Kariyer Seçimini Etkileyen Psikolojik Etmenler

Kuzgun (2000)’e göre bireylerin davranıĢlarının esas amacı, ortadaki sorunu ortadan kaldırmak ya da daha iyiye ulaĢmaktır. Bu amaca ulaĢma sürecinde, bireylerde gerginlik ve sıkıntı durumu meydana gelir ve bu hale gereksinim adı verilir. Bu sıkıntının giderilmesi hedefe ulaĢma veya uygun objenin elde edilmesi ile mümkün olacaktır. Böylece organizma homeostatik dengesine kavuĢacaktır. Birey davranıĢlarının büyük bir bölümü ise psikolojik gereksinimlerden etkilenmektedir. Fakat psikolojik gereksinimler yönünden bireyler arasında farklar olduğu ve yine çeĢitli gereksinmelerin her bireyde farklı derecelerde olduğu bilinmektedir. Bu bağlamda, bireylerin davranıĢlarının yönünü belirleyen psikolojik gereksinimler kiĢinin kariyer ve meslek seçimindeki kararlarında da önemli rol oynamaktadır.

Bireylerin kariyer seçimlerini gerçekleĢtirirken almıĢ oldukları kararlarda ilgi, inanç ve değer yargıları ön plana çıkar. Yapılan çalıĢmalar bireyin sahip olduğu ve psikolojik etmen olarak kabul edilebilecek olan tutumlarının, yeteneklerinin, ilgilerinin, eğitim ve zekâ durumlarının ve beklentilerinin kariyer seçiminde etkili olduğunu göstermektedir ( Paa ve McWhirter, 2000: 73; Aytaç, 2005: 88). Bu psikolojik etmenler aĢağıda baĢlıklar halinde sunulmaktadır.

2.5.1.1. Tutumlar ve Algılar

Bireylerin gerçekleĢtirecek oldukları herhangi bir davranıĢ ya da yapacak oldukları bir tercihte oluĢturacak oldukları tutum, bireylerin bu davranıĢa ya da tercihlerine yönelik olarak atfettikleri değer ve onlara yönelik sahip oldukları inanca bağlıdır (Dobie vd., 1997: 36). Birey gelecekte yapmak istediği kariyer ile ilgili düĢünürken, sosyal çevresinden, değer yargılarından, inançlardan ve edinmiĢ olduğu tutumlardan etkilenmektedir (Aytaç, 2005: 88).

42

Ġlk olarak bireyin doğup büyüdüğü aile ortamında büyükleri tarafından yapılan yönlendirmeler, sonrasında okul ortamında öğretmenlerinin yönlendirmeleri, bireye ait gözlem ve deneyimler, toplumun bakıĢ açıları ve bireyin kendisine ait değer yargıları bireyin bir mesleğe iliĢkin tutumlarının geliĢimini sağlayabilmektedir. Buna bağlı olarak birey kariyer seçimi noktasında bu tutumlardan etkilenmekte, örneğin toplum tarafından saygın olarak kabul edilen doktorluk, hâkimlik ya da akademisyenlik gibi mesleklere yönelebilmektedir (Lee ve Kang, 1998: 342; Unur vd., 2004: 392).

GümüĢ ve Çapar (2011: 398-399)’in bildirdiklerine göre bireylerin herhangi bir olaya karĢı gösterdikleri tutum farklı boyutlarda pek çok etken tarafından belirlenmekte, bununla birlikte pek çok baĢka olaya karĢı değiĢkenlik göstermektedir. Tutumların çoğunun temeli çocukluk dönemine dayanmasına karĢın, tutumlar zamanla değiĢebilmektedir. Belli tutumlarla doğup büyüyen bireylerin tutumları gözlem, edimsel ve tepkisel koĢullanma ve biliĢsel öğrenme gibi farklı yollarla değiĢime uğrayabilmektedir.

Kariyer seçiminde algılar da sahip olunan tutumlar kadar önemli görülmektedir. Paa ve McWhirter (2000: 73)’in bildirdiğine göre örnek olarak ―Ģans‖ etmenini yaĢamında bir belirleyici olarak algılayan bir birey kariyer seçimi sürecinde inceleme ve araĢtırma yapma yerine kariyerini tamamen Ģansa bırakabilmektedir.

