KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA HAKKI

İş Kanunu 13. maddeye eklenen son fıkra ile İş Kanunu 74. maddedeki analık izni ve ücretsiz izin haklarının bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda ebeveynlerden/anne ya da babadan birinin kullanabileceği kısmi süreli çalışma hakkı getirilmiştir. 4857 sayılı Kanunun 13.

maddesine dayanılarak hazırlanan AİÜİKSÇY’de kısmi süreli çalışmanın koşulları ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Kısmi süreli çalışma analık iznini tamamlayanların, normal çalışma sürelerinden daha az çalışmalarına fırsat veren izin seçenekleri arasında yer alan yarım çalışma benzeri bir çalışmadır. Kişi şartlarının uygunluğu çerçevesinde bu iki izni de kullanabilme hakkına sahiptir. Her iki izin de çalışanın normal çalışma süresinin altında çalışmasına olanak sağladığı için, uygulamada birbirine karıştırılmaktadır. Kısmi süreli çalışma o iş yerindeki haftalık çalışma süresinin 2/3’sini aşmamak şartı ile, haftalık maksimum 30 saate kadar yapılabilecek çalışmadır. Taraflar daha kısa bir çalışma süresini de kararlaştırabilirler. Kısmi süreli çalışmada çalışılmayan süreler için ücret ödenmesi söz konusu değildir. İşçi çalıştığı saat karşılığında ücret alacak ve sigorta primleri de çalıştığı saat üzerinden yatırılacaktır.

Kısmi süreli çalışmaya doğumdan sonra istenilen zamanda başvurulabilir. Bu konudaki tek kısıtlama çocuğun okul çağına gelmesi ile ilgilidir. Kadın işçi onaltı haftalık analık izni, ilk doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün ve sonraki doğumlarda yüz seksen gün olarak kullandırılan yarım çalışma iznini veya altı aylık ücretsiz izinin bitiminden itibaren çocuğunun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunulabilmektedir.

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunmak için kullanılan mevcut iznin (örneğin altı aylık ücretsiz iznin tamamının kullanılması veya yarım çalışmada 180 günün tamamlanması gibi) bitmesini beklemeye gerek bulunmamaktadır. Herhangi bir zamanda mevcut izin kesilerek kısmi süreli çalışmaya geçiş talebinde bulunulabilir. Kısmi süreli çalışma en çok çocuğun ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ayın başına kadar sürdürülebilir.

Kısmi süreli çalışma hakkı kadın işçi tarafından kullanılabildiği gibi, eşi doğum yapan erkek işçi tarafından da kullanılabilir. Her iki ebeveyne de tanınmış bir hak olmakla birlikte, ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır. Bunun tek istisnası, yönetmeliğin 10.maddesinde belirtilen,

ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane veya üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi durumudur. Söz konusu düzenlemeye göre eşlerden birinin geçici olarak işsiz olması durumunda çalışan eşin kısmi süreli çalışma talebinde bulunması da bu kapsamda mümkün görünmemektedir. Çalışan eş ancak geçici işsiz olan eşin çalışmaya başlamasından sonra kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir.

Kısmi süreli çalışma talebinin, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilmesi gerekmektedir. İşçi kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarihi, haftanın hangi günleri çalışacağını veya haftanın tüm günlerinde çalışacaksa hangi saatler arasında çalışacağını bildirmesi ve talebine eşinin çalıştığına dair belgeyi eklemesi gerekmektedir. Kısmi süreli çalışmanın yapılacağı saat aralıkları, o yerin gelenekleri, işin nitelikleri ve işçinin talebi göz önüne alınarak işveren tarafından belirlenmektedir. Kimi zaman işçi ve işveren aralarında anlaşarak da karar verebilirler. Kısmi süreli çalışmanın usule uygun olarak yapılan talebi işveren tarafından 1 ay içinde karşılanır. Sonucun işçiye de yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Eğer işveren süresi içinde cevap vermezse, işçi dilekçesinde belirttiği tarihte kısmi süreli çalışmaya başlayabilir. Fakat bazı işlerde kısmi süreli çalışma yapabilmek için işverenin onayı gerekmektedir. Yönetmeliğin 12. maddesinde işverenin uygun bulması durumunda yapılabilecek işler sıralanmıştır. Bunlar;

• Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetlerinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

 Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

 Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

 İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerdir.

Yukarıda sayılanlar dışındaki işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilecektir. ¹⁶⁸

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere istediği zaman tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışan işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçinin işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.

AİÜİKSÇY ile yapılan düzenlemeye göre kısmi süreli çalışma talebinin işveren tarafından yapılacak bir fesihte geçerli neden sayılmayacağı hükme bağlanmıştır. Kısmi süreli çalışmaya ilişkin talebin geçerli fesih nedeni sayılmayacağı düzenlenmiş olsa da bu talep sonrasında işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ortaya çıkacak hukuki sonuca ilişkin düzenleme bulunmamaktadır. İşçinin iş güvencesinden yararlanıyor olması ve kısmi süreli çalışma talebinde bulunmasına bağlı olarak iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğinin anlaşılması halinde İş Kanunu m.21 kapsamında geçersiz nedenle yapılan feshin sonuçları ortaya çıkmaktadır. İşçinin, iş güvencesinden yararlanamıyor olması durumunda ise İş Kanunu m.21 kapsamında işe iade ve diğer hukuki sonuçlar söz konusu olmayacaktır. Bu durumda işçi sadece kötü niyetli süreli fesih kapsamında bildirim sürelerinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı alabilecektir.¹⁶⁹

Türkiye’nin Ulusal İstihdam Strateji Belgesi (UİS)¹⁷⁰ ile güvenceli esnekliğin temel yaklaşım olarak kabul edilmesi gerektiği vurgulanmış ve işgücü piyasasında güvence ve esnekliğin sağlanması dört temel politika ekseninden biri olarak kabul edilmiştir. Ulusal İstihdam Stratejisi 2014-2023 yılları arasında, kısmi süreli çalışma gibi esnek çalışma şekillerinin kullanılması yoluyla iş ve aile yaşamı arasında dengenin kurulmasının sağlanacağını belirtmiştir. Bunun yanı sıra sosyal güvenlik sisteminin esnek çalışanların kayıtlı istihdamlarını teşvik edici biçimde düzenlenmesi öngörülmekte ve

168 Aydın, Demirkaya, a.g.e., s.93

169 Baybora, a.g.e., s.239

170 https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2014/05/20140530-7-1.pdf , (10.12.2019)

kısmi süreli çalışanların oranının 2023 yılı itibariyle AB seviyesine yükseltilmesi hedeflenmektedir. ¹⁷¹