Bireyler hayallerinde oluĢturmuĢ oldukları çalıĢma hayatı ile gerçek çalıĢma hayatlarını birbiri ile uyumlaĢtırmaya çalıĢırken, farklı aĢamalardan geçmektedir. Bireylerin kariyer aĢamaları genel olarak bireyin yaĢı ile ya da çalıĢma hayatındaki çalıĢma süresi ile iliĢkilendirilmektedir. Ancak bu aĢamalar bireyin geliĢimine göre farklılık gösterebilmektedir (Bayraktaroğlu, 2008: 147-148). Literatür çalıĢmalarına göre bir çalıĢanın mevcut kariyer aĢaması onun gereksinimlerini, tavırlarını ve mesleki davranıĢlarını etkilemektedir. YaĢ faktörü ile çalıĢma süresi ise kariyer aĢamalarının en önemli göstergeleridir (Noe, 1999: 336-337). Müftüoğlu ve Erol (2013: 39)’e göre bireylerin kariyer aĢamaları; doğuĢ, çocukluk, gençlik, yetiĢkinlik ve yaĢlılık dönemlerine paralel olarak ilerlemektedir. Bireysel kariyer aĢamalarına iliĢkin geliĢtirilen modellerin çoğu yaĢı referans alırken, bir kısmı da çalıĢma süresine bağlı olarak geliĢtirilmiĢtir. YaĢın ölçüt olarak kabul edildiği yaklaĢımlarda ülkelerin geliĢmiĢlik düzeyi de dikkate alınmıĢtır.
Her ne kadar bireylerin kariyer aĢamalarına yönelik olarak pek çok model geliĢtirilmiĢ olsa da; kariyer aĢamaları genel olarak ―keĢfetme-arama‖, ―kurma‖, ―kariyer ortası‖, ―kariyer sonu‖ ve ―azalma (emeklilik)‖ olmak üzere beĢ evre halinde ele alınmaktadır.
2.3.1. KeĢfetme-Arama (0-25 YaĢ)
Bireylerin çalıĢma hayatına iliĢkin değer yargılarının oluĢtuğu, ilgilerini, kabiliyetlerini tespit etmeye, tanımaya çalıĢtığı ve çalıĢma hayatı için hazırlıklarını yaptığı aĢama, keĢfetme ya da arama aĢaması olarak isimlendirilmektedir. Bu aĢamada birey çocukluk döneminden itibaren meslekler hakkında bir takım algı, bilgi ve tutumlar geliĢtirmektedir (AktaĢ, 2014: 199). Kariyer araĢtırma davranıĢları, fırsatları yakalama ve kiĢisel geliĢim için kurs ve seminerlere katılma süreci bu aĢamada gerçekleĢmektedir. Bireyler kendilerinin güçlü ve zayıf yönlerini tespit ederler, değerlerini, ilgi ve yeteneklerini sınarlar, çevre araĢtırmaları gerçekleĢtirirler. Dolayısıyla bu aĢama kariyer sürecinde baĢarı elde etmek isteyen bireylerin geleceklerini Ģansa bırakmamak için derinlemesine araĢtırma yaptıkları bir süreçtir.
36
Bu aĢamada geliĢim etkinliklerine katılma bireyin gönüllüğüne bağlıdır. Kendisinin güçlü ve zayıf yönlerini bilen birey, zayıf yönlerini geliĢtirmek için çalıĢmalar gerçekleĢtirecektir (Aydın, 2007: 19-20).
Bayraktaroğlu (2008: 148)’e göre birey bu aĢamada kendisini anlamaya ve bulmaya çalıĢmaktadır. Bireyin sahip olduğu güçlü ve zayıf yönler, değerler, arzu etmiĢ olduğu yaĢam tarzı ile seçmeyi düĢündüğü mesleğin gerekleri ve sağlayacağı yararlar arasında bir uyumlaĢtırma süreci yaĢanır. Bu süreç sonunda birey ilk mesleğini seçer ve seçimi doğrultusunda eğitim programlarına katılır (Bingöl, 2006: 335).
Okuldan iĢe geçiĢ dönemi olan KeĢfetme-Arama AĢaması’nda ailenin yönlendirmeleri, aile bireylerinin sahip olduğu meslekler, öğretmenler, arkadaĢlar, medya unsurları ve okul seçimi bireyin kariyer tercihlerini belirlemesi açısından önemli görülmektedir. Bireyin bu aĢamada niteliklerini keĢfetmesi ve bu nitelikleri doğru bir biçimde tanımlayabilmesi; bireyin kariyer seçeneklerini gözden geçirerek, ilgi ve yetenekleri doğrultusunda kendisi için en uygun olan kariyere yönelmesine olanak tanımaktadır (Argon ve Eren, 2004: 256).