2.5.1.2. Yetenek

Yetenek, bireyin doğuĢtan sahip olduğu fakat çevre ile etkileĢimi sonucu geliĢtirdiği öğrenme kapasitesi ve eğitimlerden faydalanabilme gücü olarak ifade edilebilir (Kuzgun, 2000: 25). Bireyin sahip olduğu yetenek onun bir iĢi baĢarabilme potansiyelini göstermektedir ve meslek seçimini etkileyen en önemli faktördür. KiĢinin mesleğinde baĢarılı olabilmesi için hangi iĢi ne derecede yapabildiğinin farkında olması, yani yeteneklerini bilmesi ve ona göre bir iĢ tercihi yapması gereklidir (Kuzgun, 2000: 44).

Vurucu (2010:48), herhangi bir davranıĢı gösterebilmek için o davranıĢın öğrenebilmesini sağlayan unsurun yetenek olmasından bahsetmektedir. DavranıĢın

43

zorluk ve karmaĢıklık derecesi arttıkça öğrenmek için gerekli güç düzeyi yani yetenek düzeyi de artacaktır. Bununla birlikte bireyin davranıĢları öğrenme düzeylerine göre farklılık gösterebilir.

2.5.1.3. Ġlgi

Balta (1999: 75)’a göre bireylerin meslek seçimleri, ilgi ve yeteneklerine göre farklılık gösterir. Bireyleri, uygun mesleklere yöneltebilmek için yetenekleri kadar ilgilerinin de göz önünde bulundurulması ve ölçülmesi gerekir. Meslek psikologlarının yaptığı çalıĢmalarda meslek seçiminin baĢarılı olması, kiĢilerin ilgileri ile yetenek ve kabiliyetlerinin uyumu sayesinde sağlanabilmektedir. Bireyin bir kiĢiye, objeye ya da faaliyete karĢı gösterdiği hoĢlanma, hoĢlanmama veya tepkisiz kalma durumu ilgi olarak tanımlanmaktadır. Bir baĢka tanıma göre ise ilgi, kiĢinin çaba harcamadan dikkat ettiği, gözlemlediği, hiçbir zorlama olmadan zevk alarak yaptığı iĢlerdir. Genel bir tanımlama yapılacak olursa; ilgi, belli iĢlere, faaliyetlere ya da nesnelere zorlama olmaksızın yönelme durumudur (Kuzgun, 2000: 49-50).

ĠbiĢ (2011: 60)’e göre insanlar yaptıkları iĢlerden ya da katıldıkları faaliyetlerden doyum sağlamak isterler. KiĢilerin, çeĢitli faaliyetler arasından sürekli olarak belirli bir faaliyete yönelmesi o alana ilgi duyduğunu gösterir. Yani kiĢi, kendi isteğiyle bir faaliyete giriĢiyor ve bu durumdan doyum sağlıyorsa, kiĢinin tercih ettiği faaliyete karĢı ilgisi olduğu söylenebilir.

2.5.1.4. Eğitim ve Zekâ

Çakaloz (1997: 178), bireylerin almıĢ oldukları eğitimin onların hangi iĢe uygun olduklarının yordanmasında etkili olduğunu ifade etmiĢtir. Burada önemli olan alınan diplomalar değil, edinilen bilgiler ve kazanılan formasyondur. Yani alınan eğitimin ne derece özümsendiğidir. Birey ile iĢ arasındaki uyumda eğitimin hem düzeyi hem de türü dikkate alınır.

44

Kariyer tercihlerinde zekânın etkisi de önemli görülmektedir. Kulaksızoğlu (2008)’e göre zekâ, meslek seçimini ve baĢarıyı doğrudan etkilemektedir. Zekâ bir anlamda öğrenme ve kavrama kapasitesinin belirleyicisidir.

KiĢiler arasındaki öğrenme hızı ve öğrenme kapasitesi farklılığı kiĢilerin zekâ kapasitelerine bağlıdır. Öğrenme hızı ve kapasitenin ilgi alanlarıyla da doğrudan bir iliĢkisi vardır. Öğrenme kapasitesi düĢük seviyede olan bireylerin ilgi alanları geniĢ değildir. Öğrenebilecekleri konularla uğraĢırlar ve ilgileri yüzeyseldir. Fakat kapasitesi yüksek olanların ilgi alanları da geniĢ olacaktır. Bu kiĢiler zor ve zaman alıcı konularla ilgilenirler ve çeĢitli konulara yönelirler.

