Mobbing Davranı ş ları ve Davranı ş ların De ğ erlendirilmes

Mobbing sürecinin anlaşılabilmesi için öncelikle işyerinde görülen ve mobbingin habercisi olan davranışların belirlenmesi gerekmektedir (Tınaz, 2008:51). Heinz Leymann, analizlerle saldırganların mağdurlara yönelttikleri davranışları tanımlayarak mobbing sürecinin yapısını anlayamaya yönelik bir çalışma yapmıştır. Bu çalışma sonucunda, bu davranışların tek başlarına olumsuz bir nitelik taşıması gerekmediğini ancak tekrarlanan bir örüntüde ve uzun bir süreye yayılarak ve taciz amacıyla uygulanıyor olmasının onları mobbing davranışları haline getirdiği kanısına

16 varmıştır (Leymann, 2009e:1).

Leymann, 45 davranış gözlemlenmiş olup bunları 5 farklı kategoride sınıflandırmıştır. Bu beş kategori araştırmacının işyerinde psikolojik tacizi teşhis etmek amacıyla geliştirmiş olduğu ve Kuzey Avrupa ülkelerinde yaygın olarak kullanılan ve kısaca LIPT olarak bilinen Leymann Psikolojik Terör Ölçeği (Leymann Inventory Psychological Terrorism)’nde yer almaktadır (Tınaz, 2008:53).

Leymann, mobbingde bireylerin iletişim kurmasına, sosyal ilişkilerine, bireysel saygınlığına, mesleki performansına ve fiziksel sağlığına yönelik saldırgan davranışlar olduğunu belirlemiştir. Leymann’ın kategorizasyonu ve bu kategorileri tanımlayan davranışlar aşağıdaki gibidir (Minibaş ve İdiğ, 2009:13-14; Tınaz, 2008:52-55).

Birinci Kategori: İletişime Yönelik Saldırılar

• Üstü, bireyin kendini ifade etme olanağını sınırlar, onu dinlemeyi reddeder. • Birey konuşmaya başladığında daima sözü kesilir.

• Çalışma arkadaşları bireyin kendini ifade etme olanağını sınırlar, onu dinlemeyi reddeder.

• Bireye bağırılır; birey azarlanır veya küçümsenir. • Bireyin yaptığı işler sürekli eleştirilir.

• Bireyin özel yaşantısı sürekli eleştirilir. • Birey sessiz veya tehdit edici telefonlar alır. • Sözlü tehditlere maruz kalır.

• Yazılı tehditler alır.

• Uzaklaştırıcı ya da bireyi yok sayan bakışlar ve davranışlar yönelterek bireyle ilişki kurmaktan kaçınılır.

• Üçüncü kişiler aracılığıyla hitap edilerek bireyin varlığı yok sayılır.

Bireyin iletişimine yönelik saldırı davranışlarında; yok sayma, iletişim kurmama, bağırma, dinlemeyi reddetme, sürekli eleştirme ve tehdit etme gibi davranışlar yer alır. Bu tarz bir iletişimde eşitlik yoktur. İletişimin kurallarını saldırgan belirler. Bazen sözlü iletişim kesilerek, yazılı ve sözsüz iletişim yolu seçilebilir. Amaç mağdura iletişim kurulmaya değmediği mesajını vermektir (Minibaş ve İdiğ, 2009:9).

17 İkinci Kategori: Sosyal İlişkilere Saldırılar

• Bireyle konuşulmaz.

• Bireye herhangi bir söz yöneltilmez.

• Çalışma arkadaşlarından uzakta bir ofiste çalışmak zorunda bırakılır. • Çalışma arkadaşlarının kendisiyle konuşmaları yasaklanır.

• Fiziki olarak varlığı hiçe sayılır.

Yukarıda görüldüğü gibi iş yaşamında stresle başa çıkmak için sosyal destek önemli bir faktördür. Sosyal destekle kastedilen bireyle ilgilenebilecek, sorunlarını paylaşabilecek ve çözüm bulmasına yardımcı olacak birilerinin bulunmasıdır. Mobbing vakalarında mağdur sosyal destekten yoksundur, kendisini dışlanmış hisseder. Mobbingci iletişimi tamamen kesebileceği gibi, diğerlerinin de iletişimi kesmesini sağlayabilir. Bu durumda bilgi alışverişi olmadığı için bireyin işini düzgün yapabilme olanağı yoktur (Minibaş ve İdiğ, 2009:10).

Üçüncü Kategori: Sosyal İmaja Saldırılar • Arkasından konuşulur.

