Örgüt ve yönetim düzeyinde ele alınabilecek mobbinge karşı önlemler ve mobbingle mücadele yolları çok boyutludur. Gerek formel gerekse informel yönleri olan bu yöntemler aşağıda ele alınmaktadır (Minibaş ve İdiğ, 2009:140):
76 • Yöneticilerin Mobbing Konusunda Bilgilendirilmesi: Mobbing olgusu hakkında gerekli ve yeterli bilgilerle donanmış yöneticiler, mobbing nedeniyle örgütün geldiği durumu, ödemek zorunda kaldığı ağır bedeli anlamakta gecikmezler (Tınaz, 2008:189). Bilgi sahibi olmak mobbingi teşhis etmek, yönetmek ve müdahale etmek açısından önemlidir. Bu bilgiler işe alma sırasında belirlenecek kriterlerde bile kullanılabilir.
• Örgütsel Politika ve Uygulamalar: Politika örgütte istenilen ve desteklenen davranışlar ile istenmeyen davranışlarının tanımını içeren bir bildirimdir. Bir örgütün mobbing konusundaki politikasının başarısı tüm çalışanları kapsamasına ve tüm çalışanlar tarafından anlaşılmasına bağlıdır. Örgütün mobbing politikası üst düzey yöneticilerden oluşan bir kurul tarafından belirlendikten sonra uygulama başlatılır. Sırasıyla tüm üst düzey yöneticiler, insan kaynakları bölümü, orta kademe yöneticiler, yönetici yardımcıları eğitilmeli ve işlevleri hakkında bilgilendirilmelidir. Daha sonra tüm personel için zorunlu eğitimler hazırlanmalı ve çalışanlar bilgilendirilmelidir. Çobanoğlu’na göre mobbingle baş edebilmek için yüksek düzeyde bilinç gelişimi sağlanmalı ve bu şekilde kişinin özgüvenin ayakta tutulmalıdır (Çobanoğlu, 2005:106). Denetleme ve izlemeyle politikanın etkililiği sağlanmalıdır. Farkındalığın arttırılmasında yapılabilecek girişimlerden biri de, konuyla ilgili olarak kuruma ait bir el kitapçığının hazırlanmasıdır (Tınaz, 2008:163). • Karşılıklı Saygıya Dayanan İşletme Kültürü Oluşturmak: Kültürel değişim tüm yöneticilerin özellikle de en üst yöneticilerin katılımı ve teşviki olmadan sadece orta kademe yöneticilerle ya da kalite departmanlarıyla gerçekleştirilemez. Karşılıklı saygıya dayanan toplam kalite kültürü yöneticilerin sık sık konuyu çalışanlarla tartışmalarına, çalışanların başarılarını resmi ve gayri resmi şekillerde takdir etmelerine ve çalışanlara iletişim eşit fırsatlar ve farklılıklar gibi konularda eğitim sağlamaları temeline dayalı, uzun ve emek isteyen bir süreçtir (Tehrani, 2004:359). • Stresi Azaltan Örgüt: Örgütlerde stresi azaltma konusunda üç tip önlem siz konusudur. Fiziksel koşulların iyileştirilmesi, iş yükünün azaltılması, belirsizliklerin giderilmesi, örgüt içinde etkili iletişim kurulması gibi önlemler sorunlar oluşmadan önce sağlıklı iş koşullarının sağlanmasını amaçlamaktadır. Stres belirtileri ortaya çıkmaya başladıktan sonra örgüt; strese nelerin yol açtığını belirlenmesi, çalışanlara stresle nasıl baş edeceklerinin öğretilmesi gibi önlemler alabilir. Çalışanlar stres nedeniyle sağlık sorunları yaşadığında ise örgüt tıbbi ve psikolojik yardım sağlayabilir (Minibaş ve İdiğ 2009:143).
77 Çalışanların değişim sırasında hangi psikolojik aşamalardan geçtiğini ve hangi aşamada nasıl davranılması ve nelerden kaçınılması gerektiğini bilmesi yöneticinin ve örgütün değişimi başarıyla yönetmesini sağlar (Minibaş ve İdiğ 2009:144).
