4.7. ISO Standartlarına Göre İnsan Kaynakları Yönetimi (ISO 9001:2008 Kalite
4.7.2. ISO 18001 OHSAS İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi Seris
Sanayileşme ile birlikte ortaya çıkan üretim sistemleri ve teknikleri ile mekanizasyon çok sayıda çalışanın iş kazaları ile meslek hastalıkları yüzünden iş göremez hale gelmelerine ve çalışma hayatından uzaklaşmalarına, kısaca iş kazaları ile meslek hastalıklarından zarar görenlerin sayısında önemli düzeyde artışa yol
açmıştır. Ortaya çıkan beşeri ve maddi kayıplar ciddi rakamlara ulaşarak ulusal ekonomi açısından endişe edici sonuçlar yaratmıştır161.
İş Sağlığı ve İş Güvenliği (İSİG), bir yönetim sistemi olarak ele alındığı günümüzde ayrıca ilgili iş örgütünün genel yönetim sisteminin önemli bir parçası olarak da dikkate alınmalıdır. OHSAS 18001, İş Sağlığı ve İş Güvenliği Değerlendirme Serileri (Occupational Health And Safety Assesment Series) anlamına gelmektedir. OHSAS 18001, 1999 yılının Nisan ayında İngiliz Standartları Enstitüsü tarafından diğer kalite güvence ve çevre yönetim sistemlerine uyumlu olarak, ülkemizde ise Nisan 2001’de TS 18001-İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemleri Standardı olarak yayımlanmıştır162.
İş sağlığı ve güvenliğinin yönetim sisteminin bir parçası olması gereği açıktır. Uzun vadede dikkate alındığında bu tür bir yaklaşım, iş örgütlerinde çalışanların sağlık ile güvenliklerini dolayısıyla da örgütsel verimlilik ile üretimi olumlu yönde etkileyecektir. Bu nedenle yönetimin çalışanları ve yerine getirdikleri işlerini etkileyen sağlık ve güvenlik risklerini analiz etmek ile ilgili risk faktörlerini kontrol altına almak amacıyla sistematik ve sürekliliği olan bir yönetim programını uygulaması oldukça önemli olacaktır. OHSAS 18001 Standardı Bu yaklaşım ve anlayıştan hareketle kalite ve çevre ile ilgili standartları takiben iş sağlığı ve iş güvenliği (İSİG) ile ilgili bir standart olarak geliştirilmiştir. İSİG Yönetim Sistemi ile;
• Çalışanların maruz kaldıkları riskleri en aza indirmek, • İşin performansını arttırmak,
• Müşterilere karşı duyarlı, sorumlu bir imaj yaratmak amaçlanmaktadır163.
161 Kadir Arıcı, İş Sağlığı ve İş Güvenliği, Beta Yayınları, Ankara,1999, s.2. 162 M. Şerif Şimşek, a.g.e, s.352.
İş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin uygulanması ile birlikte örgütsel verimliliğin artması ve uzun vadede çalışanların sağlık ve güvenliklerinin sürekliliğini sağlamak amaçlanmaktadır. Yönetimin özellikle de insan kaynakları biriminin sağlık ve güvenlik risklerini analiz etmeleri, bu doğrultuda da sistematik bir yönetim programı oluşturmaları gerekmektedir. Dolayısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemine göre oluşturulan yönetim programının kapsam, ve bu standarda göre şekillenen politika ve hedefleri oluşturulmalıdır.
