Farklılıklar

Personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi arasında çeşitli farklar

bulunmaktadır. Bu farklılık özellikle 1980 sonrası yönetim yaklaşımlarında meydana gelen değişimden oldukça etkilenmiş bu doğrultuda farklılıkların küçük ayrıntıları oluşmaya başlamıştır. 1980 sonrası, organizasyonlar açısından değişimin başladığı

süreci temsil etmektedir. Bu değişim rekabet anlayışı, teknoloji ve ekonomik her alanda yaşanmış ve bunun etkisi insan ilişkilerine, dolayısıyla çalışanlara da yansımıştır. Personel yönetimi, özellikle klasik yönetim anlayışının bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır. Bu doğrultuda organizasyonlarda çalışanlarla ilgili düzenlemelerin yapılmasında başat rol oynamıştır. Personelin organizasyonlar için bir maliyet unsuru olarak algılandığı zamanlardan günümüze farklılaşan çalışma koşulları beraberinde çalışan ilişkilerini ve organizasyon yapılarında uygulanan yönetsel faaliyetlerin mantığını değiştirmiştir. Dolayısıyla düşünsel temelini klasik yönetim felsefesinden alan personel yönetimi, işlevini hızla yitirmiştir. Daha çok personelin maaş işleri, sigorta pirim işlerinin ve giriş-çıkış saatlerinin takip edildiği personel yönetimi süreci personelin sosyal hayatının değişmesi ve eğitiminin çok daha ileri düzeye gelmesi ile birlikte yetersiz kalmıştır. İnsan kaynakları yönetimi ve personel yönetimi arasındaki farklar organizasyon içinde tutum, karar alma ve yetki, misyon ve faaliyet derinliği gibi durumlara göre aşağıdaki tablo ile ortaya konabilir.

Tablo-2: İKY ve Personel Yönetimi Arasındaki Farklar

İNSAN KAYNAKALRI PERSONEL YÖNETİMİ

Organizasyon İçinde Tutumu Üst yönetim kademesinde.

Genelde üst yönetimin altında ve bazı durumlarda muhasebe vb. bir birime bağlı.

Karar Alma ve Yetki

Stratejik ortak dolayısıyla stratejik kararların alınmasında eşit paya sahip. Emir-Komuta yetkisi.

Daha çok sorulduğunda görüş bildirme ve operasyonel nitelikli sınırlı karar alabilme. Kurmay yetki.

Misyonu

Organizasyonun rekabet edebilirliğine doğrudan katkıda bulunmak.

Personel ile ilgili faaliyetlerde başarılı olarak organizasyonun bu alandaki ihtiyacını

karşılamak.

Faaliyet Derinliği

Tüm yönetim kademeleri ve

çalışanları kapsar. Daha çok çalışanlara yöneliktir. Kaynak: Uyargil vd, İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Beta Basım, 2008,s.4.

Organizasyon içindeki tutum açısından değerlendirildiğinde insan kaynakları üst

yönetim kademesinde değerlendirilirken, personel yönetimi daha alt birimlerde hatta bazı durumlarda da muhasebe, finansman gibi birimlere bağlı olarak değerlendirilmektedir. Karar alma ve yetki açısından insan kaynaklarının konumlandığı boyut; stratejiktir. Stratejik kararların alınmasında etkili olan insan kaynakları birimi aynı zamanda eşit payda emir-komuta yetkisine sahiptir. Personel yönetimi ise karar alma ve yetki bakımından daha sınırlı bir konumlandırmaya maruz kalmaktadır. Sorulduğu zaman görüş beyan etmekle birlikte işletme içinde operasyonel açıdan sınırlı yetkiye sahiptir.

Tablo-3:Yönetim Tarzı ve Temel Faaliyet Boyutları Açısından Personel Yönetimi ve İKY Arasındaki Farklar

BOYUTLAR PERSONEL YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yönetimin Rolü Transaksiyonel(müzakereci) Dönüştürücü liderlik

Temel Yöneticiler Personel uzmanları İş idarecileri ve emir-komuta yöneticileri

İletişim Dolaylı Doğrudan

Standartlaşma Yüksek Düşük

Değer Verilen Yönetsel

Beceriler Müzakere becerisi Kolaylaştırıcılık Seçim Ayrı, marjinal bir görev Bütünleşik, temel görev

Ücret İş değerleme çoklu sabit

kademeler Performans ilişkili, varsa da çok az sabitkademe

Çalışma Koşulları Ayrı ayrı müzakereler sonucu

saptanmaktadır Uyumlaştırılarak saptanır

Çalışma İlişkileri Toplu sözleşmeler Bireysel sözleşmeler

İş Sınıfları ve Kademeleri Çok Az

İş Tasarımı İşin bölünmesi Takım çalışması

Çatışma ve Uyuşmazlık Yönetimi

Geçici bir ateşkes sağlanır(biz ve onlar)

İklim ve kültür yönetimi tarzında

İletişim Kısıtlanmış bilgi akışı Arttırılmış bilgi akışı

Yetiştirilme-Geliştirme Programlara denetim ulaşım Öğrenen organizasyon

Müdahalelerin Odak

Noktaları Mevcut personel süreçleri Geniş kapsamlı kültürel, yapısal ve personel stratejileri Kaynak: Uyargil vd, İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Beta Basım, 2008,s.4.

Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki farklar yönetsel ve

temel faaliyetleri bakımından değerlendirildiğinde daha özellikli saptamalarda bulunulabilir.

