Davranışsal Bağlılık

Davranışsal bağlılık, bağlılığın dışa vurumu veya normatif beklentileri aşan davranışlar olarak ele alınabilir. Bu kavram, kişinin geçmişteki davranışları nedeniyle örgüte bağlı kalma süreci ile ilgilidir. Burada örgüte bağlı olmaktan kastedilen, örgütte kalmaya niyetli olma, örgütten ayrılmama ve devamsızlık yapmama gibi davranışlardır (Gül, 2003: 77; Doğan ve Kılıç, 2007: 41).

Bu yaklaşım, örgütteki çalışanların zaman, arkadaşlık ve emekli aylığı gibi yatırımlarının, örgüte olan sadakatlerini sağladığı görüşünü vurgular (Suliman ve Iles, 2000: 408). Bu bakış açısıyla Kanter (1968) örgütsel bağlılığı, devam eden katılımla ilişkili kâr ve örgütten ayrılmayla ilişkili maliyet olarak tanımlamıştır.

Davranışsal bağlılık, örgütten ziyade kişinin kendi davranışlarına karşı gelişir. Kişi belli bir davranışta bulunduktan sonra, bu davranışını devam ettirir. Davranışlarına bu şekilde bir bağlılık gösterdikten sonra ona uygun veya onu meşru ve haklı çıkaran tutumlar geliştirir. Bu tutumlar da, davranışın tekrarlanma olasılığını artırır (Meyer ve Allen, 1991: 62). Bu süreç Şekil 4’teki gibi özetlenebilir.

Şekil 4. Örgütsel Bağlılıkta Davranışsal Yaklaşım

Kaynak: John P. Meyer ve Natalie J. Allen. (1991). A Three-Component

Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1 (1), s. 63.

Şekil 4’te görüldüğü gibi, işgörenin davranışları, bazı koşullar nedeniyle sürekli hale gelmekte ve psikolojik bakımdan işgöreni örgüte bağımlı hale

Koşullar

Davranış

Davranış

getirmektedir. İşgörenin içinde bulunduğu bu psikolojik durum geri besleme etkisi yaratarak işgörenin örgüte bağlılığını güçlendirmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007: 42).

Bağlılığın davranışsal yaklaşımı, temel olarak bireylerin örgüte karşı değil, kendi faaliyetlerine yönelik bağlılık duygusu geliştirdikleri süreçle ilgilidir (Liou ve Nyhan, 1994: 101). Bu bağlılık, daha çok bireyin davranışlarına yönelik olarak gelişmektedir. Örneğin; birey bir davranışta bulunduktan sonra, bu etmenler nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe, söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte ve bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Seymen, 2008: 165).

Literatürde davranışsal bağlılık konusunda Becker’in ve Salancik’in yaklaşımları açıklanmıştır.

2.8.2.1. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı

Becker (1960), kişinin çalıştığı örgüte duygusal olarak bağlılık hissetmediğini, bağlanmadığı takdirde kaybedeceklerini düşündüğü için bağlandığını ve örgütte çalışmaya devam ettiğini belirtmektedir.

Bu teori, bağlılığı, davranış devam etmediği sürece kaybolacak olan “yan bahis” toplamlarının sonucu olarak bir dizi tutarlı aktivite içerisinde yer alan özellik olarak tanımlar. Bu terim, eğer birey örgütten ayrılmaya niyetliyse, belirli bir miktarda bireye maliyet olarak kayba neden olacak zaman, çaba ve para gibi bireyin “yatırım yaptığı” değerleri ifade eder. Bu bağlılık, örgütten ayrılmanın olumsuz ekonomik sonuçları ve devam eden hizmetler için ödül beklentisi tarafından desteklenir (Liou ve Nyhan, 1994: 101).

Becker (1960), örgütsel bağlılığı, kişinin yan bahis oluşturacak, bir dizi tutarlı aktiviteyi ikincil çıkarlarla ilişkilendirmesi olarak tanımlamaktadır. Becker’in yan bahis teorisi, değiş-tokuşa dayalı bir yaklaşımdır. Bu terim Becker tarafından,

örgütten ayrılması durumunda, kendini değersiz hissedebilecek birey tarafından değerlendirilen yatırım toplamlarını ifade etmek için kullanılmıştır. Bu görüşe göre birey, gelir ve hiyerarşik konum gibi ikincil faktörlerle örgüte bağlı olacaktır. İşverenleri değiştirmede, arkadaşlık ve üstünlük haklarının kaybı da bir faktör olabilir (Cohen ve Gattiker, 1992: 441). Bireyi örgüte bağlayan ise, söz konusu yatırımları kaybetme korkusu ve alternatiflerin yokluğudur (Cohen, 2007: 338).