2.5.1.5. Bireyin Beklentileri

Bireyin sahip olduğu kiĢisel beklentiler, değer yargıları ve hedefler, kariyer seçim kararlarını etkiler konumdadır (H. Can vd., 2011: 307). Ġstekler, gereksinimler ve amaçlar bireyden bireye farklılık göstermektedir. Bu durum kariyer seçimi ile iliĢkilendirilecek olursa; bir birey arkadaĢları ile birlikte olmaktan mutlu olduğu ve onlarla yakın iliĢki içerisinde olmak istediği için iĢinde yükselmek istemeyebilir. Bu tip bireyler için terfi etmek ve kariyer yapmak çok çekici bir durum değildir. Ancak bu tip bireylerin aksine daha fazla yükselmek, kendisini kanıtlamak, üst yönetimde yer almak ve güç sahibi olmak isteyen bireylerin varlığı da söz konusudur. Bir baĢka örnek vermek gerekirse, yaĢça büyük bir çalıĢan için alacak olduğu emekli maaĢı önemli olabilirken, çalıĢmaya yeni baĢlamıĢ genç bir birey için emekli maaĢı önemli olmayabilir (Aytaç, 2005: 89). Beklenti düzeyi yüksek olan birey, kariyer planlamasında baĢarılı bir konumu hedefleyecek ve en fazla ödüle sahip olacağı seçenekleri değerlendirecektir.

2.5.1.6. Kariyer Değerleri

Kariyer değerlerinin oluĢması aĢamasında, ailenin sahip olduğu birtakım değer yargıları ile bu değer yargılarının bireyin kiĢisel özelliklerinin oluĢmasına olan etkisi önemli görülmektedir. Bireyleri kariyer seçimine iten etmenler yaĢamlarının ilk yıllarında oluĢmaktadır. Bu nedenle, kariyer seçimi aĢamasındaki bir bireyin, istekleri, yaĢamdan beklentileri, duygusal ihtiyaçları, toplumsal değerleri, hayalleri

45

ve sosyal yetenekleri bu seçim için temel belirleyicilerdir. Bireylerin kariyer eğilimlerini saptamak için farklı çalıĢmalar gerçekleĢtirilmiĢtir. Bu çalıĢmalar sonucu ortaya atılmıĢ en dikkat çekici model Schein’in Kariyer Değerleri Modeli’dir (Adıgüzel, 2009: 279). Bu model kariyer kavramı içinde ortaya atılan düĢüncelerin en yaygın olarak kullanılanıdır. Edgar Schein bu kuramı Massachusetts Teknoloji Enstitüsü’nde 1961’de baĢlatılan bir araĢtırma neticesinde oluĢturmuĢtur. AraĢtırmanın amacı bireylerin kariyer tercihlerinin altında yatan gerçek nedenleri bulabilmektir (Yarnall, 1998: 57).

Schein (1996: 81) yaptığı ilk araĢtırmada, insanların ihtiyaç, değer ve yeteneklerini yansıtan özellikleri olarak tanımladığı bu kariyer değerleri 5 kategoride ifade edilmiĢtir. Schein bu değerleri ―teknik fonksiyonel yetkinlik‖, ―genel yönetsel yetkinlik‖, ―özerklik/otonomi‖, ―güvenlik/istikrar‖ ve ―giriĢimcilik/yaratıcılık‖ olarak tanımlamıĢtır. Ancak 1980’li yıllarda Schein çalıĢmalarına devam etmiĢ ve bu değerlere üç değer daha eklemiĢtir. Bunlar, ―bir amaca kendini adama/hizmet‖, ―saf meydan okuma/rekabet‖ ve ―hayat tarzı‖ olarak sıralanmıĢtır. Kariyer değerleri aĢağıda ayrıntılı bir Ģekilde ele alınmaktadır.

