındaki deneyimleri, yetişme tarzları, aile yapıları ve yaşam standartları gibi özellikleri ve işe yönelik beklentileri farklılaştıkça iş doyumunu sağlayan iş özellikleri de farklılaşacaktır.

Cranny, Smith ve Stone iş doyumu ile ilgili çalışmalarında bu kavram üzerine uzlaşma sağlanmış bir tanıma yer vermektedirler. Bu tanıma göre iş doyumu bir kişinin beklediği ya da arzu ettiği çıktılarla gerçeklesen çıktılar arasında yaptığı karşılaştırma sonucunda işine karşı hissettiği duygusal tepkisidir (Kaya, 2007:357). İş doyumunu açıklamak için yapılmış yukarıda da belirtilen farklı tanımların bazı ortak noktalarda buluştukları görülmektedir. Tanımların bir bölümü iş doyumunu tutum olarak ifade ederken, bir kısmı duygu ya da duygusal tepki olarak değerlendirmiştir. Bazı araştırmacılar ise iş doyumunu tanımlarken elde edilen ile beklenen arasındaki karşılaştırmaya vurgu yapmıştır. Luthans bu farklı bakış açılarını iş doyumunun üç alt boyutu olarak ifade etmektedir. Luthans’a göre (Şeker ve Zırhlıoğlu, 2009:7).

91 ücret, yükselme olanakları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları vb. gibi unsurlardır. • İş doyumu, bir iş durumuna duygusal yanıttır. Bundan dolayı gözle görülemez, fakat hissedilir.

• İş doyumu genellikle, çıktıların beklentileri ne ölçüde aşıldığının belirlenmesidir.

İş doyumu, araştırmacılar tarafından farklı kavramlarla ifade edilmekle birlikte yapılmış tüm tanımlar Luthans’ın belirttiği boyutlardan en az birine değinmektedir. İş doyumu tanımlamalarında görülen bu farklılıklar oldukça doğal karşılanmalıdır. Bunun nedeni, tutum, duygu ve değerlendirme kavramların iç içe geçmiş olmasıdır. Bu doğrultuda tutum kavramı sosyal psikoloji alanında duygu, düşünce, davranış boyutları içeren; insanlar, nesneler ya da olaylarla ilgili değerlendirme yargıları (Robbins, 2005:78) olarak ifade edilmektedir.