Bu standart, bir kuruluşun iş sağlığı ve güvenliği (İSG) risklerini kontrol etmesini ve performansını iyileştirmesini sağlamak için, İSG yönetim sistemi şartlarını kapsamaktadır. Aynı zamanda, İSG performans kriterlerinin durumunu belirtmediği gibi bir yönetim sisteminin tasarımı için ayrıntılı şartları da kapsamaz. Bu standart aşağıdakileri gerçekleştirmeyi amaçlayan her kuruluşa uygulanabilir164;
a) Kuruluşun faaliyetleri ile ilgili olarak, İSG risklerine maruz kalabilecek çalışanlar ve ilgili diğer taraflar için riskleri yok etmek veya en aza indirmek üzere bir İSG yönetim sistemi oluşturmak,
b) Bir İSG yönetim sistemini kurmak, uygulamak ve sürekli iyileştirmek,
c) Kuruluşun beyan ettiği İSG politikasına uygunluk konusunda kendine güvence sağlamak,
d) Aşağıdakileri uygulamak suretiyle bu İSG standardına uygunluğu göstermek: 1. Kendi durumunu değerlendirmek ve kendisi tarafından beyanda bulunmak, 2. Müşteriler gibi kuruluş üzerinde ilgisi olan taraflardan uygunluğunun
teyidini istemek,
164 Türk Standardı, TS 18001 Nisan 2008, ICS 03. 100. 01: 13.100 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim
3. Kuruluş dışındaki bir taraftan kendi beyanının uygunluğunun teyidini istemek,
4. Kuruluşun İSG yönetim sisteminin bir dış kuruluş tarafından belgelendirilmesini / tescilini istemek.
18001 OHSAS İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim sistemi standardı ana metni İSG risklerinin kontrol edilmesi ve İSG yönetim sistemi performansını arttırmaya yönelik şartları belirlemiştir. Bu doğrultuda İSG kriterlerini belirleyerek genel olarak herhangi bir yönetim sistemini yeniden tasarlamamakla birlikte iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tüm faaliyetleri kapsayan kurallar ve düzenlemeleri içermektedir.
SONUÇ
Geçmiş dönem çalışma koşulları insanı genellikle arka plana atmıştır. İnsan sadece bir üretim faktörü olarak algılanmış, onun duygu ve düşünceleri önemsenmemiştir. Üretimin nesnelerinden biri haline gelen insanın değeri zamanla anlaşılmaya başlanmıştır. Organizasyonların amaçlarına ulaşmak için insanın diğer üretim araçlarından farklılaştıran bir konumu olduğu ve bu konumun diğer kaynaklardan daha önemli olduğu zaman içinde anlaşılmış böylece Yönetim Biliminde farklılaşan yönetim anlayışları gelişmeye başlamıştır. Klasik yönetim anlayışında insanın mekanikleşmesi ve otomatikleşmesini sağlayan yönetim anlayışları uygulanmış fakat etkin sonuçlar elde edilememiştir. Çağın gelişmesi, teknolojinin dönüşmesi ve insan gereksinimlerinin farklılaşması çalışma koşullarını da değiştirmiş, dönüştürmüştür. Bu durum beraberinde yeni yaklaşımları da getirmiş bunun için de farklı yönetsel uygulamalara gidilmiştir. Charlie Chaplin’in Modern Zamanlar filminde anlattığı işçi (çalışan) modeli gün geçtikçe anlamını yitirmiştir, çünkü insanın önemi kavranmaya başlanmıştır.
Modernizmin bile kendini tanımlamakta güçlük çektiği günümüzde, post modern diye adlandırılan farklı ve karmaşık bir yaşamsal form karşımıza çıkmaktadır. Bugün yaşanan eski kuralların ve sınırların aşıldığı bir dönemdir. Bu dönemde insana verilen değerin oldukça yükseldiği; fakat bu durumun zıttı bir dejenerasyonun da yaşandığı ortadadır. Özellikle çalışma alanlarında yapılan düzenlemeler çalışan ilişkilerini ciddi anlamda farklılaştırmıştır. Stratejinin özellikle küreselleşen rekabet anlayışının hâkim olduğu bir alanda önemi büyümüştür. Dolayısıyla strateji hem organizasyonlar hem de çalışanlar açısından ciddi bir yönlendirici güce sahiptir. Stratejilerin belirlenmesi, hedeflerin oluşturulması gibi süreçler doğrudan çalışanların rol davranışlarını ve aralarındaki ilişkiyi de farklılaştırmaktadır. Örneğin kalite sürecini stratejik bir konumlandırmada algılayan organizasyon, çalışanlar arasındaki ilişkiyi iç müşteri kalıbına göre oluşturmaktadır. Çağımızda, bu yönüyle
insan kaynakları yönetimi, gerek kamu yönetimi alanında gerekse işletme yönetimi alanında oldukça önem kazanmıştır. Bu önem çağın sürekli ileriye dönük gelişimine paralel olarak kavramların, kendine yeni anlamlar yüklenerek yeniden tanımlamasıyla, çağın gereklerine uygun bir formda biçimlenmesinden kaynaklıdır. İnsan kaynakları yönetiminin bir adım daha ilerisinde olan stratejik insan kaynakları yönetimi bu yönüyle yeni biçimlenmenin somut örneğidir. Dolayısıyla stratejik insan kaynakları yönetimi çerçevesinde olan birimlerin, çalışma biçimleri, işleyiş şekilleri, bu birimlerin kurumsal rolünün ne olduğu, hangi değişken kavramlara göre şekillendiği ve özellikle buradaki aktörlerin neye göre hareket ettikleri önemlidir.
