Kariyer Engelleri ve Bu Engellerin Kadın Çalışanlara Olan Etkisi

Kadın çalışan aile içindeki görevlerinden dolayı ve yeni bir çocuk dünyaya getirdiği için istihdama ara vermekte, hatta bazen işini kaybetmektedir. Tekrar işe döndüğünde ise vasıf seviyesinin düşmüş olduğunu düşünmektedir. Kadın çalışanların mesleki ilerlemeyi getiren yeterli eğitime katılımı azdır. Kariyerini ilerletmeye çalışan kadınlar, rol çatışması, toplumsal ve kültürel faktörler yüzünden sıkıntılar yaşamaktadırlar. Belirli stratejiler ile kadının gelişimine ve bulundukları seviyelerinin yükseltilmesine yönelik yapılan çalışmalar kadınlara erkeklerinki ile eşit statü ve kazanç konusunda henüz bir başarı getirmemiştir. Kadın çalışanlar kadına yakıştırılan alanlarda bir araya gelmişler ve genelde alt düzey statülü işlerde yoğunlaşmışlardır. Daha iyi düzeyde çalışan kadınlar ise ev içinde bir başka kadından destek almışlardır. Kadın çalışanların kendi meslek gurubundan biriyle evlenmesinin kariyer ilerlemesinde bu durumun kendisine yardımcı olduğu görüşü de yaygındır (Aytaç,1999:32).

Koray (1998:98), çalışmasında, çalışma yaşamının insancıllaştırılması ve esnekleştirilmesi sayesinde, kadınların ev kadını kimliği, annelik vasfı ve çalışan kadın portresinin birleştirilerek, bütün rollerini rahatça oynayabileceği, evlenebilecekleri, çocuk sahibi olabilecekleri, bir süre çocuklarının gelişimi için işe ara verebilecekleri ve işe döndüklerinde işsiz kalmayarak mesleklerinde ilerleyebilecekleri yönünde görüş bildirmiştir.

Kariyer yolunda bireyler bir takım engellerle karşılaşmaktadırlar. İnsan bu sorunların üstesinden gelmek zorundadır aksi halde bu durum bireyin psikolojisini yıpratacak ve bu doğrultuda birey kendine karşı güvensiz ve işe isteksiz olacaktır (Aytaç,1997:219). Bu sorunlar işten çıkartılmak, tükenmişlik, cinsiyetten kaynaklanan sorunlar, beceri eksikliği, çift kariyerli eşler ve çift kariyerlilik başlıkları altında incelenmiştir. ( Aytaç,1997 ve Akoğlan Kozak, 2001).

2.4.3.1.İşten Çıkarılmak

Çalışma yaşamında bir takım nedenlerden dolayı bireyler işten çıkartılabilirler. Bu nedenler genel veya özel olabilir. Genel nedenler arasında ekonomik sorunlar, firmanın farklı bir sektöre yönelmesi gibi durumlar örnek olarak gösterilebilirken, özel durumlara düşük performans veya disiplini bozma örnek gösterilebilir (Özden 2001:171). Kadınların ekonomik krizde ilk olarak işten çıkarılan kişiler arasında yer almaları (Aktaş, Algör ve Cengiz, 2009:270), özel nedenlerden dolayı işten çıkartılma sebeplerinden bir tanesidir. Çünkü her ne kadar ekonomik kriz genel sebepler içinde yer alsa da, işletmelerce kadın çalışanların erkek çalışanlar kadar yüksek performans gösteremeyeceği düşüncesinden dolayı kadın çalışanların işten çıkartılması özel sebeplerden bir tanesi olarak gösterilebilir.

İşten çıkartılmak, kişinin iradesi dışında gelişen bir olaydır. Bu bir kariyer boşluğu olarak bilinse de, yeni bir iş fırsatı da olabilir. Kendi yeteneklerinin farkında olan kişiler bu durumu çabuk atlatırlar (Akoğlan Kozak, 2001:134-135). Bazı insanlar için işten çıkartılmak önemli bir sorunken, bazı insanlar için bu durum potansiyel başarısını değerlendirebileceği bir fırsat olabilir. İşsiz kalan bireylere yeni fırsatlar gösterebilmek için, bazı danışmanlık firmaları da bulunmaktadır (Aytaç,1997:238).

Sonuç olarak özellikle ekonomik krizlerin olduğu dönemlerde öncelikle işten çıkartılmada kadın çalışanlar tercih edilmektedir. Bu durum kadın çalışanın kariyer hayatını olumsuz etkilemektedir. Çalışma koşulları ve saatleri oldukça zor olan organizasyonlarda zaten ayakta durmak yeterince zorken biranda işten çıkartılmak kadın için oldukça sıkıntılı bir dönemin başlangıcını getirmektedir.

