Kariyer

Çalışma yaşamı kalitesi, örgüt içinde kullanılan kariyer geliştirme uygulamalarını da kapsar, yani kariyer gelişimi ile bağlantılıdır (Rose vd., 2006: 2152).

Çalışma yaşamı kalitesinin geliştirilebilmesi için, örgüt çalışanlarının yaratıcılıklarının teşvik edilmesi, verimliliklerinin artırılabilmesi, yeterli bilgi beceri düzeyine ulaşabilmeleri gerekmekte ve bu nedenle etkin bir kariyer planlamasına ihtiyaç duyulmaktadır (Demirbilek ve Türkan, 2008: 52).

Küreselleşen dünyada işletmeler, rekabet güçlerini artırmak ve işsizliği azaltmak için iş süreçlerini esnekleştirmekte, yetenek gerektiren alanlarda daha yüksek yetenek ve eğitim aramaktadırlar. Esnek işletme görüşü, bireylerin zaman içinde tam zamanlı çalışmadan sürekli kariyere yönelmelerinin farkındalığını artırmaktadır. Diğer yandan, örgütlerin yeniden yapılandırılmaları ve işletme stratejilerindeki değişmeler, çalışanların bireysel gelişimleri ve kariyerlerini planlamaları konuları üzerinde yoğunlaşmalarını zorunlu hale getirmektedir (Anafarta, 2001: 2).

Kariyer, kişinin çalıştığı kurum içindeki yerini belirten ve bireyin meslek veya kurum içindeki gelişmesini, yükselen başarısını anlatan bir kavram olarak ifade edilmektedir. Kariyer, insanın iş hayatı boyunca yer aldığı basamaksal mevkiler ve yaptığı işler, bulunduğu konumlarla ilgili tutum ve davranışlarını kapsayan bir süreçtir (Aytaç, 2000: 905).

Modern yönetim anlayışında işletmelerin insan kaynaklarından etkinlikle yararlanabilmeleri için kariyer geliştirme programlarına yer vermeleri, gerek örgütsel etkinlik, gerekse işgören tatmini açısından oldukça büyük önem taşımaktadır. Kariyer geliştirme sistemi ise, bireyin temel ihtiyacı ve örgütsel iş gücü ihtiyacının arasındaki dengeyi kurmak amacıyla planlanmış ciddi bir çalışmadır. Başka bir deyişle, kariyer geliştirme, bireylerin ve örgütlerin kişisel

güçlerini ve zayıflıklarını değerlendirdikleri ve kariyer hamlelerini planladıkları bir süreçtir (Köktürk ve Yalçın, 2000: 755).

İşletmeler için işgörenin sadece işini yapması değil aynı zamanda kendini sürekli olarak yenilemesi, geliştirmesi ve takım çalışmaları içinde yer alması gibi nitelikleri önem kazanırken, çalışanlar için ise; mesleklerinde ilerlemek, daha fazla para kazanmak, sorumluluk üstlenmek, saygınlık, erk ve prestij gibi faktörler daha önemli bir hale gelebilmektedir. Söz konusu yenilik ve değişimlerin gerçekleştirilebilmesi, bir bakıma çalışanların sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesiyle ve örgüt içindeki ilerleyişlerinin planlanmasıyla mümkün olabilecektir. Bu anlamda, örgütlerde çalışanların daha üretken olabilmeleri, yaratıcılıklarının teşvik edilebilmesi, verimliliklerinin artırılabilmesi ve ekonomik gelişmelere ayak uydurulabilecek bilgi ve becerilere sahip olabilmeleri için etkin bir kariyer planlamasına ihtiyaç duyulmaktadır (Soysal, 2000: 787).

Kariyer geliştirme programlarının oluşturulması, hem örgüt hem de çalışanlar açısından yararlar sağlamaktadır. Çalışanlar açısından kariyer geliştirme, çalışanın kendi geleceğini ve kariyerini planlamasına olanak tanıyarak güdülenme sağlamaktadır. İşletme açısından ise, çalışan tatmininin ve işletmeye bağlılığının artırılması, çalışanların kariyer hedef ve planlarını hazırlarken daha gerçekçi davranmalarını ve çalışanların becerilerinin zenginleştirilmesi gibi yararlar sağlamaktadır (Aydın, 2004: 65).

