Gerek genel olarak yönetim işlevi, gerekse özelde insan yönetimi, insanların işe
yüklediği değerler ve işin zamanla değişen içeriğinden oldukça etkilenmiştir. Daha çok el yordamıyla yürütülen ve ağırlıklı olarak insanın fiziksel gücüne dayalı işler 1770’li yıllarda önemli bir değişime uğramıştır. Adam Smith (1776), özellikle üretim süreci üzerinde durarak, üretim sürecindeki işleri basite indirgemiş ve temel görevlere ayırmıştır. Ulusların Zenginliği adlı eserinde üretim sürecini basit alt görevlere ayıran Smith, doğrudan işin yönetimi ile ilgili yenilikler getirmesine karşılık bunun insan yönetimine de etkileri olmuştur. Daha basite indirgenmiş ve belirgin hale getirilen görevler, insanların arasındaki beşeri ilişkileri de etkilemiştir50.
Geçmiş dönemlerde iş ilişkileri bireyin yaşamında ciddi bir alanı kaplamıştır.
Yapılması gereken işin özelliklerine göre biçim alan yönetim düşüncesi, yönetimin işlevsel boyutu olarak üretime yansımıştır. Böylece yapılacak iş belli yöntemlere ve aşamalara göre planlanmaya başlanmıştır. Yapılacak işin fiziksel özellikleri, işlenebilirliği, maddi özellikleri gibi ölçülebilen değerler dikkate alınmış çeşitli hesaplamalar yapılmıştır. Bu hesaplamalar tek taraflı olup iş süreci odaklı olmuştur.
İşi yapacak olan çalışanla ilgili herhangi somut çalışmalar yapılmamış fakat ilerleyen tarihlerde bu eksikliklerin giderilmesine yönelik adımlar insan kaynakları yönetimi düşüncesinde yer bulmuştur.
Şirketlerin çalışanlarıyla ilişkilerine yön veren yönetime ilişkin felsefi
yaklaşımlar, geçtiğimiz yüzyıl boyunca farklı aşamalardan geçmiş ve en sonunda bugünün modern insan kaynakları yönetimi kavramını oluşturmuştur. İnsan kaynakları yönetimi tarihinin, 1890’larda NCR Corporation’ın ayrı bir personel ofisi oluşturmasıyla başladığı söylenebilir. Böyle bir ofis oluşturulmasının sebebi, şirketin çok fazla büyümesi ve personelle olan ilişkilerin özelleşmiş bir ofis tarafından yürütülmesi gereğinin ortaya çıkmış olmasıdır. O dönemdeki, bireysellik ve kişisel girişim kapitalizmi gibi Amerikan değerleri de bu süreçte önemli rol oynamıştır. Tüm bu etkenler, işverenler ve çalışanlar arasında kişisel olmayan, tamamen görevlerin yerine getirilmesi üzerine kurulmuş bir ilişki oluşturmuştur. 1890’larda, yeterli hukuksal çerçeve bulunmadığı ve sendika kavramı henüz oluşmadığı için, şirketler, işe alma ve işten çıkarma kararlarında oldukça özgür davranmışlardır51. İnsan kaynaklarının ideolojik temelini bu süreçte daha net bir şekilde görmekteyiz. Kapitalizmin yarattığı bireyselleşmiş insan modeli çalışma hayatında İK birimleri tarafından işlenmiştir
1910-1930 döneminde insan kaynakları uygulamaları büyük ölçüde personel
departmanları tarafından yürütülen işlemlerden oluşuyordu. Bu departmanın ana görevi, çalışanların kayıtlarını tutmaktı. Bu kayıtlar da yalnızca işe giriş ve çıkışlar, başvuru belgeleri, çalışma saat ve süreleri, sağlık, ücret ödemeleri ve performans raporlarından oluşuyordu52. 1940’lı yıllarda, örgütün en alt kademesinde, personelle ilgili kayıtlar tutulması aşamasıyla başlayan; 1950’li yıllarda, nezaretçi düzeyinde personel birimlerinin oluşturulmasından sonra, 1960’lı yıllarda alt kademe yöneticileri tarafından, örgüt personelinin günlük sorunlarının çözümü için çaba
