Örgütsel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

Kadınların önlerine çıkan cam tavan engellerinden birisi de örgütsel faktörlerden kaynaklanan engellerdir. Kadınların çalıştıkları işletmelerce desteklenip, desteklenmemelerine göre kariyerleri şekil alabilmektedir. İşveren, kadın çalışanlara olumsuz bakıyorsa ve işletmenin yapısı da bu yönde şekil almışsa, bu durumda kadın çalışanların pek bir şansı kalmamaktadır. Ancak kadın çalışanlara olumlu bakılıyorsa ve onların daha da gelişebilmeleri için gerekli destek sağlanıyorsa bu durumda kadın çalışanlar kariyerlerinde daha rahat ilerleyebilmektedirler. İşletmelerin kadın çalışanların önlerine koydukları engelleri, örgüt kültürü, örgüt politikaları, mentor eksikliği ve informal iletişim ağlarına katılamama başlıkları altında incelemek mümkündür.

2.5.2.1.Örgüt Kültürü

“Kültür, insanlara yapmak zorunda oldukları şeylerin neler olduğu ve nasıl davranmaları gerektiği konusunda duygu ve sezgi kazandırır...Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin düşünce ve davranışlarını şekillendiren hakim değer ve inançlardır”( Güçlü, 2003:148).

Örgüt kültürü,  bir organizasyonda çalışmaların nasıl yürüyeceği konusundaki tutum ve davranışları belirtir (Çiftçi, Dolgun, Kağnıcıoğlu, Çolak, Serinkan, ve Ergun

Özler, 2010:27). Örgüt kültürünün kadın çalışanlara karşı tutum ve uygulamaları biçimlendirdiği düşünüldüğünde, cam tavan oluşumunu destekleyici veya azaltıcı yönde bir etkiye sahip olması kaçınılmazdır (Öğüt, 2006:63 ).

Bazı işletmelerde, kadın çalışanlarla çalışmak istemeyen erkek çalışanlar, kadın çalışanlarla iletişim kurmak istemeyen erkek müşteriler mevcuttur. Bu durum işverenlerin işe alımlarda ayrımcılık yapmalarına sebep olmaktadır (Akçamete,2004:6). Özellikle çocuklu bir kadın çalışmak istiyorsa, işletmeye yeterli vakit ayırmayacağı, uzun iş seyahatlerine gidemeyecekleri düşüncesi ile işe alımlarda erkek çalışan tercih edilebilmektedir.

İşletme içerisinde bulunan erkek çalışanların kadınlarla çalışmak istememesi, erkek müşterilerin erkeklerle çalışma isteği sonucunda işverenlerce işe alımlarda çoğunlukla erkeklerin tercih ediliyor olması ve bu yaklaşımın en önemli zayıflıklarından birinin ise erkeklerin kadınlar üzerindeki hakimiyetini kabul etmesidir (Akçamete, 2004:6).

Bir diğer önemli husus da, işe elaman alınırken mülakatlarda kadın ve erkeklere farklı kriterlerde sorular yöneltilmesidir. Kadın çalışanlara genellikle özel hayatları hakkında nişanlı ya da evli olup olmadıkları, özellikle çocuk yapma zamanlarına yönelik kesin cevaplar beklenirken, erkek çalışanlar için böyle bir şey söz konusu değildir. Kadınların özel hayatlarının yoğunluğuna göre işe alınmama durumları ortaya çıkabilmektedir (J.Davidson ve L.Cooper, 1992:122, Bacacı Varoğlu, 2001:333).

Sonuç olarak, üst yönetimde erkeklerin çoğunlukta olması nedeni ile, erkek egemen bir örgüt kültürünün oluşabileceği düşüncesi, kadın çalışanların üst yönetime ulaşmasına engel bir durum teşkil etmektedir (Sezen, 2008:11).

2.5.2.2.Örgüt Politikaları

Günümüzde, birçok işletme sahibi veya yönetici, işletme içerisindeki verimliliği artırabilmek ve varlığını sürdürebilmek için “İnsan kaynakları yönetim politika ve uygulamaları” nı çalışan birey üzerinde odaklamışlardır (Aytaç, 2001:69). Bu verimlilik

çalışmaları özellikle cinsiyet ayrımcılığına uğrayan kadınlar açısından değerlendirilmelidir.

