Likert‟in Yönetim Sistemleri YaklaĢımı

Michingan Üniversitesi öğretim üyelerinden Rensis Likert ve arkadaĢları, hem insan hem de sermaye kaynaklarının, uygun yönetimi gerektiren değerler olarak göz önünde tutulması gerektiğini vurgulamıĢlar ve bu düĢünceden hareketle, çeĢitli endüstriyel çevrelerde örgütsel değiĢim programları uygulamıĢlardır.46

Likert‟e göre sermaye kaynaklarındaki kayıplar, sigortalama, ödünç alma vb. yollarla kolayca kapatılabildiği halde, insan kaynaklarında meydana gelen kayıplar kolayca kapatılamazlar. Bu kaynakların sigortası mevcut değildir. Yeni personeli iĢe alma, eğitme ve geliĢtirme uzun yıllar alır. 47

Sistem-4 yöntemi, yönetsel süreçlerde geliĢmeler yaratarak örgütü, Rensis Likert‟in tanımladığı Sistem-4 ideal örgüt tasarımına ulaĢtırmayı amaç edinir. Likert, örgütleri, yönetsel süreçlerinin nitelikleri açısından bir ucunda mekanik- bürokratik (Sistem-1) diğer ucunda ise, organik-katılımlı (Sistem-4) örgüt tipi bulunan bir ölçek üzerinde değerlendirmekte ve örgütsel baĢarı için Sistem-4 örgüt tipinin benimsenmesi gerektiğini savunmaktadır.48

Sistem-4, örgüt üyelerinin önderlik, özendirme, iletiĢim, etkileĢim, karar verme, amaç saptama, denetim ve baĢarı değerlendirme süreçleri açısından örgütü değerlendirmeleriyle baĢlar. Likert tarafından geliĢtirilen bir anket formu aracılığıyla elde edilen bu değerlendirmeler, örgütün söz konusu süreçler açısından Sistem 1 ile Sistem 4 arasında nerede bulunduğunu yansıtır. Diğer bir deyiĢle „Örgüt Profili‟ oluĢturulur.49

45_{Doğan, Canman,‘Personelin Değerlendirilmesinde Yeni YaklaĢımlar ve Türkiye’de Kamu}

Kesimindeki Uygulama’,AĠD, C. 26, S.1, Mart 1993, s.167.

46_{Balçık, a.g.e., s.58.} 47_{Eren, a.g.e., s.41.}

48_{ġükrü, Özen,‘Yönetimi GeliĢtirmede Bir YaklaĢım: Örgüt GeliĢtirme’, AĠD, Cilt 24, Sayı.4,} Aralık, 1991,s.99.

21

Tablo 4: Rensis Likert’in Sistem 4 YaklaĢımı Tablosu

Liderlik

değiĢkeni Ġstismarcı Sistem 1 Otokratik

Sistem 2

Yardımsever Otokratik Katılımcı Sistem 3 Demokratik Sistem 4 Astlara

olan güven Astlara güvenmez

Efendi-Hizmetkâr iliĢkisi

vardır Kontrollü bir güven vardır Tamamen güvenir

Astların algıladığı

serbesti

Astlar kendilerini serbest hissetmez

Astlar kendilerini fazla serbest hissetmez Astlar kendilerini oldukça serbest hisseder Astlar kendilerini tamamen serbest hisseder Üstün astlarla olan iliĢkisi Sorun çözümünde astların görüĢü nadiren alınır.

Bazen astlara düĢünceleri sorulur Astların fikri genelde alınır Tamamen astların fikirleri alınır ve yararlanılır

Kaynak: Özen, a.g.m., s.99.

Sistem 1- Yönetim50, astlara ender olarak karar verme sürecine katılma olanağı tanımakta ve onlara güveni bulunmamaktadır. Astlar daha çok tehdit, korku ve ceza yöntemiyle çalıĢtırılmakta ve fırsat düĢtükçe verilen ödüllerle fizyolojik ve güven gereksinimleri karĢılanmaktadır. Ast-üst arasındaki iliĢkiler az olduğu kadar korku ve güvensizlik doludur.

Sistem 2- Yönetimin astlara karĢı güveni vardır ve bireyin hizmetkârına gösterdiği güven olgusu biçiminde olmuĢtur. Kararların önemli bir kısmı ve örgütsel amaçların saptanması yüksek yönetim düzeylerinde yapılırken, birçok kararlar da bazı sınırlamalar içerisinde alt yönetim kademesine göçerilmektedir. Astları güdülemede hem ödül hem de güçlü cezalar kullanılmaktadır. Kontrol süreci hala yüksek yönetim kademesinin elindedir. Ancak, bazı kontrol faaliyetleri sınırlı da olsa orta ve alt kademelere göçerilmiĢtir.