Çalışma ilişkileri yaşanılan çağa göre biçimlenmektedir. Bu biçimlenme aynı zamanda çalışanların aralarındaki ilişkilerine de yansımaktadır. Bu doğrultuda da özellikle insan kaynakları çağın ruhuna göre farklılaşmış ve şekillenmiştir. 1950’li yıllarda insan kaynakları mekanik bir yapıda iken, güçlü bir sendikanın yanında organizasyonda maaş ve hak yönetimi, işe alma gibi uygulamalar İKY’nin konusu olmuştur. 1970’lerde ise yasal meşruluğa dikkat eden bir yapıya bürünen insan kaynakları yönetimi, 1980’lerden sonra güçlenmeye başlamıştır. 1980’ler neoliberalizmin gündemde olduğu ve dünyada birçok alanda değişimin başladığı bir tarih olarak -sosyal bilimlerin birçok disiplininde kullanılan ortak bir tarih olagelmiştir. 1990’larda stratejikleşen insan kaynakları yönetimi 2000’li yıllardan sonra daha da karmaşıklaşmış, az sayıda personelin istihdam ettirilmeye çalışıldığı İK fonksiyonları haline getirilmeye çalışılmıştır. Tüm bu süreçlerde insan kaynakları yönetimi aktörleri hızla bir sonraki dönemin rolüne hazırlanmış ve çalışma yaşamına hâkim olan ruha göre davranış biçimleri geliştirmişlerdir.
Küreselleşme olgusunun çalışma hayatının her alanında etkili başat kıstas olduğu
ve bu olgunun çeşitli düzenlemelerde kullanılan referans kavram olduğu ortadadır. Dolayısıyla çalışma hayatını meydana getiren kamu sektörü ve özel sektörün, uluslararası rekabete göre yeniden yorumlanması ve bu duruma göre
şekillendirilmesi gerekmektedir. Bu şekillendirme; insan faktörünün önemli bir değer olarak alındığı, çalışma normları, örgütsel hedef, örgütsel strateji, örgüt içinde üst düzey yöneticiden alt düzey yöneticiye kadar kurulan ilişki biçimlerini ve daha birçok faktörü etkilemektedir. Yeni dönem yöneticilerinin bu şekillendirmede asıl amacı, insan kaynaklarının yani bilgi çalışanlarının verimliliğini arttırıcı yöntemler geliştirmektir.
Günümüzde özellikle de rekabetçi örgütlerde insan kaynaklarının önemli olduğu ortadadır. Bu önem kamusal ve özel alanlarda bir ayrım doğrultusunda şekillense bile yakın gelecekte hem kamusal kurumlarda hem de özel sektör işletmelerinde insan kaynakları yönetiminin daha da stratejikleşeceği açıktır. Disiplinin gelişiminde doğrudan etkisi olan devlet aygıtının özellikle çalışma alanlarında çeşitli düzenlemelerle, insan kaynakları yönetimine geniş alanlar açması, gelecekte çalışma ilişkileri aktörleri arasında yerini alacağının göstergesi sayılabilir. İnsan kaynakları yönetiminin, birçok yönüyle çalışan ilişkilerinde belirleyici rolü olabilecektir. Bu duruma ek olarak yeni bir işlevsellik olarak pazarlama ve üretimde rol kazanan insan kaynakları, çalışanlarını yeni üretim biçimi ve pazarlama ilişkileri doğrultusunda yönlendirmeye ve geliştirmeye başlayacaktır. Yani üretilen ürünün üretim sürecinden müşteriye ulaşılması sürecini bütünsel olarak yansıtabilen, pazara uygun çalışan profili oluşturulmaya çalışacaktır.
