Örgütsel Vatanda ş lık Davranı ş ı

Örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD) iş tanımlarının ötesinde belirlenmiş rol gereklerini ve beklentilerine aşan ve çalışanların örgüte katkıda bulunmak için gösterdikleri rol fazlası davranışlardır. Bu kavram, örgütün sosyal ve psikolojik ortamına katkıda bulunarak örgütsel amaçların gerçekleştirilmesine yardımcı olan gönüllülük esasına dayalı bireysel davranışları anlatır. İşin formal gereklerinin ötesinde, biçimsel ya da resmi görev tanımlarının üstünde bir anlama sahip olan

111 ÖVD; rol fazlası davranışlar, sosyal örgüt davranışları, örgütsel spontanlık ya da sivil örgütsel davranışlar gibi değişik isimler de almıştır. Aynı zamanda, bireyin davranışında gönüllülüğün esas olduğunu vurgulamak ve bu davranışların formal görev performansından ya da görev tanımının gereklerinden farklı olduğunu anlatmak amacıyla bağlamsal performans ya da sosyal örgüt davranışı olarak da nitelendirildiği görülmektedir (Sezgin, 2005:319).

Bireyin samimi duygularla ve isteyerek yaptığı ÖVD’nin altında herhangi bir dışsal ödül beklentisi yatmaz. Örneğin, bir çalışan kendisinden böyle bir şeyi yapması istenmediği halde, iş çıkışında uzun süre ofisinde kalarak elindeki işi tamamlamaya çalışıyorsa ya da kendi resmi iş tanımının bir parçası olmadığı halde işini yapmakta zorluk çeken bir mesai arkadaşına yardım ediyorsa bu çalışanın örgütsel vatandaşlık davranışında bulunduğu söylenebilir (Sezgin, 2005:320).

Biçimsel görevin gerektirdiği zorlamalara bağlı olmayan kişisel üretkenlik ile doğrudan ilişkili olmayan, üstler tarafından yapılan değerlendirmeler ve organizasyonun üyeleri tarafından ortaya konan yapıcı hareketler ve yardımcı olmaya yönelik davranışlar olarak tanımlanan ÖVD ile iş doyumu arasında kuramsal bir bağ olduğunu destekleyen görüşler mevcuttur. Buna göre iş doyumu yüksek olan bireylerin sık sık yardımcı olma eğilimi içerisinde oldukları ve fedakâr davranışlarda bulundukları yapılan araştırmalar sonucu ortaya konmuştur. İş doyumu yüksek olan çalışan diğer çalışanlarla olumlu bir ilişki içine girecektir. Bu durum örgüt üyelerinin yararına olan ÖVD çıktılarının artması ile sonuçlanacaktır. Benzer bir şekilde ÖVD’nın diğerlerini düşünme ve ileri görev bilinci unsurları uygulamada örgütteki etkinliği arttırması açısından önemlidir ve iş doyumu ile ÖVD arasında bu anlamda da bir ilişki söz konusudur. ÖVD işin ve iş çevresinin akılcı olarak değerlendirilmesinde yer alırsa yönetim bu arzulanan davranışları koruyabilir ve iş doyumunun artmasını sağlayabilir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008.373).

ÖVD’nin bilimsel araştırmalarda ilgi görmesinin nedeni, örgütsel etkililiğe katkıda bulunmasıdır. Örgütlerin, örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi için gerekli olan çalışan davranışlarının tüm boyutlarını resmi görev tanımları içerisinde belirlemesi zor olduğundan, ÖVD örgütün verimliliği için önemlidir. Bu nedenle bir çok araştırmada, ÖVD’nin gösterilmesini cesaretlendiren bireysel ve örgütsel özellikler, liderlik davranışları ve ilgili diğer değişkenler araştırma konusu edilmiştir.

112 Bu araştırmalarda ÖVD ile iş doyumu, örgütsel bağlılık, bireysel ve örgütsel performans, örgütte güven oluşturma davranışı, örgütsel öğrenme, çalışanların kişisel özellikleri ve yaşları arasındaki ilişkiler incelenmiştir.

Penner ve arkadaşlarının 1997 yılında yaptıkları araştırma bulgularına göre yaptıkları işten doyum sağlayan ve örgütte kendilerine dürüst davranıldığını düşünen çalışanlar, iş doyumu düşük ve kendilerine dürüst davranılmadığını düşünen çalışanlardan daha yüksek ÖVD gösterme eğilimdedirler (Sezgin, 2005:333). İş doyumu, literatürde ÖVD ile ilişkisi en çok araştırılan değişkendir. Yapılan birçok araştırmada ÖVD ile iş doyumu arasında önemli bir ilişki bulunmuştur. İşinden memnun olan çalışan ona bu memnuniyeti sağlayanlara karşı ÖVD sergileyecektir. Bu tahminden yola çıkarak iş doyumu düzeyinin ÖVD’yi yordayacağı düşüncesi baskın olmakla birlikte iş doyumu ile ÖVD ilişkisinin yönü konusunda kesin bir anlaşma sağlanamamıştır (Köse, Kartal, Kayalı, 2003:7).