Becker (1960), kişilerin sosyal örgütteki bağlılığının kişi için bazı yan bahisler (yatırımlar/faydalar) meydana getirdiğini ve bunların dört şekilde oluştuğunu belirtmektedir:

• Genelleşmiş Kültürel Beklentiler: Genelleştirilmiş kültürel beklentilerin varlığı, bunları ihlal eden kişiler için yaptırımlar uygular. Bu gibi beklentiler çalışma alanında etkilidir. İnsanlar herhangi bir kişinin sıklıkla iş değiştirmemesi gerektiğini ve sıklıkla iş değiştirenlerin güvensiz insanlar olduklarını düşünürler.

• Kişisel Bürokratik Düzenlemeler: Bahislerin bir diğer kaynağı, kişisel bürokratik düzenlemelerdir. Örneğin, şu anki işinden ayrılmayı isteyen bir kişi, örgütün emekli aylığı fonunu belirleyen kurallardan dolayı, o fonda sahip olduğu çok büyük miktardaki parayı kaybetmeden, işten ayrılamaz. Yeni bir iş ile ilgili herhangi bir karar, finansal yan bahsi gerektirir.

• Sosyal Konumlara Bireysel Uyum Süreci: Davranışı sınırlandıran yan bahislerden birisi de, sosyal konumlara bireysel uyum sürecidir. Kişi, kendine uygun bulmadığı bir sosyal konum için, bu sürece uyum sağlamak amacıyla davranışlarını değiştirebilir. Bu değişimi yaparken, bulunduğu yerdeki pozisyonunu riske atabilir.

• Yüz Yüze Etkileşim: Kişiler kendi arkadaşlarını bir etkileşim sırasında kendi düşüncelerine göre sunarlar. Eğer kişi, diğerlerine kendini kesin olarak ifade etmek istiyorsa, buna uygun davranış sergiler.

Yan bahis teorisine göre, örgütsel bağlılık yan bahislerin toplamı veya yatırımlarıyla birlikte artar (Cohen ve Gattiker, 1992: 439).

2.8.2.2. Salancik’in Yaklaşımı

Bu yaklaşım, tutumlarla davranışlar arasındaki uyuma dayanmaktadır. Kişinin tutumları ile davranışları uyumsuz olduğu zaman gerilim ve stres oluşacak, uyum ise bağlılığı getirecektir (İnce ve Gül, 2005: 53).

Gerek Becker gerekse Salancik, bağlılığı, davranışları devam ettirme eğilimi olarak ele almaktadırlar (Gül, 2003: 80). Becker’in tanımı, eylem sürecini devam ettirme eğilimini vurgular. Ancak iki yaklaşım arasında önemli bir farklılık vardır. Becker’e göre bağlılık, devam etmeyen aktivite ile ilişkilendirilen maliyetlerin, bireysel çıkar üzerindeki farkındalığı gerektirir. Bu farkındalık olmazsa, bağlılık da olmaz (Meyer ve Allen, 1991: 65). Bu bağlamda, kişinin önceki eyleminden yaratılan çıkar farkındalığının unsuru, bağlılığın gerekli bir özelliğidir. Çünkü kişi, böyle bir çıkara sahip olmasına rağmen, bunun gerekli olduğunu anlayana kadar uygulamak için harekete geçmeyecektir (Becker, 1960: 36).

Salancik’e göre ise, davranışın başlamasına ve sürekliliğine katkıda bulunulan şartlar, bilinç farkındalığının ötesinde olabilir. Bu ek olarak, maliyetlerin farkındalığından ziyade davranışsal bağlılıkla ilişkilendirilen psikolojik durum, eylemi devam ettirme arzusunu sürdürür. Yani, doğru şartlar altında (seçim özgürlüğü, eylemin tekrar edilmemesi) bir örgüt için çalışmayı kabul etme, işe devam etme niyetine yol açar (Meyer ve Allen, 1991: 65).