2.5.1.6.1. Teknik Fonksiyonel Yetkinlik

Bu kariyer değerine sahip bireyler için yapmıĢ oldukları iĢte kendilerini geliĢtirmek ve uzmanlaĢmak; yükselmek ya da bir üst pozisyonda bir göreve getirilmekten daha önemlidir (Danziger vd., 2008: 22). Teknik fonksiyonel yetkinliğe sahip bireyler iĢlerini ve mesleklerini çok severler. Yükselmek onlar için temel kariyer hedefi değildir. Çünkü onlar uzman oldukları alanda bir eğitim almıĢlardır ve bu alanda artarak biriktirdikleri bir tecrübeleri vardır (Schein, 2006: 8). Bu tecrübe onların iĢlerini daha kısa sürede, daha doğru ve daha kolay yapmalarını sağlar. Hata yapma risklerini azaltır. Alanları dıĢındaki konularda yeni Ģeyler öğrenmek zorunda kalmak hoĢlarına gitmez. ĠĢletmenin teklif ettiği yüksek maaĢlar ve mevkiler onlar için anlamsızdır. Geleceklerini kendi uzmanlık alanlarındaki teknik kapasite ve iĢ performanslarını daha da ileriye taĢımak üzerine kurarlar.

46

Ġbicioğlu vd. (2011: 1929-1930) bu değere sahip bireylerin kendi uzmanlık alanlarındaki derinleĢmeye önem verdiklerini ve bu bireylerin kendi uzmanlık alanlarında olmayı, baĢarısız olabilecekleri genel yönetim pozisyonlarında olmaktan daha değerli gördüklerini bildirmektedir. Bu kiĢiler, genel yönetim pozisyonlarında üstlendikleri görevlerde baĢarısız olma ihtimalinin farkındadırlar. Bu nedenle bu durumu kendi kariyerleri ve Ģirketteki saygınlıkları için risk olarak görerek pek tercih etmezler. Kendi uzmanlıklarını kullanarak, bu alandaki gerçek kapasitelerini gösterebilmelerini sağlayabilecek mevcut iĢlerinden daha büyük ölçekteki iĢlere ilgi duyarlar. Pek çok iĢte sorumluluk alıp her birini en baĢtan öğrenmek zorunda kalmak, meydana gelebilecek olan aksaklıklardan sorumlu olmak ve ortaya çıkabilecek kötü sonuçların kaynağı olarak görülmek istemezler. Kendi uzmanlık alanlarında yaptıkları iĢleri sürdürmek, bu kariyer değerine sahip kiĢileri uzman oldukları iĢten kopmalarını gerektirecek bir terfiden daha fazla mutlu eder. Performanslarını sürekli arttırmak ve yaptıkları iĢin ölçeğini daima büyütmek isterler. Motivasyon kaynakları, teknik olarak herkesin yapamadığı Ģeyleri yapabiliyor olmak, alanında bilgi ve kabiliyetlerini geliĢtirerek her geçen gün biraz daha iyi hale gelmektir. Çünkü bu onların uzmanlıklarının keskinleĢmesi anlamına gelir. Alanında kendini geliĢtirmek ve yenilemek onların tutkusudur. Aldıkları eğitimle gurur duyarlar (Bigliardi vd., 2005: 430). Bu kariyer değerine sahip bireyler iĢlerini yaparken olabildiğince özgür olabilmeyi, iĢ yapma biçimlerine müdahale edilmemesini, istedikleri kaynağa istedikleri zaman özgürce ulaĢabilmeyi istemektedir.

2.5.1.6.2. Genel Yönetsel Yetkinlik

Bu kariyer değerine sahip olan bireyler çevresiyle iyi iliĢkiler geliĢtiren, problem çözmede baĢarılı olan ve analitik yetenekleri geliĢmiĢ kiĢilerdir. Bu kiĢilerin amaçları yönetim pozisyonuna ulaĢmak, farklı görevleri üstlenmek ve çalıĢanları yönetmektir. Terfi etmek ve maaĢlarını arttırmak onlar için çok önemlidir (Schein, 1990: 6). Zor iĢ problemlerini analiz edip çözmekten, baĢkalarını etkilemekten ve güç kullanmaktan hoĢlanırlar. Kendilerini bu hedeflere ulaĢtıracak kariyer yolunu tercih etmektedirler (Barutçugil, 2004: 324).

47

Bu kariyer değerine sahip olan bireylerin öncelikli hedefleri idari anlamdaki yeteneklerini geliĢtirmektir. Ġdari anlamdaki yeteneklerin geliĢimi kiĢiler arası yeteneğin, analitik yeteneğin ve duygusal yeteneğin geliĢimine bağlıdır. Yönetim kademesinde ilerleyebilmek için bu yetenek düzeylerinin geliĢmiĢ olması gerekmektedir. Özelikle duygusal yetenek ve duygusal zekâ, yönetimde en üst basamakta olan bireylerin güç kararları baĢarılı bir biçimde alabilmelerinde avantaj sağlamaktadır (Aytaç, 2005: 103).