KAYNAKÇA
AKGEYİK, Tekin, Stratejik Üretim Yönetimi, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 1998. AKYÜZ, Ömer Faruk, Değişim Rüzgârında Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması, 1.Basım. Sistem Yayıncılık, İstanbul, Şubat, 2001.
ALDEMİR, Cihan, ATAOL, Alpay, BUDAK, Gönül, İnsan Kaynakları Yönetimi, Fakülteler Kitabevi Barış Yayınları, İzmir, 2001.
ARAT Ömer, Uygulamaya Yönelik İşletme Politikası Ve Stratejik Planlama, Ekin Kitabevi, İstanbul, 1998.
ARGON, Türkan, EREN, Altay, İnsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Anakara, 2004.
ARICI, Kadir, İş Sağlığı ve İş Güvenliği, Beta Yayınları, Ankara, 1999.
AYDINLI, Fulya, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Dış Kaynaklardan
Yararlanma ve Bankacılık Sektöründeki Uygulamalara İlişkin Bir Araştırma
(Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı, İstanbul, 2001.
AYDINLI, Halil İbrahim, “Sosyo-Ekonomik Dönüşüm Süreci(Post-Fordizm) ve
Sanayi Ötesi Yaklaşımlar”, Kamu-İş Dergisi Cilt 7 Sayı 2, 2004.
AYKAÇ, Burhan, İnsan Kaynakları Yönetimi ve İnsan Kaynaklarının Stratejik
Planlaması, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 1999.
AYTAÇ Serpil, Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi, Planlaması, Geliştirilmesi,
Sorunları, Epsilon Yayınları, İstanbul, 1997.
BARUTÇUGİL, İsmet, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, 1.Baskı. İstanbul, Kariyer Yayıncılık, Mart 2004.
BAYRAÇ, Ahmet, İşletmelerde Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim ve
Geliştirme (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Selçuk Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Sanayi ve Teknoloji Yönetimi Ana Bilim Dalı Sanayi ve Teknoloji Yönetimi Bilim Dalı, Konya, 2008.
BENLİGİRAY, Serap, İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişme Süreci ve Lisansüstü
tezler üzerindeki etkisi, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi yayınları, 2006.
BİLGİN, Leman vd., İnsan Kaynakları Yönetimi, T.C Anadolu Üniversitesi Yayınları No:1561, Açık öğretim Yayın No:820 Eskişehir, 2004.
BÜYÜKUSLU, Ali Rıza, Globalizasyon Boyutunda İnsan Kaynakları Yönetimi, Der Yayınları, İstanbul, 1998.
CAN, Şafak, “4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Kısmi (Part-time) Çalışma”, web sayfası: http://www.kristalis.org.tr/aa_dokuman/kismi_calisma.pdf erişim tarihi: 19.07.11
ÇAKIR, Özlem, “Avrupa Birliğinde Güvenceli Esneklik ve Eğilimler”, Hakemli Bilimsel Süreli Sosyo Ekonomi Dergisi, Yıl 5 Sayı 10, 2009
ÇETİN, Onur, Çevik Üretim ve Karşılaştırmalı Bir Araştırma (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Edirne, Haziran 2006.
DEVIS, Keith, İşletmelerde İnsan Davranışı Örgütsel Davranış, İstanbul Üniversitesi Yayın No:3028, 1984.
DOĞAN, Selen, Çalışan İlişkileri Yönetimi, Kare Yayınları, İstanbul, 2005. DOLGUN, Uğur (Editör). İnsan Kaynakları Yönetimi, Ekin Yayınları, 2010.
EFİL, İsmail, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, 7.baskı İstanbul, Alfa Yayınevi, Ekim 2002.
ERCAN, F, “Alt Sözleşme İlişkilerine Dayalı Üretim”, İktisat Dergisi, Mayıs- Haziran 1996.
ERDEMİR Erkan, “Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçişin İşletmelerce
Algılanışı: Eskişehir Ve Çevresinde Bir Araştırma”,
http://iibf.ogu.edu.tr/eerdemir/FROM%20PA%20HRM.pdf, Erişim Tarihi: 20.08.2011.