2.3.2. Kurma (26-35 YaĢ)
Bir önceki aĢamada gerek ailesinden, gerek okuldan, gerekse dıĢ çevreden edinmiĢ olduğu alt yapı ile çalıĢma hayatına hazır olan birey, bu aĢamada aradığı iĢi bulmuĢtur. Birey bu aĢamada yapabildiği kadar iĢe saldırmaya çalıĢır. ĠĢ ile ilgili olarak karĢısına çıkan fırsatları değerlendirmeye çalıĢır. Yeni hedefler belirler. Bu dönem ilk iĢi bulma, istihdam edilme, yetkinlik kazanma, iĢi öğrenme ve akranları tarafından kabul edilme süreçlerini kapsamaktadır. Birey güvenlik ve emniyet gereksinimlerine önem vermektedir (Tunçer, 2012: 217; Aydın Balta, 2007: 20).
Bu aĢamada birey çevresinden almaktan ziyade ekonomik ve sosyal anlamda çevresine veren bir konuma geçmektedir. Ayrıca birey henüz kariyerinin baĢındadır, kendi performans potansiyeli ve yetkinlikleri üzerinde kaygı ve belirsizlik ile karĢı karĢıya kalmaktadır. Yürütmekte olduğu iĢe iliĢkin deneyim sahibi değildir ve mevcut teorik bilgisini örgütün gerçekleri ile bütünleĢtirmek durumundadır. Üstün ve
37
verimli bir çalıĢan olmak için bireyin bu aĢamada koçluk ya da mentorluk hizmeti alması önerilmektedir (Carrel vd., 1995: 474).
Kurma aĢamasında kariyer geliĢimi oldukça hızlı ve yoğun seyretmektedir. Bireyler bir taraftan kendini ispatlama çabası sergilerken, diğer taraftan kariyer alternatiflerini değerlendirerek yeni meslek ve iĢ seçimi yaparlar. Üretkenlik açısından en verimli zaman aralığı olarak da değerlendirilen bu dönemde birey bir taraftan belirlediği hedefleri gerçekleĢtirmek için çaba sarf ederken, diğer taraftan yaptığı iĢi ve iĢte gösterdiği performansı da sürekli takip etmeli, kariyerine iliĢkin beklentilerini karĢılayabilme düzeyini doğru bir biçimde irdelemelidir (Aytaç, 2005: 66).
Adıgüzel (2008: 19)’in ifade ettiğine göre Kurma AĢaması kendi içerisinde üç bölüme ayrılmaktadır.
İş Arama ve Bulma: Bu dönem iĢ olanaklarının sınırlı olduğu ülkelerde
oldukça önemlidir. ĠĢ arama faaliyeti genellikle oldukça uzun bir sürece yayılmaktadır. Bununla birlikte bireyler bu aĢamada bazen istediği nitelikte bir iĢ bulamamakta, bazen de ekonomik bir takım sebeplerden dolayı iĢ yaĢamına atılmak durumunda kalmaktadır.
İşe Başlama ve Oryantasyon: Bu aĢama aranılan iĢin bulunduğu dönemi ifade
etmektedir. ĠĢe baĢlayan birey iĢine uyum sağlamaya çalıĢır. ÇalıĢma ortamına uyum sağlanması ve iĢin gerektirdiği görevleri öğrenmek bu dönemde gerçekleĢmektedir.
Yerleşme ve İlerleme: Bu dönemde bireyler açısından mevcut konumlarının
sağlamlaĢtırılması ve mesleklerinde ilerleyebilmek oldukça önemlidir. Bu doğrultuda birey iĢinde ustalaĢma ve çalıĢılan organizasyonu analiz etme konularında çaba sarf eder. Diğer taraftan birey açısından önemli olan bir diğer konu ise bireyin meslek seçiminin doğru olup olmadığını bu dönemde değerlendirebilmesidir. Bu değerlendirme bireyin hedefleriyle gerçekleĢtirmiĢ olduklarını karĢılaĢtırmasını ifade eder.