Örgütsel bağlılık ve ÖVD ilişkisi üzerine ise 1998 yılında Schappe; 2003 yılında Parnell ve Crandall; 2004 yılında Bogler ve Somech ve 2006 yılında Chu, Lee ve Hsu tarafından yapılan araştırmalarda iki değişken arasında pozitif bir ilişki belirlenmiştir. Türkiye’de yapılan bir araştırmada ise örgütsel bağlılığın ÖVDyi olumlu yönde etkilediği saptanmıştır (Bolat ve Bolat, 2008:86). Buradan yola çıkarak ÖVD çalışanların örgütlerine olan bağlılıklarının yansıması olarak ele alınırsa iş doyumu ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki şeklinin iş doyumu ile ÖVD için de geçerli olduğu düşünülebilir.

2.2.5 Yaşam Doyumu

Bireyin kendi yaşamına ilişkin değerlendirmelerinin ve bunun sonucu elde ettiği olumlu ve olumsuz duygularının bütününü yaşam doyumudur (Acar, 2007:4). Yaşam doyumu genel olarak kişinin bütün yaşamını ve bu yaşamın tüm boyutların içerir. Yaşam doyumu, belirli bir durumu ilişkin doyum değil, genel olarak tüm yaşantılarındaki doyum anlaşılır. Yaşam doyumu; mutluluk, moral gibi değişik açılardan iyi olma halini ifade eder ve günlük ilişkiler içinde olumlu duygunun olumsuz duyguya egemen olmasıdır (Avşaroğlu, Deniz ve Kahraman, 2005:118).

113 İş doyumu, çalışanı iç müşteri olarak gören yaklaşımlarda müşteri memnuniyeti kavramı içinde yer alan çalışan memnuniyeti gibi kavramlar, işin insancıllaştırılması bağlamında uzun süredir üzerinde çalışılan konular olarak profesyonel yaşamda karşımıza çıkmaktadır. İş dünyasında bu konuda ortaya çıkan ihtiyaçlar doğrulusunda hem beklentileri karşılayıcı, hem de konuya ilişkin beklenti yaratıcı özellik gösteren akademik çalışmaların da olması, bilimin de bu yönde belirli bir misyon üstlendiği anlamına gelmektedir. Özellikle örgüt/endüstri psikolojisi 1950’li yıllardan beri bu konuda basılmış pek çok eseri içinde barındıran bir literatüre sahiptir. Özellikle son 30 yılda bu alanda yapılan çalışmalar, iş doyumu ile yaşam doyumu arasındaki ilişkiyi konu edinmiş ve iş doyumu kavramı danışmanlık, yönetim, psikoloji, sosyoloji ve diğer ilişkili alanlarda hız kazanmıştır (Keser, 2005b:53).

Yaşam doyumunun çoğu zaman başka kavramlarla karıştırıldığı görülmektedir. Bunlardan birisi mutluluk, bir diğeri de iyilik halidir. Yaşam doyumu, son zamanlarda ve doğrudan yaşanan yaşama bağlıolarak tanımlanan kavramlardır. Yaşanmakta olan yaşamın ne kadar doyum sağlayıcı olduğu saptanmaya çalışılır. Mutluluk ise yaşamın somut koşullarına daha az dayanan ve bu anlamda ayakları yere daha az basan bir kavramdır. Hep belli bir hedefe, ileride ulaşılması beklenen belirli şeylere bağlı olarak tanımlanmaktadır. Mutluluk, kişi bir amaç veya hedefe ulaştığında veya bir gereksinimini doyurduğunda gerçekleşir. Amaç veya hedefine ulaşamazsa veya gereksinimini doyuramazsa mutsuz olur. İyilik hali kavramı ise daha çok fiziksel ve ruhsal sağlık göstergelerine göre tanımlanan bir kavramdır. Yani insanın bütün zenginliği, evli olup olmaması, işinin olup olmaması dışında fiziksel olarak ve ruhsal olarak kendisini ne kakar iyi hissettiliyle ilgili bir kavramdır. Bu yönüyle sanki yaşam doyumunun nesnel zemininin, yani evlilik, iş, boş zaman faaliyetleri, arkadaş çevresi gibi yaşama ilişkin koşulların ortadan kaldınlmış halini işaret etmektedir (Dikmen, 1995:119).