Bu kariyer değerine sahip olan bireyler çalıĢma hayatında geçen belirli bir sürenin ardından yükselme yaĢayacak ve diğer çalıĢanlara yön verme ve karıĢma yetkisi elde edecektir. Bu durum da bu bireylere elde edilen çalıĢma sonuçlarından sorumlu olma durumu sunacaktır. Dolayısıyla bu kariyer değerine sahip olan bireyler bir dönem çalıĢtıktan sonra zamanla belirli bir departmanın amiri ya da örgütün yönetim kademesinde yerleri olan bireyler haline dönüĢmektedirler (Schein, 1990: 6- 7).

Genel yönetsel yetkinlik kariyer değerine sahip olan bireyler liderlik fırsatlarını sürekli olarak kollarlar. ġirketlerine katkıda bulunmak için zorlu, çeĢitli ve bütünleĢtirici çalıĢmaları yaparak fırsatlar ararlar. Bu kiĢiler bir iĢin çekiciliğini, o iĢin organizasyonun baĢarısındaki önemi bağlamında değerlendirmektedirler. Ayrıca yaptıkları iĢlerdeki baĢarılarını organizasyonun baĢarılı olması veya olmaması ile ölçmektedirler. Bu kariyer değerine sahip olan bireyler kendilerini gelir düzeyleri ile ölçerler ve yüksek miktarda maaĢ isterler (Schein, 2006: 8).

2.5.1.6.3. Otonomi ve Bağımsızlık

Bu kariyer değerine sahip olan bireyler baĢkalarına bağımlı olarak çalıĢmak yerine tek baĢlarına çalıĢmayı tercih etmektedirler. Bu yüzden herhangi bir örgüt sınırlaması içerisinde çalıĢmak istemezler. Bu bireylerin kariyerlerinde belirleyici olan unsur serbest çalıĢabilme anlayıĢıdır (ErdoğmuĢ, 2003: 18).

Bu bireyler örgütsel sınırlamalardan ve yasaklardan hoĢlanmadıkları için, özgürce çalıĢabilecekleri iĢleri tercih etmekte ya da ağırlıklı olarak kendi iĢlerini kurmaktadırlar (Schein, 2006: 16). Bununla birlikte birçok birey danıĢman olmak

48

için veya daha bağımsız çalıĢabilmek için iĢlerini bırakmaktadır (Aytaç, 2005: 104). Büyük çaplı örgütlerde sınırlı bir alanda çalıĢmaktansa küçük örgütlerde özgürce çalıĢmak onlar için tercih nedenidir. Bu yüzden kariyer tercihlerini buna göre planlarlar (Schein, 2006: 16).

Bu kariyer değerine sahip olan bireylerin bir baĢka özelliği ise kendi hızları ve amaçları doğrultusunda çalıĢmayı sevmeleridir (Barclay vd., 2013: 437; Schein, 2006: 16). Akademik kariyer yapma, yazı kaleme alma ya da kendilerine ait küçük iĢleri yapma bu bireyler için tercih nedenidir (Barutçugil, 2004: 325). Bazı araĢtırmacılara göre bu kariyer değerine sahip bireyler için en iyi çalıĢma ortamı internet platformlarıdır. Bu platformlarda herhangi bir sabit program yoktur, sadece bir internet bağlantısı ve uygun bir bilgisayar söz konusu olduğundan istenilen yer ve zamanda çalıĢılabilir (Dumitrescu, 2009).

2.5.1.6.4. Güvenlik / Ġstikrar

Bu kariyer değerine sahip bireyler, iĢ güvencesi yüksek olan kariyer planları yaparlar. Güvenlik/istikrar değerine sahip olan bireyler, kariyerlerinde istikrarı yakalamayı amaçlar. Ġstikrar bu bireylerin kendilerini baĢarılı hissetmesi için gereklidir. Bu durum, aynı zamanda bu bireylerin hem mutlu hem de rahat olması anlamına gelmektedir (Ġbicioğlu vd., 2011: 1930). Bu kariyer değerinin baskın olduğu bireyler, çalıĢtıkları iĢte öncelikle iĢ güvencesi ararlar. ÇalıĢtıkları kurumun, geçerli bir neden olmaksızın iĢ sözleĢmelerini tek taraflı olarak feshetmesini istemezler. Çünkü bu durum, onlar için istikrarsızlık anlamına gelmektedir.