ERGİN, Canan, İnsan Kaynakları Yönetimi Psikolojik Bir Yaklaşım, Elma Yayınevi, İstanbul, 2002.
ERDUT, Zeki, Çalışma ve Toplum, Birleşik Metal İş Sendikası Süreli Yayını, 2004. EREN, Erol, Yönetim Psikolojisi, 3.baskı İstanbul: Yön Ajans, 1989.
EROĞLU, Umut, İnsan Kaynakları Yönetiminde Yeni Yönelimler ve Çanakkale’de
İnsan Kaynakları Yönetimi Üzerine Bir Araştırma (Yayınlanmamış Yüksek Lisans
Tezi), Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı, Çanakkale, 1999.
ERTUNA, Özer, Stratejik Yönetim, Okan Üniversitesi Yayınları:4, İstanbul, Ağustos 2008.
ERTÜRK Mümin, İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Basım, İstanbul, Ocak 2011. FINDIKÇI, İlhami, Bilgi Toplumunda Yöneticilerde Kendini Geliştirme, Kültür koleji Eğitim Vakfı Yayınları, İstanbul, 1996.
FINDIKÇI, İlhami, İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları, İstanbul, 2000. FİLİZÖZ, Berrin, İnsan Kaynakları Yönetiminde uluslar arası Yaklaşımın
Gerekliliği, Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi Cilt 4 Sayı 1,
2003.
GARNETT, John, İletişimde Yöneticinin Sorumluluğu, 1.baskı Ankara: Yer Yüzü yayınevi, Ağustos, 2001.
GENÇ, Nurullah, Yönetim ve Organizasyon Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar, Seçkin Yayıncılık, İstanbul, 2005.
GÖKSEL, Aykut, “İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütsel Küçülmedeki Rolü:
Teorik Yapıya Katkı Denemesi”,
http://w3.gazi.edu.tr./web/agoksel/akademikcalısmalar/ik.pdf erişim tarihi: 06.07.2011
GÜLER, Birgül Ayman, “Sosyal Devlet ve Yerelleşme”, http://
www.yayed.org/resimler/ekler/4F23670e1833f3f_ek.pdf erişim tarihi: 08.07.2011 GÜROL, Yonca, Yeni Dünya Düzeninde İnsanın Örgütte Değişen Rolü, Beta Yayınları İstanbul, Şubat, 2011.
HEADRİCK, Daniel R, Enformasyon Çağı, Kitap Yayınevi, İstanbul, 2002.
HODGKİNSON, Christopher, Yönetim Felsefesi, Beta Basım Yayım, İstanbul, 2008. İş Kanunu, Resmi Gazete Yayım Tarih ve Sayısı: 10.6.2003 – 25134, Kanun No: 4857 Kabul Tarihi: 22.5.2003
KARABULUT Elif, “Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçişte
Değişimin Rolü”, Anahtar Gazetesi, 1999.
KAYA, Bayram, Bütünleşik Kurumsal İletişim, 1.baskı Ankara: Siyasal Kitabevi, 2003.
KEÇECİOGLU, Tamer, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi: İKY ile Rekabetçi
Avantaj Kazanmak, 1.Basım. İstanbul: Sistem Yayıncılık, Eylül 2006.
KOCABAŞ, Fatma, Endüstri İlişkilerinde Dönüşüm, http://sbe.dpu.edu.tr/10/33-53.pdf
Erişim Tarihi: 24.08.2011.
KOÇEL Tamer, İşletme Yöneticiliği, Beta Yayım Dağıtım A.Ş, İstanbul, 2003. KULA, Elif, İnsan Kaynakları Yönetimi İle Sendikalar Arasındaki İlişki ve Sincan
Arçelik Bulaşık Fabrikasında Bir Araştırma,
http://acikarsiv.ankara.edu.tr/eng/browse/3186/ Erişim Tarihi: 24.08.2011
KUTAL Gülten, Endüstri İlişkileri Boyutunda Çok Uluslu Şirketler ve İnsan Kaynağı
Yönetimi Teori ve Uygulama, Der Yayınları, İstanbul, 1996.
KÜÇÜK, Ferit, İnsan Kaynakları Açısından Kurumsal İmaj, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Cilt 15 Sayı 2, Elazığ, 2005.