Personel yönetiminin rolü müzakereciyken insan kaynakları yönetimi

dönüştürücü liderlik üzerinden şekillenmektedir. Personel yönetiminin bu özelliği yönetimin vereceği kararlarda gecikmeye neden olabilir. İnsan kaynakları yönetiminin dönüştürücü liderlik bazlı yönetim rolü ise, sorunun çözüm sürecinde karar alma aktörlerinin aynı zamanda dönüştürücü yaklaşımı, yönetimin daha yetkin çözümler üretmesi açısından önemlidir. Personel yönetiminde temel yöneticiler personel uzmanlarıdır. İnsan kaynakları yönetiminde ise iş idarecileri ve emir- komuta yöneticileri ile iş süreçleri yönetilmektedir. Buradaki temel farklılık personel yönetiminde personel uzmanlarının temel yönetici vasfının olması ve bu doğrultuda da iş süreçlerini yönetmesi, insan kaynaklarında ise iş süreçlerine göre iş idarecilerinin belirlenmesi söz konusudur ve aralarındaki ilişki de emir komuta biçimin de belirlenmektedir.

Personel yönetimi modelinde standartlaşma yüksek orandadır. İnsan kaynakları yönetiminde ise standartlaşmanın düşük olduğu gözlemlenmekte daha esnek bir durum söz konusu olmaktadır. Personel yönetiminde müzakereci nitelikte olan çalışan profili tercih edilirken, insan kaynakları yönetiminde kolaylaştırıcılığı ile ön planda olan çalışanlar tercih edilmektedir. Ayrılmış, marjinal görevler personel yönetimi modelinde çalışanlara uzmanlık alanına göre dağıtılmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminde ise bu paylaşım daha bütünleşik temel görevler üzerinden verilmektedir. Personel yönetiminde çalışanların ücretlendirilmesi iş değerleme üzerinden yapılmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminde ise performansa dayalı bir ücretlendirme durumu söz konusudur.

Çalışma koşulları bakımından personel yönetiminin uygulandığı modeller daha müzakerecidir. Çalışma koşulları çalışanların uygunluğundan ziyade şartlar dâhilinde oluşturulmaktadır. İnsan kaynakları modelinde ise çalışma koşulları çalışanlara uyumlaştırılmaktadır. Personel yönetiminde çalışanlarla toplu sözleşmeler yapılırken insan kaynakları modelinde bireysel sözleşmeler yapılmaktadır. Standartlaşma bu yönüyle personel yönetiminde daha belirgindir. İş sınıfları ve kademeleri personel yönetiminde çoktur. İnsan kaynaklarında ise daha az iş sınıfları ve kademeleri oluşturularak iş sürecini daha kolaylaştırmak amaçlanmaktır. Personel yönetiminde iş tasarımı yapılırken iş çalışanlara bölünür. İnsan kaynaklarında ise yapılacak olan iş takım çalışması ile sonuçlandırılmaya çalışılır. Çatışma ve uyuşmazlık yönetimi personel yönetiminde geçici bir ateşkesin sağlanmasıyla kontrol altına alınır, biz ve onlar şeklinde sonuçlanarak çözümlenir. İnsan kaynaklarında ise çatışma ve uyuşmazlık karşısında çalışma iklimi içinde taraflaşmanın olmadığı bir şekilde sonuçlandırılmaya çalışılır. Personel yönetiminde iletişim, bilgi akışı kısıtlıdır. İnsan kaynaklarında ise iletişim, bilgi akışı arttırılmıştır ve daha fazla bilgi aktarımı vardır. Yetiştirilme- geliştirme boyutuyla personel yönetimi önceden belirlemiş olduğu programlar ışığında çalışanlarına eğitim verir. İnsan kaynakları ise öğrenen organizasyon modelini kullanarak çalışanlarının gelişimini sağlar. Personel yönetiminde organizasyonda müdahalenin odak noktası mevcut olan personel süreçlerini kapsamaktadır. İnsan kaynaklarında ise daha üst yapıda geniş kapsamlı kültürel, yapısal ve personel stratejilerine müdahale edilmektedir.

İKY, geleneksel personel yönetiminden farklı olarak, daha kapsamlı ve örgütün

insan kaynakları potansiyelinden tam olarak yaralanmayı amaçlamaktadır. Ancak, İKY ile personel yönetiminin taban tabana zıt kavramlar olduğunu söylemek de yanlış olacaktır. Hatta bazı kaynaklarda, personel yönetiminin içeriğinin ne olması gerektiği konusunda verilen bilgilerle, İKY arasında büyük benzerlikler olduğu görülmektedir. Buna karşılık İKY’nin günümüzde toplumsal, örgütsel ve yönetsel alanda meydana gelen gelişmelerin bir sonucu olarak, örgütün insan kaynaklarına yeni bir yaklaşımı ifade ettiğini söyleyebiliriz. Bu bağlamda, İKY ile geleneksel

personel yönetiminin benzer yönleri bulunmakla birlikte, bu benzer konularda bile farklı ve yeni yaklaşımları benimseyen İKY, geleneksel personel yönetiminin çağdaş bir ifadesi, yenilikçi ve değişimci bir yorumudur48.

İnsan kaynakları yönetimi, daha kapsamlı ve insan kaynağından tam anlamıyla

yararlanmayı amaçladığından ötürü, klasik personel yönetiminden farklılaşmaktadır. Belirtilmesi gereken bir nokta da; bu farklılıklar ve kapsam boyutu, personel yönetimi modeli ve İKY’ yi tam anlamıyla karşı karşıya getirmemektedir. Kavramsal olarak bazı kaynaklar içerik bakımından iki modelin de birbirine katkı sunduğunu söylemektedir. İKY zamanın ruhuna uygun biçimselliği ile toplumsal, örgütsel, yönetsel alanların gelişimine paralel değişimler geçirmiştir. Bu yönüyle geleneksel personel yönetiminin çağdaş bir ifadesi olarak insan kaynakları modelini ortaya koyabiliriz.