Adıgüzel ve Erdoğan (2014: 19) bu bireylerin açık ve net tanımlanmıĢ görev tanımları ve prosedürler istediklerini belirtmektedir. Kariyerlerinde geliĢmek için mücadele etmek istemezler. Bu bireyler belirsizlikten hoĢlanmadıkları için, yapacakları iĢin sınırlarının açık biçimde çizilmiĢ olması ve kendilerinden tam olarak ne beklendiğinin açıklanması gerekmektedir.

Messarra vd., (2009: 52) ve Danziger vd. (2008: 23) yaptıkları çalıĢmalarda bu bireylerin uzun vadeli çalıĢma imkânı sağlayan, farklı bir bölgeye taĢınmayı gerektirmeyecek, güvenilir nitelikte iĢlere ihtiyaç duyduğunu belirtmiĢlerdir. Ayrıca

49

sosyal güvenliğin bu bireyler için önemli olduğunu ve bu bireylerin risk almayı tercih etmediklerini de ifade etmiĢlerdir.

Aytaç (2005) yaptığı çalıĢmalarda, geliĢmekte olan ülkelerde iĢten çıkarılan bireylerin yeniden iĢ bulmalarının zor olduğunu belirtmiĢtir. Ayrıca iĢten çıkarılma sonrasında yaĢanacak süreçlerin, birey için sarsıntı niteliğinde birtakım ekonomik ve ailevi sorunları beraberinde getireceğine vurgu yapmıĢtır. GeliĢmekte olan ülkelerde bireyler iĢsiz kaldıklarında, ev kiralarını, aylık aidatlarını ve zorunlu faturalarını ödeyemez duruma gelebilmektedirler. Bu durum, bireylerin mevcut aile düzenlerinin bozulmasını kaçınılmaz hale getirmektedir. Bu tür bir deneyimi ailesinde ya da bir yakınında gözlemleyen bir öğrenci için bu kariyer değeri daha yüksek çıkabilir.

ĠĢletmeler açısından bakıldığında ise, bu bireylerin yeni baĢladıkları bir iĢi kaybetmemek adına, kendilerine verilen görevleri en iyi Ģekilde yapmaya çalıĢıp daha yüksek bir iĢ performansı göstermeleri beklenebilir. Bu bireyler bu Ģekilde sahip oldukları iĢlerini güvence altına almak isteyebilirler. Diğer yandan ise bu durum, onlarda stres ve kaygıya, dolayısı ile motivasyon düĢüklüğü ve performans kaybına yol açabilir.

2.5.1.6.5. GiriĢimcilik ve Yaratıcılık

Bu kariyer değerine sahip olan bireyler mevcut çalıĢmıĢ oldukları iĢte yeni bir giriĢimde bulunarak ya da kendileri bir iĢ kurarak bireysel olarak bir Ģey oluĢturmak istemektedirler. Dolayısıyla, bilgi, beceri, yetenek ve donanımlarını kullanarak yeni bir ürün ya da hizmet oluĢturmak bu kariyer değerinin önemli niteliklerindendir (ErdoğmuĢ, 2003: 18). GiriĢimcilik ve yaratıcılık kariyer değerine sahip olan bireyler, yaratıcılık becerisi ile güdülenmektedirler (Cerdin ve Pargneux, 2010: 290). Yeni Ģeyler yaratma ya da tespit edilmiĢ olan bir Ģeyi inĢa etme gereksinimleri onları motive etmektedir. Var olan projelerden ziyade, yeni fikir ve proje üretme bu kariyer değerine sahip olan bireylerde güçlü bir istektir (Kniveton, 2004: 566).

Bu bireyler kendi yaratıcılıklarının ürünü olan özgün projeleri hayata geçirmek istemektedir. Küçük örgütleri yönetebilme becerileri olmasına karĢın, örgütün büyüklüğünün ve bürokratik iĢlemlerin artması durumunda ise iĢten ayrılma eğilimi

50

içerisine girmektedirler (Barutçugil, 2004: 324). Bu bireyler çok çabuk sıkılmakta ve projeden projeye koĢmaktadır. Yönetim kademesinde olmaktan ziyade yeni buluĢlar peĢinde koĢmak onları daha çok heyecanlandırmaktadır (Adıgüzel, 2009: 281).