• Çatışma Yönetimi: Mobbingin olduğu ortamlarda her şey çatışma malzemesi haline dönüşebileceğinden yöneticinin nasıl bir strateji uygulayacağını bilmesi önemlidir. Üstün karar verip astın uygulamasının söz konusu olduğu “otoriter davranma”, çatışmanın görmezden gelindiği “çatışmadan kaçınma”, çoğunluğun dediğinin kabul gördüğü “çoğunluğa başvurma”, herkes tarafından kabul edilebilecek bir çözümün arandığı “iş birliği kurma” çatışmanın çözümlenmesi için örgütlerde uygulanan stratejik davranışlardır. Duruma göre bu davranışların hepsi yararlı olabilir. Ancak kaçınma davranışı görmezden gelerek değil çatışmayı yöneten kişinin saldırganla çatışmaya girmekten kaçınması şeklinde uygulanabilir.
Örgüt içinde süreçlerin kurallarla yürütülmesi ve kuralların ahlaki değerlere uygun olması, kurulan iletişimle bu süreçler hakkında bilgi verilmesi ve çalışanların bu süreçleri kontrol edip müdahalede bulunabilmesi aynı zamanda ortamın adil yargılanması sonucunu getirir. Algılanan örgütsel adalet de kriz ortamının kolaylıkla atlatılabilmesini, stresin daha az hissedilmesine, değişim dönemlerinin daha rahat yönetilmesine katkı sağlar (Minibaş ve İdiğ, 2009:61).
Bazı örgütlerde işverenler veya üst yöneticiler, mobbing sendromunun pek fazla ilgilenmeye ve zaman ayırmaya değer bir olgu olmadığını düşünebilirler. Bazıları mobbingi bir defalık bir olay gibi algılayıp önemseyebilirler. Oysa mobbing bir örgütün başarı düzeyini koruyabilmesi için gerekli olan etkinliklerini zayıflatan ve güçlenmesini engelleyen, çözümlenmesi mümkün olmayan kalıcı sorunlar yaratan ve ödenmesi gereken bedeli son derece ağır olan bir olgudur. Bedel o kadar ağırdır ki örgüt, bunu kendi hayatıyla ödemek zorunda kalabilir (Tınaz, 2008:161).
Örgüt de en önemli kaynak olan insan kaynağının bir sorunu olan mobbingle en etkili şekilde ilgilenebilecek birim olan insan kaynaklarının mobbingin çözümünde kritik bir rolü vardır.
78 1.4.2.1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolü
İnsan kaynakları yönetimi yapı ile uygulamaları birleştirir ve organizasyonun parçaları arasında bütünlük sağlar. Mobbingin oluşmasını engelleyen örgüt kültürünün yaratılmasında en önemli rolü olan birim insan kaynaklarıdır. Örgüt kültüründe etik temelin oturtulmasının yanı sıra örgüt üyelerinin huzurunun önemsenmesi; uygulamaların yarar sağlayıcı, sonuç yönelimli ve kişisel çıkarlardan uzak olması; çalışana da müşteri kadar önem verilmesi gibi konular insan kaynakları yönetiminin sorumluluğundadır.
İnsan kaynakları birimi bünyesinde çalışan ve işletme içi danışmanlık hizmeti veren koçlar da mobbingin teşhisinde ve mağdura bireysel destek sağlanmasında yararlı olacaklardır. Hizmet verecek koçların mesleki eğitim ve deneyime sahip olması ve mobbing konusunda uzmanlaşmış olması gerekir (Minibaş ve İdiğ, 2009:145). Bununla birlikte mobbing konusunda bilgili mobbingin özellikle mobbinge müdahale konusunda yönetim, iletişim, hukuk gibi farklı alanlarda destek verebilecek uzmanlaşmış çalışanlar insan kaynakları biriminde bünyesinde bulunabilir.
Örgüt içinde yaşanan problemler sonucunda yönetim durumu değerlendirmek için dışarıdan yardım istemek zorunda kalabilir. Ancak yönetim bu girişimin ek maliyet getireceğini düşündüğü takdirde büyük bir hataya düşer ve mobbingin sürmesine göz yumabilir (Tınaz, 2008:160).