• Bireyle ilgili çeşitli dedikodular yayılır. • Gülünç duruma düşürülür.

• Bireyin akıl hastası olduğuna dair kuşku yaratılır.

• Psikiyatri doktoruna gidip muayene olması için kendisini ikna edilmeye çalışılır.

• Fiziksel engelinden dolayı kendisiyle alay edilir.

• Mağdurla alay etmek için konuşma tarzı, sesi veya hareketleri taklit edilir. • Politik veya dini inançlarına saldırılır.

• Özel yaşamıyla alay edilir. • Muhitiyle alay edilir.

• Onurunu zedeleyici işler yapmak zorunda bırakılır. • Yaptığı iş, adaletsiz ve yaralayıcı bir biçimde yargılanır. • Fikirlerinden ve aldığı kararlardan şüphe edilir.

• Bireye küfür veya aşağılayıcı sözler sarf edilir. • Bireye sözlü ve sözsüz cinsel talepler yöneltilir.

18 Çevrenin bireye verdiği değer, bireyin kendine güvenmesini sağlar. Mobbing bireysel saygınlığı hedef aldığında gülünç duruma düşürmek, alay etmek, aşağılamak, hakaret etmek, katkılarını önemsememek gibi davranışlar bireyin özgüvenini zedeler, çalışma isteği ve coşkusunu yok eder (Minibaş ve İdiğ, 2009:11).

Dördüncü Kategori: Mesleki Konuma Yönelik Saldırılar • Bireye iş verilmemeye başlanır.

• İşini artık yaratıcı anlamda yapamaması için her türlü çalışma faaliyeti engellenir.

• Kendisine anlamsız ve basit işler verilir.

• Kendisine uzmanlık alanının ve yeteneğinin çok altında işler verilir. • Kendisine aşağılayıcı işler verilir.

• Bireyin beceriksizliğini ortaya koymak amacıyla kendisine yeteneklerinin çok üstünde işler verilir.

İşteki performans hedef olduğunda mobbingci mağdurun çalışma koşullarını yıpratmayı, mesleki statüsünü yıkmayı amaçlar. Asıl hedef saygınlık ve özgüvendir. İşimiz yaşamımızda önemli bir yere sahiptir, kendimizi ortaya koyma aracıdır. Bu tarz mobbing denge kaybına ve yaşam kalitesinin bozulmasına neden olur (Minibaş ve İdiğ, 2009:12).

Beşinci Kategori: Fiziksel Sağlığa Yönelik Saldırılar

• Birey, sağlığına zararlı işlerde çalışmak zorunda bırakılır. • Fiziksel şiddetle tehdit edilir.

• Bireye ders vermek amacıyla hafif fiziksel saldırıda (tokat veya itme gibi) bulunulur.

• Daha ağır fiziksel saldırıda bulunulur.

• Bireyi zarara sokmak amacıyla masraf yaptırma, emek harcatma gibi çeşitli girişimlerde bulunulur.

• Evine ya da işyerine zarar verilir. • Cinsel saldırıda bulunulur.

Yukarıdaki davranışlarla tanımlandığı gibi mobbing bazen fiziksel boyuta varabilir. Fiziksel sağlığı tehdit eden saldırılarda bireyin eşyaları da hedef alınabilir.

19 Bu şekilde bireye gözdağı vermek amaçlanır. Tanıkların olduğu durumlarda bu davranışların şaka olduğu ileri sürülür ve aksini ispatlamak zordur (Minibaş ve İdiğ, 2009:13).

Leymann, yukarıda beş kategoride ele alınan davranışlara ek olarak işyerinde psikolojik tacizin tanısında yararlı olabilecek aşağıdaki 15 davranışı daha belirlemiştir (Bayram, Ergin ve Tınaz, 2008:56):

• Telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar, birdenbire kaybolur veya bozulur. Yerine yenileri konulmaz.

• Çalışma arkadaşlarıyla aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden çok daha fazla olmaya başlar.

• Kişinin sigara kokusu ve dumandan çok rahatsız olduğunu bile bile yanındaki masaya çok sigara içen biri yerleştirilir.

• Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu değiştirilir. • Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır.

• Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar yayılır. • Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler verilir.

• Birey, her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder.

• İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında geçirdiği zaman ayrıntılarıyla kontrol edilmektedir.

• Birey, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir. • Birey, sözlü veya yazılı soru ve taleplerine yanıt alamaz.

• Birey, üstleri veya iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki göstermeye kışkırtılır.

