Kural (2018)in bildirdiğine göre Y KuĢağı dünyadaki yedi milyar nüfusun 1,8 milyarını oluĢturmaktadır ve 2025 yılı itibariyle çalıĢan nüfusun %75’ini oluĢturacaktır. Bu bakımdan sayıca en fazla olan nesildir. Kendisinden önceki nesillere göre dijital teknolojilere hâkim olma ve interneti daha etkin kullanma becerisine sahip olan Y KuĢağı, iletiĢim metotları ve etkileĢim beklentileri açısından diğer kuĢaklara göre farklılık göstermektedir. Y KuĢağı bireyleri teknolojiyi yönlendirme ve yaratma noktasında oldukça baĢarılıdır. Son on yılda Youtube, Facebook, Twitter, Groupon, Foursquare, Instagram ve Tumblr gibi Ģirketler bu kuĢak bireyleri tarafından kurulmuĢtur. Bununla birlikte bu Ģirketleri kuran Y KuĢağı bireyleri yorum ve eleĢtirilere de açık bir tavır sergilemektedir (DeVaney, 2015: 12).
Önümüzdeki 10 yıllık süreç düĢünüldüğünde, özel ve kamu kuruluĢlarında görev yapacak olan insan kaynakları uzmanlarını zor bir süreç beklemektedir. Çünkü çok sayıda çalıĢan bu süreç içerisinde emekli olacaktır ve yeni personel istihdamı gerekecektir. Ġstihdam edilecek olan kuĢak ise Ģu anda iĢ gücüne yeni katılmıĢ olan ve Y KuĢağı olarak isimlendirilen en genç kuĢak olacaktır (Kultalahti ve Viitala, 2015: 101).
Y KuĢağı üyelerinin çalıĢma hayatındaki özellikleri incelendiğinde, sadakat duygularının az olduğu buna bağlı olarak çok sık iĢ değiĢtirdikleri, sorumluluk almak istemelerine karĢın çabuk sıkıldıkları, kolay odaklanamadıkları, bağımsızlıklarına düĢkün oldukları, otoriteyi zor kabul ettikleri, teknoloji ile büyüdükleri için teknolojiyi daha iyi kullandıkları görülmektedir. Bu kuĢağın bireylerinin yaĢam boyu sürecek bir iĢ beklentileri yoktur, amaçlara ulaĢmak için karĢılıklı dayanıĢma ve iliĢki ağlarından yararlanmaktadırlar. Bu bireylerin saygıları kazanılmalıdır. Yeterlidirler ve özgüvenleri yüksektir. Farklılık yaratmak istemektedirler ve değiĢime açıktırlar, giriĢimcidirler ve gelecek ile ilgili iyimserdirler (E. Kanbur ve ġen, 2017: 121-122).
23
Y KuĢağı bireyleri iĢ ortamında otoriter ve hiyerarĢik bir düzenden daha ziyade, daha demokratik ve çalıĢanların fikirlerini özgürce söyleyebildikleri bir ortamı tercih etmektedirler. Bu kuĢak geleneksel hiyerarĢiden, unvanlardan ve pozisyonlardan etkilenmemektedir. Bu yüzden verimli çalıĢabilmeleri için kendilerine inanmıĢ ve güven duygusunu hissettirmiĢ yöneticilere gereksinim duymaktadır (Berkup, 2015: 102). Berkup (2015: 102-103)’a göre;
ĠĢ hayatında mentorluğun önemine inanan Y kuĢağı üyeleri, her ne kadar bireysel çalıĢmayı sevseler de mutlaka kariyerlerini ilerletmelerini sağlayacak bir danıĢmana, rehbere ihtiyaç duymaktadırlar. ĠĢ hayatında amaçlarına ulaĢmalarına yardımcı olabilecek insanların varlığına ihtiyaç duyan bu kuĢak çalıĢanları, iĢ arkadaĢı olarak akranlarını istemekle birlikte, kariyer danıĢmanları olarak kendilerinden büyükleri özellikle ebeveynlerinin kuĢağı olan Bebek Patlaması KuĢağı üyelerini tercih etmektedirler. Kendilerinden yaĢça büyük birinden kariyer konusunda destek ve koçluk beklemelerinin temel nedeni, aile ilgisiyle büyümüĢ ve ailesi tarafından yönlendirilmiĢ bir kuĢak olmalarıdır. ĠĢ ortamında eğlenerek çalıĢmak ve akranlarıyla eğlenceli iĢ ortamları kurmak isteyen Y kuĢağı üyeleri için en iyi iĢ kendilerine kiĢisel tatmin sağlayan iĢtir. Bir Y kuĢağı çalıĢanının, iĢinden tatmin olabilmek için; eğlenceli ve değiĢken bir iĢ ortamı, esnek çalıĢma saatleri, dıĢ görünüĢte ve davranıĢlarda rahatlık, iĢ yerinde daha fazla kiĢisel zaman, çalıĢma saatini ve yerini kendi belirlemek, parlak ve yaratıcı fikirleri olan kiĢilerle bir arada çalıĢmak gibi beklentileri olmaktadır.