51 Figen Tahiroğlu, a.g.e, s.17. 52 İsmet Barutçugil, a.g.e, s.40.
harcanması aşamasına gelinmiştir. 1970’li yıllarda ise, personelle ilgili yönetimin kademe düzeyine yükseldiği ve konunun kapsamının daha da genişleyerek çalışma ilişkileri düzeyine ulaştığı; 1980’li yıllardan itibaren ise insan kaynakları kavramının ortaya atıldığı ve insan kaynaklarından sorumlu yönetim kademesinin, üst kademe yönetimi olduğunu görülmektedir53. İnsan kaynakları yönetiminin tarihçesi 1950’li yıllara kadar uzanmaktadır. Amerika’da bu dönemlerde gelişmeye başlayan kavram, 1980’lerin ortasına kadar pek de ilgi görememiştir. 1980’lerin ortasından itibaren insan kaynakları yönetiminin gelişmesinin ise pek çok nedeni vardır. Bunların en önemlileri; ekonomik durgunluk, uluslararası rekabetin artması, bazı ülkelerde üretimde verimliliğin durması, sendikaların kolektif istihdam ilişkileri üzerine etkilerinin azalmasıdır54. 1990’larda başlayan ve son yıllarda giderek artan bir eğilim, insan kaynakları yönetiminin organizasyonun tüm fonksiyonlarını destekleyen, geliştiren ve organizasyonel performansa doğrudan etkisi olan bir birim olarak görülmesidir. Artık üst yöneticiler ve birim yöneticileri, İKY kararlarının ve uygulamalarının organizasyonun rekabetçi üstünlüğü üzerindeki belirleyici rolünü kabul etmektedir55.
İnsan kaynakları yönetim modelinin gelişimini onar yıllık aralıklarla, teknikler, işverenlerin bakışı, temel kriterler başlıklarında daha özet bir biçimde aşağıda ki tablo aracılığıyla ortaya konabilir:
53 Burhan Aykaç, a.g.e, s.31-32.
54 Cahit Yılmaz, İnsan Kaynakları Yönetimi, Etap Yayınevi, İstanbul, 2010, s.80. 55 İsmet Barutçugil, a.g.e, s.42.
Tablo-4: İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihi Onar Yıllık Dönemleri
TEKNİKLER İŞVERENLERİN BAKIŞI TEMEL KRİTER DÖNEMLER
Disiplin sistemleri Çalışanların ihtiyaçları
önemli değildir Üretim teknolojileri 1899 öncesi
Güvenlik ve yaratıcılık
programları Çalışanlar güvenliğe ve fırsatlara ihtiyaç duyarlar Çalışanların rahatlığı 1900-10 Zaman ve iş araştırmaları Çalışanlar yüksek verimlilikle beraber gelen yüksek ücretler isterler Görev verimliliği 1910-20 Psikolojik testler danışmanlık programları Çalışanların kişisel farklılıkları göz önünde bulundurulmalıdır Kişisel farklılıklar 1920-30
İletişim programları Çalışanların ihtiyaçları kurum içerisinde tatmin edilmelidir
Sendikalaşma 1930-40
Emeklilik ve sağlık
gibi ek yararlar Çalışanlar ekonomik güvenliğe ihtiyaç duyarlar
Ekonomik güvenlik 1940-50
Süpervizör eğitimleri Çalışanlara baskı unsuru az olan bir denetim uygulanmalıdır
Tablo- 4’ün devamı
TEKNİKLER İŞVERENLERİN BAKIŞI TEMEL KRİTER DÖNEMLER
Katılımcı yönetim teknikleri, eşit fırsatlara dayanan şirket kuralları Çalışanlar görevleriyle ilgili kararlara katılmak isterler. Tüm çalışanlara eşit davranılmalıdır
Katılım iş kanunları 1960-70
Görev zenginliği, entegre çalışma takımları Çalışanlar becerilerine uygun ve kendilerini zorlayacak görevler isterler Görevlerin zorluğu ve çalışma hayatının kalitesi 1970-80 İşten ayrılma eğitimleri Ekonomik koşullardan dolayı şimdi kaybedenlerin yeni işlere ihtiyaçları vardır İşten ayrılmalar 1980-90 İş ihtiyaçları, eğitim, etik, küreselleşme gibi olguları bütünleştirme
Çalışanlar iş ve iş dışı dünyalarını dengelemeli ve katkılarda bulunmalıdır Üretkenlik, kalite, adapte olabilme 1990-2000
Kaynak: Tahiroğlu, Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları, İstanbul, Hayat Yayınları, 2002, s.20-21.