• Birey, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak çağrılmaz.

• Bireyin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir. • Bireyin işle ilgili tüm önerileri reddedilir.

• Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alır.

Leymann’ın tanımladığı mobbing davranışları Kuzey Avrupa Ülkeleri kapsamında belirlenmiş davranışlardır. 1995 yılında Niedl’ın Avusturya’da yaptığı bir araştırma farklı ülkelerde farklı mobbing davranışlarının ortaya çıkabileceğini ve bir

20 kültürde mobbing davranışı olarak algılanan bir davranışın başka bir kültür için geçerli olmayabileceğini göstermiştir (Leymann, 2009e:1). 1996 yılında Knorz and Zapf Güney Almanya’da yaptıkları kalitatif araştırmalarda 39 mobbing davranışı tanımlamışlardır Tınaz, 2006:16). Bu davranışlardan bazıları aşağıda listelenmiştir (Tınaz, 2008:58):

• Mağdurların kendilerini ilgilendiren özel herhangi bir konu hakkında çalışma arkadaşlarıyla konuşmaları yasaklanır.

• Çalışma arkadaşları mağdura karşı kışkırtılır. • İşyerinde mağdura karşı imza toplanır.

• Mağdurun çevresinde gizli düşmanca bir ortam yaratılır. • Arkadaşları kendisiyle çalışmayı reddeder.

• Kendisiyle kibar olmayan tarzda ve düşmanca konuşulur.

• Mağdurun davranışlarından ötürü suçlu konumuna düşürülebilmesi amacıyla kontrol dışı tepki göstermesine çalışılır.

• Amirleri veya iş arkadaşları, mağduru özel günlerinde veya gösterdiği başarılardan ötürü kutlamazlar.

• Sosyal imajına zarar vermek amacıyla kurban birey, yalancılıkla ve hata yapmakla suçlanır.

• Mağdur birey hakkında devamlı olumsuz ve kötü yorumlar yapılır. • İşletmenin tutumu mağdura karşı düşmanca belirlenir.

• Mağdur amirin önünde küçük düşürülür.

• Mağdurun öne sürdüğü tüm öneriler ilke olarak reddedilir. • Mağdurun her türlü faaliyet ve etki alanının önü kesilir.

• Mağdur kendi konumuna getirilmesi planlanan bir başka kişiyle çalışmak zorunda bırakılır.

• Yeni işlere başlanması durumunda hiç kimse kendisine yardım etmez. • Başkalarının yaptığı hatalar ve işletmedeki problemlerden sorumlu tutulur. • İşin gidiş şekliyle ilgili önemli bilgiler kendisine ulaştırılmaz; böylece ona problem yaşatmaya çalışılır.

• Kendisini ilgilendiren konularda hiçbir fikir ya da görüşü alınmadan birdenbire yeni durumla karşı karşıya bırakılır.

• Kendisiyle aynı düzeyde veya daha düşük düzeydeki çalışanlara göre daha geç terfi eder veya hiç terfi almaz.

21 • Devamlı birine bağımlı olarak çalışmak zorunda bırakılır.

• Tüm mutsuzluklar, huzursuzluklar ve geçimsizlikler mağdur bireye yöneltilir. • Mağdurun iş ortamı kendisine önceden bildirmeksizin boşaltılır.

• Devamlı olarak bir ofisten diğerine gönderilir. • Hoşuna gitmeyen bir bölüme gönderilir.

• Mağdur bireyin işinde ulaştığı sonuçların üzerinde, ona zarar vermek amacıyla değişiklikler ve oynamalar yapılır.

• Mağdur bireyin davranışları işyeri dışında da kontrol edilir ve gözlenir.

• Mağdur bireye hükmetmek, üzerinde baskı uygulamak amacıyla en basit işler için dahi çok kesin kurallar belirlenir.

• Kendisinin izni olmadan özel postaları açılır.

• İzin veya tatil istediğini bildirdiğinde kendisine her türlü zorluk çıkarılır.

Mobbing davranışlarında saldırgan ve yıpratıcı bir amaç olması şarttır (Minibaş ve İdiğ, 2009:5) ancak her mobbing olgusunda bu davranışsal belirtilerin hepsinin bulunması şart değildir. Bu davranışların kasıtlı ve sürekli olarak tekrarlanması, mobbingin ortaya çıkmasına ve sonuç olarak bireyin iş yaşamından uzaklaşmasına neden olur (Tınaz, 2006:18). Bu eylemlerin herhangi birinin gerçekleştirilmesi bile örneğin tek başına bırakma ya da gayri medeni şekilde davranma biçimi de genellikle kabul edilemez bir durumdur (Yücetürk, 2003:1). Leymann, en az bir mobbing davranışının varlığını ölçüt olarak alırken, bazı araştırmacılar en az iki saldırgan davranış olmadan mobbing tanısı konamayacağını belirtirler (Minibaş ve İdiğ, 2009:5).

