İKY, örgütün insan kaynakları (İK) ihtiyacının değerlendirilerek belirlendiği, bu ihtiyacın karşılandığı ve kendisinden en iyi yönde verimin alınacağı bir çalışma ortamının sağlandığı süreç olup, örgütün amaçlarının gerçekleştirilmesine katkıda bulunan bir işletme fonksiyonudur. İKY’nin konusu insandır ve örgütteki tüm çalışanları kapsar. İKY, çalışanların işe alınması, işten çıkarılmaları, ücret ve maaş ödemesi ile işçi-işveren ilişkileri gibi geleneksel görevlerinin yanında, örgüte yeni teknolojiler sunmak, işleri yeniden tasarlamak ve düzenlemek, çalışanlara dönük kariyer planlama ve düzenlemeleri yapmak, örgütün amaçlarının gerçekleşmesine yardımcı olmak ile geleceğin yöneticilerini yetiştirmek ve geliştirmek görevlerini de üstlenmiştir56.
İnsan kaynakları yönetimini, herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalar çerçevesinde, etkin ve verimli bir şekilde yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü olarak tanımlamak da mümkündür. İnsan kaynakları yönetimi, işletmelerdeki çalışanların işletmeye katkılarını en üst seviyeye çıkaracak şekilde geliştirip, bütünleştirilmesini temel almaktadır. Bu özelliği insan kaynakları yönetimini, işletmelerin başarısında kritik bir noktaya taşımaktadır57. İKY, genel olarak yönetim ve özellikle çalışanların yönetimini geniş bir bakış açısı ile ve insanı merkez alarak bütünlük içinde ele almaktadır. Bu yüzden disiplin olarak gelişmesi yeni olmakla birlikte insana ilişkin olarak yararlandığı teori, ülke, teknik ve uygulamalar, eğitim, sosyoloji, psikoloji ve yönetim bilimlerinde kullanılan yaklaşımlardır. Dolayısıyla tarihçesi sözü edilen bilim dallarından bağımsız olarak düşünülmemelidir58.
56 Şerif Şimşek- H. Serdar Öge, a.g.e, s.1.
57 Berrin Filizöz, İnsan Kaynakları Yönetiminde Uluslar arası Yaklaşımın Gerekliliği, Cumhuriyet
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Sivas, 2003, s.2.
İnsan kaynakları yönetimi insana odaklanmış, işgören ilişkilerini yönetsel bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne uygun işgören politikalarını geliştiren ve bu yönüyle kurum yönetiminde kilit bir işlev görevini üstlenmiştir. Böylece insan kaynakları yönetimi, hiç alışık olmadığımız ve tamamen yeni yaklaşımlardan, ilkelerden çok, kurumdaki tüm çalışanlar arasındaki ilişkilerin nasıl gerçekleştiğini anlamaya ve bunların nasıl olması gerektiğini belirlemeye çalışan, işgören yönetimini ele alan stratejik bir yaklaşımdır59.
İnsan kaynakları yönetimi, örgüt ve çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetim karar ve hareketleridir. Başka bir tanımda ise; insan kaynakları yönetimi, yönetici ya da operasyonel basamaklarda çalışanların etkinliğinin artırılması için destek faaliyetlerinin düzene sokulmasını amaçlar. Genel anlamda insan kaynakları yönetiminin insana odaklanmış çalışanların ilişkilerini yönetsel bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne uygun çalışma politikalarını geliştiren ve genel olarak kurumda bir bütünlük anahtarı oluşturan bir özelliğe sahip olduğu söylenebilir60.
İnsan unsurunun en önemli güç olarak gerek üretim, gerekse hizmet sektöründe yer alması, sanayi sonrası toplumun en önemli özelliklerinin başındadır. İnsanlığın bir yandan hızla artan bilgi birikimi, değişme ve gelişmeler karşısında yeni bilgilerle başa çıkma ihtiyacı duyulurken, diğer yandan hızlı değişime karşı direnci de artmıştır. İş alanı ne olursa olsun kurumun başarısını belirleyen birinci öğenin çalışanlar ve onların arasındaki ilişkilere dayandığı gerçeği, çalışanlara yönelik politika, ilke ve uygulamaların ve çalışanların yönetiminin başlı başına bir araştırma ve uygulama alanı olmasına yol açmıştır61.