İnsan kaynakları yönetiminin geçmiş dönemden 2000’li yıllara kadarki serüveni
1899 öncesinden, üretim teknolojileri dâhilinde çalışanların ihtiyaçlarının önemsenmediği ve katı disiplinle bir çalışma tekniğinin bulunduğu zamanlarda başlamıştır. 1900 ve 1910 yılları arasında çalışanların rahatlığı temelinde, işverenlerin çalışanların güvenliğini önemseyen onlara fırsatların tanınması gerektiği düşüncesinin ağır bastığı ve güvenlikli-yaratıcı programların olduğu bir İK sistemi vardır. 1910 ve 1920’lerde organizasyonda temel kriter olarak görev verimliliği ilkesi gözetilmektedir. Bu süreçteki işveren bakış açısı; çalışanlar eğer yüksek verimlilikli
bir işte çalışırsa, beraberinde yüksek ücretlendirme isteyeceklerdir. 1920’lerden 1930’lara kadarki süreçte organizasyonlardaki temel kriter kişisel farklılıklardır. Dolayısıyla işverenlerin çalışanlara bakışındaki temel düşünce de buna uygun olarak çalışanların kişisel farklılıklarını göz önünde bulundurmak yönünde olmuştur. Bu doğrultuda şirketlerde daha çok psikolojik testler ve danışmanlık programlarının olduğu teknikler uygulanmıştır. 1930’dan 1940’a kadar sendikalaşma temel kriter olarak alınmış, işverenler de bu temel kritere uygun olarak çalışanların ihtiyaçlarını kurum içerisinde tatmin etmeye çalışmışlardır. Bu dönem iletişim programlarının teknik anlamda kullanıldığı bir dönemdir. 1940 ve 1950’li yıllarda temel belirleyici unsur ekonomik güvenliktir. Çalışanların ekonomik güvenliğinin sağlanması gerektiği görüşünü savunan işverenler işletmelerinde emeklilik ve sağlık gibi ek yararların oluşturulmasını sağlamaya çalışmışlardır. 1940-1950 arasında insan ilişkileri önem kazanmış ve organizasyonun temel kriteri olarak görülmüştür. Çalışanlara denetimin yapılması esnasında baskının en aza indirgenmesi doğrultusunda bir denetim sisteminin geliştirilmesi gerekliliği üzerinde durulmuş ve bu doğrultuda da süpervizör eğitimlerine önem verilmiştir. 1960-1970 arasında iş kanunları çerçevesinde çalışanların katılımı esas alınmıştır. Organizasyonda çalışanlar görevleri ile ilgili karar alma aşamalarında kendi istediklerini beyan etme şansına sahip olmuşlardır. Bu doğrultuda da katılımcı yönetim teknikleri, eşit fırsatlara dayanan şirket kuralları gibi teknikler uygulanmıştır. 1970-1980 yıllarında, temel kriter, görevlerin zorluğu karşısında çalışma hayatının kalitesi olmuştur. Çalışanlar becerilerine uygun görevler istemişler, organizasyonlar da görev zenginliği, bazında entegre çalışma takımlarına uygun çalışma sistematiği kurmuşlardır. 1980-1990 yılları arasında, işten ayrılma durumu ciddi bir kıstas olarak ele alınmıştır. İşverenler de ekonomik koşullardan ötürü işini kaybedenlerin yeni işlere ihtiyaçları olduğu düşüncesi hâkim olmuştur. Buna bağlı olarak işten ayrılma eğitimleri bu süreçte uygulanmıştır. 1990-2000’li yıllarda, üretkenlik, adapte olabilme özelliği temel kıstas olarak ön plandadır. Buna göre çalışanlar iş ve iş dışı yaşamını dengelemeli, organizasyona katkılarda bulunmalıdır, anlayışıyla iş ihtiyaçlarının belirlenmesi, eğitim, etik, küreselleşme ve değişim gibi olgular çerçevesinde bütünlüklü bir insan kaynakları yapısı oluşturulmaya çalışılmıştır.