Bu bireyler kendilerine ait bir iĢin patronu olmayı istemekte ve buna uygun pozisyonları tercih etmektedir. GiriĢimci ruha sahip oldukları için risk almaktan çekinmeyen bu bireyler, meslekte kendini garantiye alma çabası yerine yenilik oluĢturma ve yeni fikirler üretme çabası içerisine girmektedirler (Schein, 2006: 19).

2.5.1.6.6. Bir Amaca Kendini Adama / Hizmet

Bu kariyer değerinin belirgin olarak görüldüğü bireyler, toplumu geliĢtirmek ve olumlu yönde değiĢtirmek için kendini adamaya isteklidir. Toplumsal ve sosyal değerlere saygı temel ilkeleridir (Ġbicioğlu vd., 2011: 1930). Bu bireylerin baĢarı tanımlarında, diğer insanların ihtiyaçlarını giderebilmek, sıkıntılarına çözüm getirebilmek ve insani değerlerinin korunmasını sağlamak yer alır. Bu kiĢiler kendilerine teklif edilen bir iĢi kabul edip etmeyeceklerine karar verirken, kendilerine önerilen maaĢ tutarını, sunulan terfi planını, ödenecek olan yan hakları ve sigorta ile ilgili sunulan avantajları çok fazla önemsemezler. Daha çok iĢin büyük bir toplumsal bir soruna çözüm getiren ve insanlara fayda sağlayan bir iĢ olup olmamasına bakarlar. Yaptıkları iĢin topluma ve insanlara ne fayda sağlayacağını merak eder, öğrenir ve alacakları cevaba göre bu iĢi seçip seçmeyeceklerine karar verirler. Anlamlı buldukları bir konuya hizmet edecek faaliyetleri içeren iĢlerde de sıklıkla mesai kavramını da gözetmezler. Ġster hafta sonu, ister yaz tatili olsun, eğer kendilerine ihtiyaç varsa, çağrılan göreve gitmekten üĢenmezler. Bekledikleri toplumsal faydanın sağlanmıĢ olduğunu görmeden kendilerini nihai hedeflerine ulaĢmıĢ saymayacakları için, iĢlerini anlamlı buldukları sürece iĢten ayrılmayı da düĢünmezler (Schein, 2006: 19).

Bu bireylerin kendi yeteneklerini kullanarak kendilerini ön plana çıkarmak gibi bir amaçları yoktur. Bu kiĢilerin elbette bir uzmanlıkları ve yetkinlikleri vardır, ancak sadece bu yetkinlikleri ile toplumda var olmak istemezler. Bu kiĢiler idealist bireylerdir, belli baĢlı etik ve ahlaki değerlere sahiptirler. Bu değerlerden, kendilerine

51

sunulan maddi imkânlar karĢılığında vazgeçmeyi düĢünmezler. Bu bireyler, dünyayı birçok yönüyle geliĢtirmek için çalıĢıp çabalar. Değerleri ile örtüĢen iĢlere ilgi gösterirler. Sosyal yaĢamın problemleriyle ilgilenirler (Adıgüzel, 2009: 281).

2.5.1.6.7. Saf Meydan Okuma

Bu kariyer değerine sahip olan bireyler yarıĢmayı seven bir bakıĢ açısına sahiptirler; rekabetten ve kazanmaktan hoĢnut olmaktadırlar (ErdoğmuĢ, 2003: 18). Kariyer tercihlerini yaparken rekabet yapabilecekleri iĢleri öncelikli olarak tercih etmektedirler. Bu bireyler baĢarmak için sürekli olarak motivedirler ve çözümü zor olan problemlerle uğraĢmaktan mutlu olurlar (Schein, 2006: 22). Bu bireyler diğer kariyer değerine sahip bireyler tarafından, çok fikirli ve benzer beklentileri olmayan, hoĢgörüsüz bireyler olarak adlandırılmaktadırlar (Suutari ve Taka, 2004: 835).

2.5.1.6.8. Hayat Tarzı

Bu kariyer değerine sahip bireyler iĢ yaĢamını hayatın merkezine koymamakta,