KÜÇÜKALİ, Rıdvan, Yönetim Felsefesi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2011. MEMEDUHOĞLU, Hasan Basri, “Post-fordist Üretim Örgütlenmeleri ve İşgörenler
Üzerindeki Etkileri” http://www.universite-toplum.org/pdf/pdf_UT_335.pdf Erişim Tarihi: 20.08.2011
ÖĞÜT, Âdem, Bilgi Çağında Yönetim, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001. ÖZDEN, Mehmet Cemil, İK Şapkalı Yönetici, Akis Kitap, İstanbul, 2008.
ÖZER, Y, Küreselleşme ve Yeni Ekonomi, En Büyük Benim, Hayat Yayınları, 2002. ÖZNUR Y. ve M. GÜVEN, Sanal Örgütlenmeler, Enfermasyon Teknolojilerinin
İşletmelerin Örgüt Yapısına ve Rekabet Gücüne Yansıması, Gazi Üniversitesi İ.İ.B.F
Dergisi, Vol 3, 2001.
ÖZTÜRK, Mehtap, TENGİLİMOĞLU, Dilaver, Örgütsel Küçülmenin İşgörenlere
Etkisi: Bir Kamu Hizmet Sektörü Uygulaması, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi
Dergisi Sayı 2 2006.
PAKDİL, Fatma, Kalite Kültürünü Etkileyen Faktörler Üzerine Bir Derleme, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Cilt 6 Sayı 3, İzmir, 2004.
PİRİNTİ, Serdar, Pazarlamada Yeni Eğilimler Açısından Vizyon Yönetimi ve Müşteri
İlişkilerinde Rekabet Avantajı Yaratma, Marmara Üniversitesi İ.İ.B.F Dergisi Yıl Cilt
XXVI Sayı 1, 2009.
SADULLAH, Ö, İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Bir Yönetim Yaklaşımı olarak
Toplam Kalite Yönetiminin Kamu Organizasyonlarına Uygulanabilirliği, İstanbul
Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 1998.
SAVUL, Güven, Güvencesiz İstihdam, Örgütsel Dönüşüm ve Çalışma Üzerine
Etkileri (Yüksek Lisans Tezi), T.C Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Çalışma İlişkileri ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı, Ankara, 2008.
SELAMOĞLU, Ahmet, Küreselleşme Sürecinde İnsan Kaynağı, Türkiye Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası, İstanbul, 1998.
SENGE Peter M, Beşinci Disiplin, Yapı Kredi Yayınları, İstanbul, 2011.
S.J KOBRIN, Development After Industrialization: Poor Countries in an
Electronically Integrated Global Economy, In N. HOOD ve S. YOUNG (Ed.), The
Globalization of Multinational Enterprise Activity and Economic Development, Palgrave-Macmillan, London, 2000.
SÖNMEZ, Alperen Timuçin, KARATAŞ, Ceyda, “Postmodern Pazarlama”, www.myo-os.duzce.edu.tr/dosya/cd/pdf/MYO_05_5003.pdf Erişim Tarihi: 20.08.2011
ŞİMŞEK, Muhittin, İş Hayatında Önce İnsan, Hayat Yayınları, İstanbul, 2006. ŞİMŞEK, Şerif-ÖGE, H.Serdar. Stratejik ve Uluslar arası Boyutu ile İnsan
Kaynakları Yönetimi, 2.baskı. Ankara: Gazi Kitabevi, 2009.
TAHİROĞLU, Figen, Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları, İstanbul: Hayat Yayıncılık, Ekim 2002.
TEMİZ, Hasan Ejder, Eğreti İstihdam: İşgücü Piyasasında Güvencesizliğin ve
TORTOP, Nuri, İSBİR, G. Eyüp, AYKAÇ, Burhan, Yönetim Bilimi, 4. Baskı Ankara: Yargı Yayınevi, Ekim 2005.
Türk Standardı, TS 18001 Nisan 2008, ICS 03. 100. 01: 13.100 İş Sağlığı ve
Güvenliği Yönetim Sistemleri-Şartlar, Ankara, 2008.
Türk Standardı, TS EN ISO 9001 Mart 2009, ICS 03. 120. 10 Kalite Yönetim
Sistemleri- Şartlar, Ankara, 2009.
UYARGİL, Cavide, Vd. İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, 2008.