Mobbing davranışlarının tanımlanabilmesi, bu eylemlerin tekrarlanma sıklığı ile ilişkilendirilmektedir. Ancak tanım için gereksinim duyulan süreklilik ve sıklık derecesi konusunda herhangi bir uzlaşma bulunmamaktadır. Bu süreçle ilgili yaşanmış öyküler, bir iş arkadaşının diğerine düzenli olmayan eylemlerle de yıldırma yapabildiğine işaret etmektedir. Örneğin tek bir tehditle bu eylem tam anlamıyla yapılabilmektedir (Yücetürk, 2003:1). Leymann’a göre tanı koyulabilmesi için bu davranışların en az haftada bir sıklıkta olacak şekilde ve en az 6 aydan beri uygulanıyor olması gerekmektedir.

Bu listede bulunan davranışlardan herhangi biri, bir birey için problem oluştururken, bir başka birey için hiçbir sorun oluşturmayabilir. Eğer bir kişi bu

22 davranışlardan rahatsız olduğunu ve zarar gördüğünü düşünürse davranış, problem niteliğini alır ve mobbing davranışı haline gelir (Tınaz, 2006:18). Mobbingin davranışsal belirtilerinin yanı sıra bir işyerinde mobbingin varlığına işaret eden birtakım fizyolojik belirtiler de bireylerde gözlenebilir. Bu belirtilere mobbingin sonuçları bölümünde kapsamlı olarak değinilecektir.

Jennifer, Cowie ve Ananiadou mobbing eylemleri ile ilgili aşağıdaki durumları ifade etmektedirler (Cemaloğlu, 2007:120):

• Çalışanların mesleki statülerini tehdit etme. Örneğin; utandırma, aşağılama, onur kırıcı sözler söyleme, küçümseme, meslekî çalışmaları hakkında asılsız sözler söyleme.

• Çalışanın kişiliği hakkında tehditte bulunma. Örneğin; ad takma, gözdağı verme, yapılan iş için çok genç ya da çok yaşlı olduğunu söyleme.

• Sosyal ortamlardan dışlama. Örneğin; birimin ya da bölümün yemeklerine davet etmeme, örgütün tesislerinden yararlanmasını engelleme, örgüt hakkında bilgi edinme hakkından yoksun bırakma.

• Akılcı olmayan iş yükü. Örneğin; yapılması zor ve imkânsız olan görevler verme, verilen işlerle ilgili kısa zaman aralıkları verme, çalışmaları gereksiz ve nedensiz bir şekilde sona erdirme.

• Tutarsız davranışlar. Örneğin; yetki ve sorumluluklarının elinden alınması, işleri kötü yaptığının ve beceriksiz olduğunun söylenmesi, anlamsız görevler, onur kırıcı işler verilmesi.

• Fiziksel zarar verme.

ABD’de, 1998 yılında yıldırma eylemlerine karşı bir kampanya başlatılmıştır. Kampanyada, bu eylemlere yönelik savunma, araştırma ve eğitim hizmetleri, kâr amacı gütmeden verilmiştir. Bu kapsamda Namie ve Namie yapılan araştırma sonuçlarına göre, örgütlerde en çok uygulanan on mobbing davranışı, aşağıdaki gibi saptanmıştır (Yücetürk, 2003a:1).

• Yapılan yanlışlıklardan sorumlu tutulma. • Mantıksız görevlerin verilmesi.

• Yeteneğin eleştirilmesi.

• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilmesi. • Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler. • Küçük düşürülme ve hakarete uğrama.

23 • Başarının, olduğundan az gösterilmesi.

• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması). • Bağırılması.

• Şerefin lekelenmesi.

Kasıt bulunması, davranışların mobbing davranışları olarak değerlendirilmesinde önemli bir unsurdur. Mobbing davranışlarının tanımlanmasında söz konusu davranışların kişiyi yıldırmak, psikolojik durumunu zayıflatmak, mesleki ve sosyal statüsünü zedelemek ve zaman zaman istifaya zorlamak gibi amaçlarla kasıtlı bir şekilde yapılması söz konusudur (Güngör, 2008:10).