Caraher (2015: 27)’a göre Y KuĢağı’ndan birisini iĢe alırken kiĢinin bu iĢ için uygun olup olmadığı sorusundan ziyade iĢin kiĢiye uygun olup olmadığının sorulması daha doğru olacaktır. Y KuĢağı bireyleri kendilerini çok yetenekli bulmaktadır ve yükselmek için çalıĢma fikrine sıcak bakmamaktadır. Pek çok Y KuĢağı bireyi uygulama sürecinde etkin olabileceği ve daha büyük etki oluĢturabilecekleri daha küçük iĢletmelerde çalıĢmayı tercih etmektedir. Bununla birlikte çalıĢmıĢ oldukları iĢte mutlu olmak istemektedir. Y KuĢağı bireylerinin daha fazla iĢ değiĢtirdikleri görülmektedir. Bu duruma gerekçe olarak da yaptıklarının
24
neden önemli olduğu konusunda kimsenin kendilerine bir açıklama yapmamalarını göstermektedirler (DeVaney, 2015: 13).
Saratovsky ve Feldmann (2013)’a göre Ģirketler Y KuĢağını iĢ yaĢamına bağlamak için dört farklı yaklaĢımı kullanmalıdır (Aktaran: DeVaney, 2015: 13-14). Bunlar;
ġirketler, lider olma kazanımlarına eriĢilecek ortamları oluĢturmalı ve Y KuĢağı bireylerinin kendi lider rollerini geliĢtirmeleri için aktif rol almalarını sağlamalıdır.
ġirketleri Y KuĢağı bireylerine karĢı Ģeffaf olmalı ve bu bireylere Ģirketin toplumu nasıl etkilediği ve para kazanma ile harcama Ģeklinin nasıl olduğu hakkındaki bilgilere eriĢim olanağı sağlamalıdır.
ġirket, doğasında sosyal olan ve hem çevrimiçi hem de çevrimdıĢı tartıĢmalara olanak sağlayan katılım platformları geliĢtirmelidir.
ġirket Y KuĢağı bireylerine çözüm geliĢtirebilecekleri ve çözümleri yerine getirmek için stratejiler uygulayabilecekleri bir ortam yaratmalıdır.
Kultalahti ve Viitala (2015: 108) çalıĢmalarında Y KuĢağı’nı iĢ hayatında motive eden unsurları incelemiĢlerdir. Elde etmiĢ oldukları sonuçlara göre Y KuĢağı’nı motive eden faktörler Ģu Ģekilde sıralanmaktadır;
ĠĢyerinde sürekli öğrenme ve geliĢim sağlama, Ġlginç, zorlu ve çeĢitlilik gösteren görevleri üstlenme, Sosyal iletiĢim,
Yöneticilerin davranıĢ biçimleri,
ÇalıĢma saatlerinin esnek olması sayesinde iĢ-yaĢam dengesinin kurulabilmesi.
AraĢtırmacılar aynı zamanda elde edilmiĢ olan bu sonuçların literatürde yer alan pek çok çalıĢma ile benzerlik gösterdiğini ve farklı ülkelerde çok benzer olduğunu ifade etmiĢlerdir.
25
Y KuĢağı bireyleri ekonomik durgunluğa ve zorlu ekonomik koĢullara pek çok farklı Ģekilde yanıt vermiĢlerdir. Sosyal protestolar gerçekleĢtirmiĢler, aileleri ile yaĢamayı tercih etmiĢler, evlenme sürecini ve ev almayı geciktirmiĢler ve kendi iĢlerini kurma tercihinde bulunmuĢlardır (DeVaney, 2015: 12).
Y KuĢağı üyelerinin iĢ değerlerine iliĢkin olarak belirlenmiĢ özellikler Ģu Ģekilde sıralanabilir (Ayhün Erden, 2013: 105);
Daha çok danıĢmanlık, biliĢim ya da finans sektöründe çalıĢmayı benimsemiĢlerdir.
ĠĢ aramayı elektronik ortamda gerçekleĢtirmek istemektedirler.
ĠĢ ararken Ģirketin kimliğine, uluslararası olup olmamasına, sunulan kariyer ve eğitim imkânlarına önem vermektedirler.
Mezun olur olmaz 4 ile 6 ay içerisinde iĢ bulabileceklerini düĢünmektedirler.
Buna karĢın bu kuĢağın %58’i mezuniyetlerinden sonra iĢ bulamayacakları endiĢesini taĢımaktadır.
YaĢanana krizlere karĢın gelecek hakkında olumlu bir tutum içerisindedirler.
ĠĢ hayatına atıldıkları takdirde 4 ile 6 yıl içerisinde yönetici olacaklarına inanmaktadırlar.
GiriĢimcilik özellikleri diğer kuĢaklara göre daha fazla olduğu için kendi iĢini kurmak isteyenlerinin oranı %45’i geçmektedir.
26
ĠKĠNCĠ BÖLÜM KARĠYER SEÇĠMĠ
ÇalıĢma hayatı bireylerin hayatında hem maddi hem de manevi olarak büyük bir öneme sahiptir. ÇalıĢma hayatı ile kendisini gerçekleĢtirme fırsatı bulan bireylerin kariyer tercihleri sosyal, ekonomik ve psikolojik anlamda etkiler meydana getirecektir. Bu yüzden bireylerin doğru meslek tercihi ve doğru kariyer planlaması yapması, yaĢantıların geri kalanını Ģekillendirmede etkili olacaktır. Bireylerin kariyer seçimi pek çok unsurdan etkilenmektedir. Bu noktada bireyin kariyer seçimini yaparken çok dikkatli olması gerekmektedir. Tez çalıĢması kapsamında Y kuĢağı bireylerinin kariyer seçimi karar verme süreçlerine iliĢkin değerlendirmeler yapılacaktır. Bu bağlamda, bu bölümde kariyer ile ilgili bilgiler yer almaktadır.