Sistem 3- Yönetimin astlara önemli ölçüde, ancak tam olmayan güveni vardır. Politikaların düzenlenmesi ve kararlar, geniĢ ölçüde, yüksek yönetim kademeleri tarafından verilir. Ödüller, ast sorunlarıyla ilgilenmeler ve ender olarak verilen cezalar güdüleme aracıdırlar. Önemli kontrol faaliyetleri üst ve orta kademelerden alt düzeylere göçerilir ve böylece astlara sorumluluk duygusu da verilmiĢ olur.

Sistem 4- Yönetimin astlara güveni tamdır. Karar verme eĢgüdümlü (dengeli ve koordineli) bir biçimde bütün örgütte geniĢ ölçüde dağıtılmıĢtır. Astlara,

50 _{Burada „Yönetim‟ kelimesi, örgütün üst kademesinde bulunan yönetici kavramı olarak ele} alınmıĢtır. Sadece örgüt yapısı olarak düĢünülmemelidir.

22 ekonomik ödülleri arttırma, amaçları saptama, yöntemleri geliĢtirme, faaliyet sonuçlarını değerlendirme imkanı verilmiĢ ve eksiksiz bir güdüleme olanağı sağlanmıĢtır. Yüksek derecede güvenlik duygusu ve arkadaĢlık havası, ast-üst iliĢkilerinde alt kademelere kadar yayılmıĢtır. Astlara kontrol sürecine katılmaları için geniĢ bir yetki ve sorumluluk tanınmıĢtır.51

Sistem 1 ve Sistem 2 yönetim biçimlerinde, üstlerin yüksek düzeyde etkinlik özlemleri, sıkı denetim ve yüksek gerilimli gözetimle birleĢince astlarda yaratılan korkuya dayalı benimseme (itaat), baĢlangıçta örgütte verimli ve etkili bir havanın oluĢmasını sağlamakta iken, bir noktadan sonra yapı içerisinde güvensizlikler, olumsuz davranıĢlar, düĢük güdülenme ve etkileĢim ortaya çıkacaktır. Uzun süreç içerisinde de, örgüt yapısının sallanmasına, düĢük hizmet ve verimsizliğe yol açacaktır. Lider açısından bakıldığında ise, bütün bu sonuçlar, liderin baĢarısız bir performans sergilemesini, çevresi tarafından kendisine karĢı olumsuz bir bakıĢ açısının oluĢmasını ve liderin bulunduğu konumun sorgulanması sonucunu ortaya çıkaracaktır.

ġekil 3: Likert’in Sistem 4 Modeli ġeması ve Örgüt Eğilimi

Sistem-1 Sistem-2 Sistem-3 Sistem-4 (Ġstismarcı Otokratik) (Yardımsever Otokratik) (Katılımcı) (Demokratik)

Kaynak: Eren, a.g.e.

Rensis Likert‟in çok sayıda araĢtırmadan elde ettiği bulgular, Yekteci (Otoriter) bir yönetimden, Katılmalı (Demokratik) yönetime doğru bir değiĢimin, örgütün etkinliğinde büyük geliĢmeler sağladığını, iĢbirlikçi iliĢkilerin yoğunlaĢtığını, görevlilerin devamsızlık ve devir oranlarının düĢtüğünü, görevlileri

51 _{Eren, a.g.e., s.41-42.}

Görev Eğilimli

23 yetiĢtirme süresinin çok kısaldığını, örgüt amaçlarının daha çok benimsendiğini, arkadaĢça tutumların ve duygusal bağların geliĢtiğini kanıtlamaktadır. Likert‟e göre bu geliĢmeler bütünüyle, yükseltilen bir güdülenme düzeyinin ve yönetsel yeteneklerin bir sonucu olmaktadır.52 Bu değiĢim ġekil-2‟de „Görev Eğilimli‟ olarak adlandırılmıĢtır. Buna karĢıt olarak da, „ÇalıĢan Eğilimli‟ diye adlandırılan değiĢim olgusu, otoriter yönetimden demokratik yönetime doğru olan değiĢimin verdiği sonuçların hemen hemen tam tersi bir durum ortaya çıkmasına neden olmaktadır.