2.4.3.2.Tükenmişlik

İş hayatının birçok aşamasında birey bazı nedenlerden ötürü strese girebilir. Tükenmişlik birtakım birikimlerin meydana getirmiş olduğu bir ruh halidir. Birey bu durumdan etkilenir ve buna karşın bir tepki verir (Aytaç,2001:31). Fiziksel, duygusal ve zihinsel bitkinlik olarak tanımlanan tükenmişlik olgusu, stres yapıcı örgütsel koşullar sonucunda meydana gelmektedir. Yaptığı işten tatmin olamayan çalışanlarda gözlenen bir olgudur. Kişi gergin ve umursamaz olabilir, zarar geleceği düşüncesi ile ortaya çıkan

korku sonucu kişilerden uzaklaşabilir. Başarı ve yeterlilik duygularında azalma görülebilir. Bireyi tükenmişlikten çıkartabilmek için, işverenler iş saatlerini azaltabilir, örgütsel esnekliği artırabilir, iş koşullarını düzeltebilir, çalışanların kararlara katılımını ve iletişimi artırabilir, monotonluğu azaltabilir veya bireyce iş değişikliği yapılabilir (Akoğlan Kozak, 2001:135). Yaptığı işten tatmin olan birey, örgüte yönelik olumlu davranışlar sergiler. Bu tatmin sayesinde kişi örgüte daha fazla bağlanır ve örgütün faydası için daha fazla çaba sarf eder (Gündüz Çekmecelioğlu, 2011:43).

Duygusal yönden tükenen bireylerde ruhen bir yıpranmışlık söz konusu iken, fiziksel yönden tükenen bireylerde ise, yorgunluk ve hastalıklara hassasiyet gibi negatif durumlar söz konusudur ( Naktiyok ve Karabey, 2005:183). Tükenmişlik sebepleri kadın çalışanların her gün karşılaştıkları sorunlardan bir tanesidir. Kadın çalışanlar özellikle kariyer yapmayı hedefliyorsa ve ilerledikleri yolda birtakım engeller bu azimlerini kırıyorsa bu durum bir süre sonra kişiyi bıktıracak, hatta işten ayrılmaya kadar götürecektir. Kadın çalışanların erkek çalışanlara göre kariyer zirvesine tırmanabilmek için çok çalışmak zorunda olması, ev işlerinin ve sorumluluklarının ağır basması, eşi tarafından destek görmemesi kadın çalışanları erkek çalışanlara oranla tükenmişlik sorununu daha yoğun yaşamasına sebep olmaktadır. Bu durumda özellikle evli kadınlar için işten ayrılmaya kadar varan sonuçlar ortaya çıkmaktadır (Koray ve diğerleri, 1999:32-33).

Tükenmişlik literatürü, aynı mesleğe sahip erkek ve kadın çalışanlarda tükenmişliğin farklı boyutlarda yaşandığını ve kadınların erkeklere göre daha fazla duygusal tükenmişlik hissettiklerini ortaya koymaktadır (Sağlam Arı ve Çına Bal, 2008:137).

Tükenmişlik kronik bir durum olup, önlemi alınmazsa süreklilik gösterir. Tükenmiş bireylerde, iş yapmada isteksizlik belirir ve hatalar artar ( Sağlam Arı ve Tunçay, 2010:128). Sonuç olarak işten ayrılmaya kadar varan tükenmişlik sebepleri kadının önünde bir kariyer engeli olarak görülmektedir. Hem çalışan birey için hem de organizasyonlarda kalite ve verimin düşmemesi için organizasyonlarca bu duruma çözümler bulunmalıdır.

2.4.3.3.Cinsiyetten Kaynaklanan Sorunlar

Kadın çalışanların sahip oldukları özellikler ve bireysel yeteneklerine rağmen ancak çok azı terfi ederek yönetici kadrolarına çıkabilmektedir. Yönetici olabilmek için risk alabilmek gerekir. Ayrıca aile içi sorumlulukları, çocukların bakımı, çocuklarla ilgili toplumsal beklentiler gibi nedenlerle zaten kadın kariyer aşamasında ilerleme kaydedemezken, bazı kadınlar ise kariyer aşamasında kadın olmaları nedeni ile istismara uğrayabilecekleri endişesini taşımaları nedeniyle sorun yaşamaktadırlar (Aytaç, 1997:219,223 ; Özden, 2001:195 ).

Cinsel taciz davranışlarının temelinde örgüt içerisinde yaşanan güç mücadelesi bulunmaktadır. Bu tür davranışlar dikkate alınmadığı takdirde, organizasyonlarda iş tatminini olumsuz etkilemekte, etkinlik, verim, performans ve motivasyonun düşmesine sebep olmaktadır (Yücel ve Koparan, 2010:12; Bingöl ve Naktiyok, 2002:234).

Kadın çalışanların cinsel taciz yaşamaları da yine bir kariyer sorunu olarak görülmektedir (Özden, 2001:195). Cinsel tacizi çoğunlukla kadınların yaşamasının sebebi, kadınların erkek gücüne karşı koyamayacak bir korku ile büyümeleri, erkeklerin ellerinde bulundurdukları bu gücü kötüye kullanmaları, kadın çalışanların tacize maruz kaldıklarında buna dile getirmekten ve dile getirseler bile suçlu duruma düşürülmekten korkmaları, erkek yöneticilerin bir kısmının otoritesini bu şekilde kötüye kullanmasıdır. İş yerlerinde otoritenin gücünü bu şekilde kötüye kullanması kadın çalışanların kariyer yolunun başında vazgeçmesine neden olmaktadır.