59 Cahit Yılmaz, a.g.e, s.43
60 Ferit Küçük, İnsan Kaynakları Açısından Kurumsal İmaj, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,
Elazığ, 2005, s.2.
İnsan kaynakları yönetimde 5M olarak belirlenen unsurlardan biri ve hepsinin üstünde en değerli kaynak olarak tanımlanabilir62. 5M olarak ifade edilen girdileri; Machine (makine), Money (para), Material (malzeme), Management (yönetim), Man (insan) olarak sıralayabiliriz. Bu girdilerin toplamının rasyonel anlamda birleşimi bize organizasyon yapısını vermekte ve bu organizasyon yapısında olmazsa olmaz olarak insan unsuru çok büyük bir önem taşımaktadır.
Günümüzde insan kaynakları yönetimi toplumsal, örgütsel ve yönetsel alanda meydana gelen değişmelerin sonucu olarak işletmelerin insan kaynaklarına yeni yaklaşımını ifade etmektedir. İşletme içi ve dışı birçok gelişme personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş sürecini çeşitli şekillerde etkilemiş ve etkilemeye de devam etmektedir63. Toplumsal, örgütsel ve yönetsel alanda dünyada meydana gelen değişimler organizasyonları insan kaynakları yaklaşımı doğrultusunda sürece uyum sağlamaya zorlamaktadır. Buna göre iç ve dış etkiler çerçevesinde yeniden bir şekillenme söz konusudur.
İnsan kaynağı, aralarında bazı farklılıklar bulunmakla beraber, hem kamu sektöründe hem de özel sektörde örgütün itici gücü ve onun amacına ulaşabilmesinde en önemli rolü oynayan unsurdur. Gerçekte, örgütteki insan unsurunun bu değeri hiç değişmemiştir. Son yıllarda örgütlerin, insan kaynağına yönelmeleri ve örgütün ana eksenine insan kaynağını yerleştirmeleri bu eğilimin güçlenerek devam ettiğinin bir kanıtı olarak kabul edilebilir64.
Genel olarak insan kaynakları uygulamaları incelendiğinde, son yıllarda ülkeler arası kültürel farklılıkların gündeme geldiği ve bir değişimin yaşandığı gözlenebilir. Bilinen bir çevre dışında hizmet vermeye başlayan çok uluslu şirketler, hem
62 Cahit Yılmaz, a.g.e, s.10. 63 Erkan Erdemir, a.g.e, s.2. 64 Burhan Aykaç, a.g.e, s.16.
kurumsal standartlarını koruma, hem de yerel kültür ve koşulları dikkate alma zorunluluğunu hissetmektedir. Hızlı rekabette ayakta kalabilmek için tüm şirketler insan kaynakları yönetimi politikalarını belirlerken kültüre uyumlu davranmak durumundadırlar65.
Tablo-5: İnsan Kaynakları Yönetiminin Ele Aldığı Konular
İKY’nin Görevleri İKY Uygulamaları
İşe Alma • Öngörülen işin yönetimi • Testler ve gelecekteki işle ilgili olarak personel seçimi
• Yaş piramitlerine dikkat edilmesi
Eğitim • Nitelikli eğitim • Yeni durumlara uygun eğitim • İKY kadrolarının eğitimi
Ücret • Verimliliğe dayalı kişileştirilmiş ücret • Değerlere dayalı motivasyon • İş güvenliği
Haberleşme • Örgüt kültürü • Sosyo-kültürel anketler • İletişim, imajlar ve logolar • Örgüt içi iletişim
Gelişim • Fonksiyonel ve mesleki hareketlilik • İş yerleştirme ve erken emeklilik • Sosyal planlar ve iş için ulusal fonların
yeniden düzenlenmesi
Karar Alma • Katılımcı sistem • Kalite çemberi • Geliştirme grupları • Proje yönetimi
Değerlendirme • Başarı değerlendirmesi • Görevlerin yeniden belirlenmesi • Deneysel risk değerlendirmesi Kaynak: Aykaç, İnsan Kaynakları Yönetimi ve İnsan Kaynaklarının Stratejik Planlaması, Ankara,
Nobel Yayın Dağıtım, 1999, s.38.