38
Kurma aĢamasında birey göstermiĢ olduğu uğraĢlarla kariyerinde belirli bir seviyeye doğru ilerlemektedir. Kurma aĢamasının özellikle son yıllarında birey, kazanmıĢ olduğu pozisyon ve iĢlevleri daha rahat elinde tutacaktır. Dolayısıyla, birey artık çıraklık döneminden ustalık dönemine, öğrenen konumundan da yapıcı konumuna doğru geçiĢ sergileyecektir. Birey çalıĢma hayatında kendisini kanıtladıkça, ilgi alanı güvenlik gereksiniminden baĢarı, saygınlık ve bağımsızlık gereksinimlerine geçiĢ gösterir. Birey bu aĢamadan sonra sorumluluk alabileceği ve inisiyatif kullanabileceği iĢlere geçme arzusunu gütmeye baĢlar (Bayraktaroğlu, 2008: 149).
2.3.3. Kariyer Ortası (36-50 YaĢ)
YaĢam sürecinde olgunluk dönemini yaĢamakta olan birey, bu aĢamada artık iĢinde oldukça ustalaĢmıĢ, yerini sağlamlaĢtırmıĢ ve hiyerarĢik olarak da bir iki basamak yükselmiĢtir. Bu aĢamada birey ya daha da ilerleme kaydetmekte ya da durağan olarak mevcut kariyer durumunu muhafaza etmektedir. Her iki durumda da kariyer ve yaĢam yönü birey tarafından tekrar değerlendirilmektedir. Bu aĢamada birey genel itibari ile mevcut ulaĢmıĢ olduğu pozisyonu koruma gayretindedir. Bazı bireyler bu dönemde mesleğinde saygın bir yere gelmiĢ, hem maddi hem de manevi açıdan doyuma ulaĢmıĢ durumdadır (Bingöl, 2006: 336).
Bu aĢamada eğer birey kariyerinde ilerliyorsa, yönetim basamaklarında da yukarı doğru yol almaktadır. Bununla birlikte kariyer hedefleri birey tarafından yeniden değerlendirilmektedir (Aldemir vd., 2001: 221).
Hızla değiĢen teknoloji ve rekabet koĢulları, kariyerlerinde orta aĢamada olan bireylerin -bu değiĢikliklere ayak uydurabilmeleri için- kendilerini geliĢtirmelerini zorunlu kılmaktadır. Birey bu aĢamada sağlık sorunları yaĢayabilmekte, orta yaĢ krizine girebilmekte, mesleki olarak durağan bir döneme geçebilmektedir. Kariyer platosu isminin verildiği bu durağanlıkla, birey maddi ve manevi yeni kazanımlar sağlayamamakta, çalıĢma hayatı ise monotonlaĢmaktadır. Bununla birlikte, yoğun ve stresli çalıĢma ortamları da bireyde tükenmiĢlik meydana getirebilir (Akman, 2018).
39
2.3.4. Kariyer Sonu (51-65 YaĢ)
Bu aĢamada birey fizyolojik olarak yaĢlanmıĢtır, ancak yoğun bir tecrübe birikimi kazanmıĢtır. Genel itibari ile öğretici konumundadır. Bu konuma istinaden çevresinden saygı görmektedir. Bu aĢamadaki olumsuz husus, bireyde sağlık sorunlarının baĢlamıĢ olmasıdır. Birey önceliğini sağlık sorunlarına vermekte, çalıĢma hayatında ise gerileme yaĢamaktadır (Akman, 2018).
Örgüt bu aĢamada bireyi yavaĢ yavaĢ emekliliğe doğru yaklaĢtırmaktadır. Emeklilik genel itibari ile 65 yaĢından sonra gerçekleĢmektedir. Emeklilik yaklaĢtıkça bireyin kariyer sürecinde gerilemeler olmaktadır. Bazı bireyler bu durumdan dolayı Ģoka girmekte, emekli olma fikrine karĢı direnç göstermektedir. Dolayısıyla bazıları emeklilik dönemlerine iliĢkin planlamalar yaparken, bazıları örgütten ayrılmayıp kendilerinden sonra gelecek olan bireylere kılavuzluk yapma amacını gütmektedir (Bayraktaroğlu, 2008: 150)
2.3.5. Azalma-Emeklilik (66 YaĢ ve Sonrası)
Bu aĢama literatürde pek yer almasa da bazı kaynaklarda bir kariyer aĢaması olarak kabul edilmektedir. Bu aĢamada bireyler iĢten ayrılma kararını verme aĢamasında ya da vermiĢ durumdadır (Akman, 2018). Bu durum iĢ performansının düĢmesine neden olmakta ve psikolojik olarak geri çekilme olarak tanımlanmaktadır. Her ne kadar bu durum bireyden bireye farklılık gösterse de, ortaya konulan tepkiler genellikle negatif tutumlar Ģeklinde kendini gösterir (Yaylacı, 2006: 76).