Yönetim tarafından sağlanan imkanların hiçbir ayrım yapılmadan yararlandırılmasına eşitlik ilkesi denilmektedir. Organizasyonlarda din, dil, cinsiyet gibi ayrımlarla değil, bilgi, beceri ve yetenek gibi hususlarda bireyi ön plana çıkartan bir yapı olmalıdır (Çiftçi ve diğerleri, 2010:20) Örgüt içerisinde kadınlara yapılan ayrımcılığa karşı kadınları sistemle bütünleştirecek yolların bulunması gerekmektedir ( Palmer ve Hyman, 1993:41). Bazı örgütlerde kadın çalışanlar aile sorumlulukları nedeni ile önemsenmezken ve önemli görevlere getirilmezken, bazı örgütlerde durum farklıdır. Globalleşen dünyada artık çalışan kadınların sorunları gündeme geldiği için bazı işletmeler bu durumlara karşı önlemler alma yolunda adım atmaktadırlar. Olumlu düşünen bu tarz işletmeler kadın çalışanın bütün sorumluluklarını rahatça yerine getirebilmeleri için onlara destek programları hazırlamakta ve çocuklarının bakımı için gerekli zaman ve standardı sağlama yoluna gitmektedirler.

2.5.2.3.Mentor Eksikliği

Kadın çalışanları üst yönetimden dışlama girişimi aslında görünmez engellerden oluşan bir cam tavan olduğunun göstergesidir. Kadınların üst kademelere çıktıkça erkek ve kadın çalışanlar arasında bir güç sorununu da beraberinde getirmiştir. Daha önce erkek egemen bir yönetime ve anlayışa sahip olan iş yerlerinde kadınların güç sahibi olması istenmemekte olup, şeffaf bir cam tavanla kadınların üst yönetim kademelerine çıkmaları engellenmeye çalışılmıştır (Yoğun Erçen, 2008:20).

Bir örgüt içerisinde kadın çalışan için en iyi şeylerden bir tanesi de bir akıl hocasına sahip olabilmektir. Bu hoca kendisine inanan, potansiyelini bilen ve bunu kişiye profesyonelce aktarabilen üst konumda olmalıdır (Palmer ve Hyman, 1993: 120). Akıl hocası yani mentor seçimi şebeke içinden olabileceği gibi, şebeke dışından da seçilebilir. Önemli olan deneyimini aktaracak olan kişinin yapacağı yardımın hem çalışanın hem de çalıştığı işletmenin yararına olacak şekilde olmasıdır. Mentorluk özellikle kariyer yapmayı hedefleyen bireyler için geçerlidir. Mentorluk kariyer hedefleyen herkes için önemli bir ihtiyaç olsa da, kadın çalışanlar için erkek çalışanlara oranla daha fazla ihtiyaç duyulan bir sistemdir. Kadın çalışanların cam tavan engelini

yaşamalarından dolayı bunu daha rahat atlatabilmeleri için mentor bu hususta yardımcı olmaktadır. Ancak bir diğer sıkıntı da, kadın mentor eksikliğidir. Kadın çalışanların yönetim kademesinde erkek çalışanlara oranla daha az olmasından dolayı deneyimlerini astına aktaracak kadın mentor bulmak zor olmaktadır (Ataay, 1998:249-250).

2.5.2.4.İnformal İletişim Ağlarına Katılamama

Erkek çalışanlar yüzyıllardır toplumsallaşabilmek, işle ilgili bilgileri paylaşabilmek ve mesleklerinde ilerleyebilmek için çeşitli birliklere katılmışlar, ancak kadın çalışanlar henüz bu durumun yeni farkına varmaya başlamışlardır (Palmer ve Hyman, 1993: 43). Bazı kadın çalışanlar önlerine çıkan engelleri aşabilmeleri için, kendisi gibi çalışan kadınlarla kişisel ve mesleki anlamda bir birlik oluşturarak, şebekeleşme yoluna gitmeyi tercih etmektedirler. Bu şebekeler sayesinde çalışanlar yönetimin neyi istediğini ve hangi projelerin ilgi gördüğünü bilirler (Palmer ve Hyman, 1993:19-20 ).

Erdem ve Özen İşbaşı (2000:633 ve 643) yaptıkları bir çalışmada, insan ilişkilerinde davranışın belirleyicisi olarak görülen güvenin, yeni örgüt modellerinde yoğun bireylerarası etkileşime dayandığı ve bu durumunda giderek öneminin arttığı yönünde görüş bildirmişlerdir. Ayrıca grup çalışanlarının optimum güven düzeyine eğilimlerinin daha fazla olduğunu ortaya koymuşlardır. Bu durumda bireylerarası etkileşimin sonucu olan informal iletişim ağlarına erkeklerin sahip olmasının bir nedeni olarak da erkeklerin birbirlerine olan güveninin kadınların birbirlerine olan güvenlerinden daha fazla olabileceği yönünde görüş bildirilmiştir.