Mücbir Sebepler ve Kesinti Sayılmayan Haller

Sigortalı işsizin hizmet akdinin sona ermeden 120 gün süre içerisinde işsizlik ödeneği için yatırılamayan primlerin kesinti olarak sayılmayacağı bazı durumlar belirtilmiştir. Bunlar; disiplin cezası, grev, lokavt, ücretsiz izin/aylıksız izin, genel hayatı etkileyen olaylar, gözaltına alınma, hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali, hastalık, kısmi istihdam, ekonomik kriz, doğal afet, fesih tarihinde çalışmama, kısa çalışma ödeneği, yarım çalışma ödeneği, ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma, olarak ifade edilmiştir (İŞKUR). Aynı şekilde kanunda mücbir sebep olarak da ifade edebileceğimiz gerçekleşmesi önceden tahmin edilemeyen ve herhangi bir kişinin önceden almış olduğu tedbirlere rağmen gerçekleşen olaylar yüzünden yatırılamayan primler son 120 gün şartının değerlendirilmesinde kesinti olarak sayılmamaktadır. Bunlar; anne, baba, eş, çocuk veya kardeşlerden birinin vefatı, 5 işgünü geçmemek şartıyla veya doktor raporu ile ispatlamak koşuluyla kendisinin veya bu maddede sayılanlardan birinin hastalık hali, doğal afetler, kanuni bir ödevin yerine getirilmesi hali, herhangi bir sebeple ulaşımın imkânsız hale gelmesi, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler, savaş, gözaltına alınma hali, sıkıyönetim, askerlik hizmeti, salgın hastalık nedeniyle karantina, olağanüstü hal gibi durumlar, işe iade dava kararlarının kesinleştiği tarihe kadar geçen dönem gibi durumlardır (Sürücü, 2014).

3.1.2. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı kimi sosyal politikacılar tarafından pasif istihdam politika aracı olarak kabul edilmese de bu görüşün aksine pasif istihdam politikalarının en önemli ölçütü, iş hayatında faal olmayan ve işsiz kalanların sosyal hayatındaki gereksinmelerin sağlamasına yönelik fon ve yardımlarla ilgili olmasıdır. Bu ölçüte göre de kıdem tazminatının pasif istihdam politika araçları arasında yer alması için yeterli olmaktadır (Ören, 2013: 81).

Günümüzde hala bu anlaşmazlık durumu devam etmekte olup taraflar ortak bir noktada buluşamamaktadır. Bu durumun sebebi kıdem tazminatının işçiler tarafından önemli bir maddi gelir ve iş güvencesi olması iken diğer taraftan işverenler için ciddi bir maliyet olarak görülmesidir. Hatta bu konu sadece işçi ve işverenleri ilgilendirmekle kalmayıp makro açıdan tüm toplumun ilgi alanı içerisinde yerini almaktadır. Bu nedenlerden dolayı tarafların tatmin olabileceği sağlıklı bir çözüm bulabilmek için kıdem tazminatının işsizlik sigortası, iş güvencesi, kayıt dışı ekonomi, küreselleşmenin getirdiği acımasız uluslararası rekabetin zorunlu kıldığı esnek çalışma ve istihdam konuları ile bir bütün olarak ele alınmasının gerekliliğidir (Akbıyık ve Koç, 2011: 278). Özdebir (2008)’in de ifade ettiği gibi yıllardır kıdem tazminatı uygulamasının işsizlik sigortası gibi kullanılmasının getirmiş olduğu yükler sebebiyle çoğu firma bu yükümlülükten kurtulmak için bir yılını doldurmayan işçileri işten çıkarmakta ve sonrasında yeniden işe almaktadır. Bu durum bir yandan işçi devrini hızlandırmakta diğer yandan çalışma hayatındaki barışı olumsuz etkilemektedir. Bu gibi sebeplerden dolayı kıdem tazminatı reformu gerekli görülmektedir (Özdebir, 2008’den aktaran Akbıyık ve Koç, 2010: 142). Süreç içinde kıdem tazminatı çok sayıda değişikliğe uğramış ve düzenlemelerle sürekli genişletilerek diğer işçi haklarının yanında bu tazminatın önemi gittikçe artmıştır (Akbıyık ve Koç, 2011).

Kıdem tazminatının kendine özgü bir hukuksal niteliği vardır. Fakat kıdem tazminatının işsizlik sigortası fonu ve iş güvencesi ile yakın bir ilişki içerisinde olması nedeniyle işsizlik sigortasının bir alternatifi olarak görülmemelidir. İşçinin, ücretinden başka bir geliri olmaması sebebiyle sosyal devlet, sosyal adalet kapsamında kıdem tazminatının işsizlik sigortasıyla birlikte ödenmesi ekonomik, hukuksal ve gelir dağılımı bakımından dengesizliklerin giderilmesine katkı

sağlamaktadır. Böylece işçi kesiminin korunması ile devletin temel unsurlarından olan işçilerin bulunduğu orta sınıfın güçlendirilmesi biraz daha sağlanmış olmaktadır (Anadolu, 2003: 241-243). Tüm bu sonuçlarla birlikte Kaya (2001)’nın da ifade ettiği gibi kıdem tazminatının düzenlenme amacı iş güvencesinin ötesinde, işsizlik sigortası, emeklilik ikramiyesi gibi hedefleri de kapsamasıdır (Kaya, 2001).

Kıdem tazminatı ile ilgili Türkiye’deki ilk düzenleme, Cumhuriyet tarihinin ilk iş kanunu olan 3008 sayılı Kanun’da yer almış ve günümüze kadar yapılan tüm iş kanunlarında değişikliklere uğramıştır (Sürücü, 2014: 96).

Şu an yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatı, geçici madde olarak 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almakta olup buna göre:

 Kanuna tabi işçilerin hizmet akdine dayalı sözleşme ile en az 1 yıl çalışması,

 İşçinin kanunda belirtilen şekilde iş akdinin, kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde sonlanması,

 Askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılması,

 Kişinin bağlı olduğu Kanun ya da Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alabilmek amacıyla, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile işten ayrılması,

 Kadının evliliği gerçekleştirdiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi,

 İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sonlanması durumunda, işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır. Bir yıldan fazla kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılmaktadır (1475 sayılı Kanun).

Yine birçok çalışma sonrası somut bir çözüme bağlanamayan kıdem tazminatı, işverene maliyeti ve olası kıdem tazminatı haklarının işçiler tarafından alınamaması sebebiyle bu tazminat ödemelerinin bir fon aracılığıyla alınması konusunu gündeme getirmiştir (Akbıyık ve Koç, 2011: 127). Bu konunun uluslararası normlara aykırı olmadığı, 158 sayılı ILO sözleşmesinin 12. maddesinde kıdem tazminatının direkt

olarak işveren tarafından karşılanabileceği gibi ‘bir fon aracılığıyla da ödeme yapılabileceği’ ifade edilmiştir (Sürücü, 2014: 99).