Y. KORALP, Küreselleşme Eğilimleri ve Bu Eğilimler Karşısında Türkiye’nin
Durumu, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek lisans Tezi,
Eskişehir 1996.
YILMAZ, Cahit, İnsan Kaynakları Yönetimi, 1.baskı. İstanbul: Etap Yayınevi, 2010. YOZCU KIRANT, Özen, İlişki Yönetimi Bağlamında Çalışan İlişkileri: Otel
İşletmesine Yönelik Bir Araştırma (Doktora Tezi), TC Ege Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Halkla İlişkiler ve Tanıtım Anabilim Dalı, İzmir, 2010. YÜKSEL Öznur, İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 1998. http://www.meslekrehberi.org/meslek-tanimlari/insan-kaynaklari-uzmani- yoneticisi.ht Erişim Tarihi: 09.08.2011
1. AMAÇ
Bu prosedürün amacı, İnsan kaynakları fonksiyonu içinde, çalışanların kurum içindeki kariyer yönetimini yaparak, işe alım ve yerleştirme, performans değerlendirme, işten ayrılma, eğitim ve geliştirme, ücretlendirme vb sistemlerin etkin yönetimini gerçekleştirerek kurum karlılığına katkıda bulunmaktır ve iş geliştirme ve katılım faaliyetleriyle ilgili işleyişi açıklamak, görev ve sorumlulukları belirlemektir.
2. KAPSAM VE SORUMLULUKLAR
Bu prosedür kurumun çalıştırdığı personellerin yeterlilik, eğitim ve bilinç seviyelerini yükseltmek, yasal hak ve sorumluluklarını ifade etmektedir. Kurum bünyesinde çalışan tüm personelleri kapsar.
3.UYGULAMA
3.1. İşe Alım ve Yerleştirme
Herhangi bir elemanın performansının yetersizliği, işten ayrılması ya da iş hacmindeki artış nedeniyle mevcut elemanların yetersiz kalması gibi nedenlerle yöneticilerden gelen eleman talepleri gözden geçirilir.
İşe alınacak personel idari kadro ise İş Başvuru formu doldurur. İş Başvuru Formlarını İnsan Kaynaklarından Sorumlu Müdür tarafından değerlendirilir. Değerlendirme sonucu uygun olabilecek adaylar ile ön görüşme yapılarak uygun adaylar belirlenir. Uygun adaylar arasından işe en uygun aday işe alınır.
İşe başlayan personel için personel bilgi formu, kişiye özel hazırlanmış oryantasyon planı, şirketi tanıtan materyaller, görev tanımı ve Kalite El Kitabını içeren giriş dosyası verilir ve işçi özlük dosyasında bulunması gereken belgeler listesindeki belgeler alınır. SGK girişi için işe giriş belgesi doldurulur.
İşe girişte istenen belgeler ise; - Kimlik Fotokopisi
- Vukuatlı nüfus kayıt örneği - İkametgâh Senedi
- Sağlık Raporu - Sabıka Kaydı
- 18 yaş üzeri çocukların öğrenim bilgileridir.
Oryantasyon programı sadece idari personele en az 1 günlük olarak, kişiye özel hazırlanır ve amacı işi öğretmek, uyum sürecini kısaltmak ve kurumsallık yaratmaktır. Bu Program dahilinde verilen eğitimler kayıt altına alınmaktadır. Oryantasyon Eğitimi Formu yardımıyla kayıt altına alınmaktadır. Oryantasyon programı ve en az 15(veya belirlenen süre) günlük deneme süresi sonunda başarılı olamayan adaylar gerekli ödentileri yapılıp, ibraname imzalatılarak işten çıkartılırlar. İşten çıkış bilgi
Eğitim değerlendirme formları, çalışan memnuniyet anketleri, müşteri memnuniyet anketleri değerlendirmeleri, performans değerlendirme formları ya da bireysel öneri formu ile gerek çalışanlardan gerekse yöneticilerden gelen eğitim talepleri değerlendirilerek yıllık eğitim planı taslağı oluşturulur. Genel müdüre onaya sunulur.
Eğitimi verecek kişi tarafından eğitim hazırlanır. Eğitimin en az üç gün önceden duyurusu yapılır.