Yaşam doyumu, bireyin iş yaşamı dışındaki duygusal tepkisidir. Yani hayata karşı genel tutumudur (Keser, 2005a:80). Bir başka tanımda yaşam doyumu, genel olarak kişinin kendi yaşamından duyduğu memnuniyeti ifade etmektedir (Telman ve Ünsal, 2004:18). Sung Monk ve Giannakopoulos’a göre ise genel olarak yaşam doyumu; kişinin, iş, boş zaman ve diğer iş dışı zaman olarak tanımlanan yaşama gösterdiği duygusal tepki olarak tanımlanabilir (Keser, 2005a:80)

114 Yaşam doyumunu etkileyen en önemli unsurlardan birisi bireyin çalışma yaşamıdır. Bireyin çalışma yaşamında gerçekleşen olumlu ya da olumsuz olayların, genel yaşam doyumunun önemli bir belirleyicisi olduğu düşünülmektedir. Hatta bireyin çalışma yaşamındaki iş yapma tarzının bireyin iş dışı yaşamındaki davranış ve yaşam biçimini etkilediği bilinmektedir. Bu konudaki genel kanı kol gücüne dayalı çalışan mavi yakalı işgücünün yoğun iş yaşamından sonraki zaman dilimlerini evde televizyon izleme gibi pasif serbest zaman aktiviteleri ile geçirdikleri sıkça dile getirilen bir örnektir. İş yaşamında geniş sosyal ağın içinde yer alan bireylerin iş dışındaki genel yaşamlarında da bu çevreleri ile sosyal yaşamlarını devam ettikleri gözlenmekte ya da sosyalliklerini iş dışı yaşamlarına taşıdıkları bilinmektedir. Bu durumda, bireylerin genel yaşam doyumunda iş yaşamlarındaki oluşmuş yapının olumlu etkisi dikkati çekmektedir. Ayrıca çalışma yaşamındaki doyum düzeyinin genel yaşam doyumunu açıklama oranı da %12 olarak saptanmıştır (Keser, 2005a:92). Yaşam doyumuna bağlı olarak iş doyumunda değişikler görülebilmektedir. Bu nedenle yapılan araştırmaların bir kısmı her iki doyumu birlikte ele almaktadır (Acar, 2007:6).

İş, insanın yaşamının önemli bir parçasıdır. Çalışanın işinden sağladığı doyum yaşamını da etkiler. İnsan, kendine göre önemli bulduğu bir alandaki duygularını başka alanlara da yansıtarak genelleştirir. Çalışanın işindeki duygularını yaşamına, yaşamındaki duygularını da işine yansıtarak genelleştirmesi olağandır. Buna karşılık işten doyumsuzluk çalışana elem verir ve onu olumsuz duygulara yöneltir. İnsan ömrünün önemli bir parçası olan iş yaşamının insana elem vermesi ve bunun uzun sürmesi insanın yaşamını zorlaştırır. (Başaran, 2008:268).

Yaşam doyumu kavramını iş yaşamından bağımsız ele almak mümkün olmayacaktır. Çünkü yaşam doyumunda etkili olan faktörlerin başında bireyin genel yaşamında oldukça önemli yer tutan iş yaşamı gelmektedir. Bu bağlamda iş yaşamından elde edilen doyum ile yaşam doyumu arasında bir etkileşim olduğu yerleşmiş bir kanıdır. Pek çok insanın yaşamında işin, merkezi bir öneme sahip olması iş doyumu ile yaşam doyumu arasındaki ilişkinin varlığını güçlendiren önemli unsurdur (Keser, 2005a:80)

İşini anlamlı ve değerli bulan bireyin yaşamdan keyif alması ve yaşamında mutlu olmasını sağlamaktadır. Dolayısıyla işini anlamlı bulan bireylerin, işinden ve

115 yaşamdan daha fazla doyum aldıkları düşünülebilir (Keser, 2005a:79). Bireyin iş yaşamından beklentilerinin karşılanması, iş doyumunu pozitif yönde etkileyen diğer bir unsurdur. Beklentilerin karşılanmaması durumunda yaşam doyumu da olumsuz etkilemektedir (Loscocco ve Roschelle, 1991:182).