Yönetimin genel bir çerçeve ile insan odaklı toplumsal kurallar, kültürel özellikler ve ülkelerin yasal yapılarına göre sosyoloji, psikoloji ve yönetim bilimlerinin diğer dallarıyla ilişkili bir biçimde bağımsız bir disiplin haline gelen insan kaynakları
yönetimi düşüncesi diğer yönetsel disiplinlerden de bağımsız değildir. Personelin örgütsel ve çevresel ortamda bireyin yararlı olabileceği organizasyon yapısını yasalar çerçevesinde ve çağın gereklerine uygun bir biçimde rasyonelleştiren birim olarak insan kaynakları ortaya koymaktadır. Organizasyonlarda felsefe, politika, yöntem ve uygulamaların adlandırılmasında insan kaynakları yönetiminin ciddi bir işlevi bulunmaktadır. İş görenlerin temel gereksinimlerinin giderilmesi ve bunların dışındaki bütün ihtiyaçların giderilmesi insan kaynakları yönetiminin görevi içindedir. İşe alım, uyum süreci, ücret ayarlaması, hukuki düzenlemeler, performans değerlendirme gibi birçok süreç, insan kaynakları uygulamaları dâhilinde yürütülmektedir. Bu yapılandırma daha çok kurum içindeki çalışanlar arasındaki ilişkilerin anlaşılması ve buna göre politikaların üretilmesinden ibarettir. Yani işgören yönetiminin stratejik bir boyuttan değerlendirilmesi daha çok çalışanlar arasındaki ilişki biçimlerinin analizi üzerinden şekillenmektedir. Uluslararası şirketler merkezleri dışındaki ülkelerde faaliyet yürütürken hem kurumsal standartlarını korumak, hem de yerel kültüre uyumlu çalışma koşullarını ve ilişkilerini düzenlemek zorundadırlar.
Çalışanların kendilerini ifade edebilecekleri yönetimsel yapının oluşumunda ve çalışanların fikirlerini açıklayabilecekleri ortamı sağlamada insan kaynakları yönetiminin kilit rolü vardır. Bireysel ve toplu olarak örgütsel amaçlara ulaşılması noktasında stratejik, kapsamlı ve bilimsel bir iç tutarlılığı olan yaklaşım olan insan kaynakları yönetimi organizasyonun önemli bir yapılanmasıdır. Örgüt içerisinde görev alan bütün personelin aralarında kurmuş oldukları ilişki, iletişim biçimlerini etkileyen insan kaynakları yönetimi; üst kademeden alt kademeye kadar bütünsel olarak kurum kültürüne uygun çalışma koşullarını organize eder. Dolayısıyla kurumun bir bütünlük halinde olmasında kilit rol üstlenir.
İnsan kaynakları yönetimi örgütlerin insan ihtiyacına dönük rasyonel düzenlemeleri yapılmaktadır. Bu düzenlemeleri yaparken de ihtiyacın en verimli
biçimde nasıl karşılanacağı göz önünde bulundurulmaktadır. Bu noktada: insan kaynakları yönetiminin konusu insandır. İşletme veya organizasyonlara insan kaynağı ihtiyacı sağlanırken sadece verimlilik gibi kısıtlanmış bir alanda kalınmaz. İşe alma, işten çıkarılma, ücret-maaş ödemesi, işçi-işveren ilişkileri, gelenekselleşmiş görevlerin yanında çağın gerekleri doğrultusunda ortaya çıkmış yeni teknoloji sunumu, işlerin yeniden tasarlanması, kariyer planlama gibi çeşitli alanlarda insan kaynakları yönetimi çalışmalarını yapar.
Kamu ve özel sektörün ihtiyaç duyduğu insan kaynağı organizasyonun itici gücünü oluşturmaktadır. Bu noktada insan odaklı yönetim süreci kurumun amacına ulaşması bakımından hayati önem taşımaktadır. Organizasyonların insan kaynakları yönetimine son yıllarda yoğun bir biçimde odaklanması, amacına ulaşmak isteyen kurumların aynı zamanda insani yönetim modelini gerçekleştirme çabası İKY’nin ciddi olarak önemsendiğinin bir göstergesi olarak karşımıza çıkmaktadır.