Uzun (2003), teknolojik değişme ve gelişmelerin, işlerin niteliğinin değişmesi için ve örgütlerin gelecekteki ihtiyaçlarının, örgütleri kariyer planlamasına önem vermeye yönelttiğini belirtmektedir.

Günümüz işletmeleri değişen çevre koşullarının yaratmış olduğu yeni durumlara uyabilmek, rekabet avantajlarını artırmak amacıyla değişimi yönetmek durumundadırlar. Bu değişim, otel işletmeleri gibi dinamik bir çalışma alanında daha hissedilir boyutlardadır. Ayrıca, sektörün mevsimlik olma özelliği de bu dinamizmi hızlandırmakta, kişilerin kariyer yaşamları oldukça kısa sürmekte ve sonuçta işletmelerin kariyer planlama ile ilgili ihtiyaca cevap verme süreleri de kısalmaktadır. Bu nedenle, işletme yöneticileri çoğu kez kariyer planlama sistemini

kurmakta çekingen davranmakta ya da başarılı olamamaktadırlar. Mevsimlik olma, transferler ve yaşanan bazı örgütsel sorunlar nedeniyle ortaya çıkan işgören devir hızının yüksekliği, teknolojik gelişmelerin getirdiği yeniden yapılanmalar ve orta kademe yönetim basamaklarının örgütsel küçülme nedeniyle elimine edilmesi gibi konular, otel işletmelerinde geleneksel kariyer sisteminden farklı etkili bir kariyer sistemine ihtiyaç olduğunu ortaya çıkarmaktadır. Çünkü yaşanan örgütsel değişimler, kilit noktalardaki kişilerin geliştirilmesi ve bu pozisyonlara hızla yeni elemanlar yetiştirilmesini zorunlu hale getirmektedir (Kozak, 1999: 54).

Günümüz modern yönetim anlayışı çerçevesinde işletmelerin insan kaynağından en verimli şekilde faydalanabilmek amacıyla kariyer uygulamalarına daha fazla önem vermeleri gerekmektedir. Kariyer uygulamaları ve planları, gerek örgütsel etkinliğin sağlanmasında, gerekse işgören tatmininin elde edilmesi açısından oldukça önem taşımaktadır. Fakat örgütün etkin ve verimli bir kariyer politikası uygulayabilmesi için yöneticilerin, işgörenin ihtiyaçlarını iyi bilmesi, kişilerin bilgi ve yetenekleri doğrultusunda uygun işlere yerleştirilmesi, terfi ve transfer uygulamalarının planlanması, eğitim ihtiyaçlarının giderilmesi gerekmektedir (Kaya ve Kozak, 2006: 592).

Turizm işletmeleri açısından kariyer planlama incelendiğinde, gerek hizmet kalitesi, iş gücü verimliliği ve müşteri tatmininin artırılması, iş gücü planlamasının sağlanması ve işgören devir hızının azaltılması gibi örgütsel nedenler; gerekse işgörenlerin işinde motive olması, işlerinden yüksek düzeyde tatmin olması gibi bireysel nedenlerden dolayı büyük önem taşımaktadır (Kılıç ve Öztürk, 2009: 46).

Otel işletmelerinde işgörenlerin tatmin düzeylerini etkileyen önemli unsurlardan birisi de kariyer çalışmalarının teşvik edilmesidir. Kariyer geliştirmenin önemli bir boyutunu eğitim çalışmaları oluşturur. Eğitim ödülleri hem işgörenlerin işletme içinde istenilen davranış biçimlerini geliştirir hem de işgörenlerin kazanacakları yeni bilgi ve tecrübelerle kendilerini geliştirmelerine yardımcı olur. Bu şekilde, otel işletmeleri gelecekte ihtiyaç duyacağı yöneticileri, yetenekli işgörenleri aracılığıyla karşılamış olur. Aynı zamanda bu çalışmalarla işletmenin hizmet performansı artar (İnce, 2008: 67).

Otel işletmelerinin çalışma durumları, genellikle çırak-usta ilişkisine dayalı olarak gelişmektedir. İşgören işe başlarken en alt tabakadan başlayarak, çalışma sırasında göstermiş olduğu başarıya göre yükselir. Bu sebeple, işgörenler için en önemli faktör, kendilerine kariyer yapma imkân ve fırsatlarının sunulmasıdır. Bu olanak ve fırsatların temel kurallarının belirlenmesi ve herkes tarafından bilinmesi, işgören motivasyonu açısından önemlidir (Alkış ve Öztürk, 2009: 232).