Bu ilişki ilk kez Braysfield, Wells ve Strate tarafından araştırılmıştır (Chacko, 1983:169). Yaklaşık olarak 30 yıllık bir süreyi kapsayan süreçte pek çok araştırma, iş doyumunun, bireyin genel yaşamına, yaşamındaki tutum ve davranışlara ve nihayet yaşam doyumuna yönelik bir etkisinin olduğuna işaret etmektedir (Rode, 2004:1206; Rice, Frone ve McFarlin, 1992:155). Araştırma sonuçlarında, işten alınan tatminin ya da işten kazanılan tecrübelerin, bireyin çalışma dışı yaşamını, diğer bir ifade ile yaşamın bütününü olumlu etkilediği sonucu çıkmaktadır. Bireyin iş dışı başarılarının da, işteki başarıları üzerine etkisinin de büyük olduğu düşünülmektedir. Bu bakımdan Quchi ve Price, Japon yönetiminin başarısını çalışanların özel yaşamına verilen öneme bağlamaktadır (Uyguç, Arbak, Duygulu ve Çıraklar, 1998:193). Diğer yandan, çalışma yaşamındaki doyumsuzluk, mutsuzluk, hayal kırıklığı ve isteksizlik halleri, bireyin genel yaşamına etki ederken; bireyin yaşamdan da doyum almamaya başlamasına neden olabilmektedir. Bu durum bireyin çevresini, ailesini ve arkadaşlık ilişkilerini de olumsuz etkileyerek, fiziksel ve ruhsal sağlığını bozabilmektedir. Sonuçta, kişinin mutluluğu tüm yaşam alanlarını içeren bir olaydır. Buna göre, çalışanlar genel olarak doyuma ulaşmış, ya da yaşamın bütünü içinde doyuma ulaşmamış olacaktır. Böylelikle, işten sağlanan doyumu, yaşam alanlarının tümünü içeren, yaşam doyumundan ayırmak mümkün değildir (Keser, 2005a:80)

Bursa ilinde imalat sanayindeki işletmelerde çalışan mavi ve beyaz yakalı çalışanlarla yapılan bir çalışmaya sonuçlarına göre iş doyumu ile yaşam doyumu arasındaki ilişkiyi test etmek amacıyla yapılan korelasyon analizinde, anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Buna göre, “İş doyumu ile yaşam doyumu arasında pozitif bir ilişki vardır” ifadesine yer verilebilir. Bu iki değişken arasında orta düzeyde bir ilişki olması, yaşam doyumu içerisinde iş doyumunun önemli bir yeri olduğunu göstermektedir. İş doyumu sonuçları, bağımsız değişken olarak nitelendirilebilecek, yaş, cinsiyet, medeni durum, işgücünün niteliği ve eğitim düzeyi değişkenleri ile değerlendirildiğinde sadece eğitim düzeyi değişkeninde bir farklılık görülmektedir. Üniversite mezunlarının iş doyumları, ilköğretim ve lise mezunu gruba göre düşük

116 çıkmıştır. Bu sonuç, nitelikli işgücünün tatminin daha zor sağlandığına işaret etmektedir. Aksi takdirde, lise mezunu ve altı grubun iş doyumunun düşük çıkması beklenecektir. Bu sonuçta, seçilen sektörün özellikleri de etkili olmuş olabilir. Yaşam doyumuna ilişkin incelemede ise, cinsiyet ve işgücünün niteliği değişkenleri farklılık arz etmektedir. Cinsiyet değişkeni ele alındığında kadın çalışanların yaşam doyumunun, erkek çalışanların yaşam doyumundan yüksek çıktığı görülmektedir. Diğer yandan mavi yakalı çalışanların da beyaz yakalı çalışanlara oranla daha yüksek yaşam doyumuna sahip oldukları saptanmıştır (Keser, 2005a:92).

Genel inanış özel hayatında mutlu olmayan kişilerin mutluluğu işlerinde arayacağıdır. Yapılan araştırmaları bunu doğrulayamamıştır. İş yaşamından alınan doyumun, yaşam doyumunu etkileyen önemli bir değişken olduğu bilinmektedir. Benzer şekilde yaşam doyumunun, bireyin çalışma yaşam alanını etkilediği bilinmektedir (Keser, 2005a:7) Tüm sonuçlar ele alındığında, iş doyumu ile yaşam doyumu arasında çift yönlü pozitif bir ilişkinin varlığı görülmektedir (Keser, 2005a:92). Ancak neden – sonuç ilişkisi kesinlik kazanmış görünmemektedir. işteki doyumsuzluk mu genel yaşama olumsuz etki yapmakta, yoksa yaşamdaki doyumsuzluk mu işteki doyuma olumsuz katkı yapmaktadır? Orpen’in yaptığı araştırma işteki doyum derecesini, iş dışı yaşamdaki doyum derecesini daha çok etkilediğini savunmuştur (Orpen, 1978: 530–532). Iverson ve Maguire da çalışmalarında iş doyumunun yaşam doyumu üzerindeki etkisinin yaşam doyumunun iş doyumu üzerindeki etkisinden daha fazla olduğunu saptamışlardır (Iverson ve Maguire, 2000:807-810).