Ayrıca bir diğer husus da bazı kadınlar yönetici pozisyonuna ulaşsalar bile erkekler gibi bir çalışma ağına sahip olmadıkları için danışman ve asistan bulmakta zorlanmaktadırlar (Akoğlan Kozak, 2001: 137,138). Kadın kimliklerinden dolayı bu ağın içerisine erkekler tarafından alınmadıkları, alınsalar bile kadın çalışanların erkek çalışanlarla hemcinsleri gibi samimi olamayacağından dolayı uyum sağlayamayacağı görüşü yaygındır.

2.4.3.4.Beceri Eksikliği

Çalışanların kariyerlerinde kesinti olmaması için öncelikle iş için uygun niteliklere sahip olmaları gerekir. Bunlar bazı işletme içi eğitimlerle geliştirilebilir ancak bu eğitimlere rağmen çalışanın beceri geliştirememesi durumunda kariyeri kesintiye uğrar (Akoğlan Kozak, 2001:137). Özellikle teknolojinin hızla gelişmesiyle birlikte çalışan bireylerin becerilerinin bu hıza yetişebilmesi için işletmelere görevler düşmektedir (Özden, 2001:197). Erkek çalışanlar işle ilgili bilgileri paylaşabilmek ve mesleklerinde ilerleyebilmek için birlik oluşturduklarından dolayı (Palmer ve Hyman, 1993: 43), güncel bilgilere daha kolay ulaşmakta, bilgi ve beceri sahibi olmakta zorlanmamaktadırlar. Kadın yöneticiler beceri gerektirmeyen işlerle karşılaştıklarında, ve işletme içerisinde erkek çalışanlarca ve yönetimce dışlandıklarında (J.Davidson ve L.Cooper, 1992:129-130) yeterince tecrübe edinemedikleri için, erkek çalışanlara oranla zorluk yaşamaktadırlar.

2.4.3.5.Çift Kariyerli Eşler

Çift kariyer her iki çalışan eşin kendi kariyerlerini hedeflemesine denmektedir. Kadının özel hayatı ve iş hayatı arasında kalması, ayrıca eşlerin ayrı ayrı kariyerlerinin getirmiş olduğu stres ve sıkıntı kadının kariyerini engelleyebilecektir. Eğer bir evde iki eş de kariyere sahipse genelde erkeğinki daha önemliymiş gibi düşünülmekte ve öncelik genellikle erkeğe verilmektedir (Özden, 2001:195; Akoğlan Kozak, 2001:138,139). Kadın çalışanlar profesyonelleştikçe çift kariyerli ailelerin sayısı artmakta, bu nedenle de daha fazla iş-aile ve aile-iş çatışması meydana gelmektedir (Giray ve Ergin, 2006:85).

Çift kariyerli bir ailede, bireylerin aileye bağımlılıklarının yanı sıra, kendi mesleki kariyerlerini de izlediği bir yaşam tarzı bulunmaktadır. Günümüzde konforlu bir yaşam için iki gelirin gerekli hale gelmiş olduğu görülmektedir. Kadınların iş gücüne katılım oranı arttıkça çift gelirli ailelerin sayısı artacaktır. (Palmer ve Hyman 1993:25, 26).

Çift kariyere sahip olan ailelerde cinsiyetten, rol çatışmasından veya özel ve ailevi sorunlardan kaynaklı, iş yerinden, yönetim veya arkadaşlarına kadar bir takım

sorunlar meydana gelmektedir (Aytaç,2001:15). Bunun neticesinde kadınlar bazen kariyerlerine ara verirken bazen çalışma hayatını bırakabilmektedirler. Bu durum eşler arasında sıkıntı yaratabilmekte hatta boşanmaya varan sonuçlar doğurmaktadır (Akoğlan Kozak, 2001:138,139).

2.4.3.6.Çift Kariyerlilik

Çalışan birey uzmanlık alanına giren iki işe birden sahipse, ikisinde de kariyer sahibi olmak istiyorsa o zaman zorlanacak ve muhtemelen her ikisinde de başarıya ulaşamayacaktır. Bu nedenle birisini seçmesi gerekecektir (Aytaç, 1997:227; Özden, 2001:196). Özellikle kadın çalışanların bunu başarması oldukça zordur. Ev içi işlerde ve çalışma hayatında zaten yeterince yoğun çalıştığı için başka alanlara yönelecek zamanı ve gücü kalmamaktadır. Zaten kadın ev içinde çalışmakla bir nevi ikinci kariyer yapıyormuşçasına bir performans harcamaktadır. Çalışan kadınlara hem iş hayatında hem de ev hayatında gerekli destek verildiği taktirde bu durum kadın çalışanlara çift kariyer yaparak mutlu olma şansı verecektir (Bayrak ve Yücel, 2000:141).