Genel olarak insan unsuru ile ilgili olgu ve olayları ele alması nedeni ile İKY’nin,
örgüt içerisinde sağlam bir yapılanmaya ihtiyacı vardır. İKY’nin organizasyon yapısı içerisinde kesinlik arz eden bir yapılanma örneği yoktur. Bu yapılanma her örgütte, kurumun büyüklüğüne, faaliyet alanına ve kültürel değerlerine göre değişebilecektir. Uygulama bazı örgütlerde, İnsan Kaynakları Müdürlüğü, İnsan Kaynakları Departmanı veya Birimi, hatta bazı örgütlerde İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü şeklinde düzenlenebilmektedir. Burada önemli olan bu fonksiyona örgüt bünyesinde verilecek isim değil, aksine kendisinden beklenen işlevlerdir66.
İnsan kaynakları departmanının çalışmalarının etkinliğinin organizasyonun tüm birim ve bölümlerinin etkinliğini doğrudan etkilemesi, bu bölümün günümüzdeki
stratejik önemini ortaya koymaktadır. Tüm organizasyonun performansını ve çalışanların iş tatminini yakından ilgilendiren kararlar ve uygulamalar, İKY’nin artık bir destek fonksiyonun çok ötesinde olduğunu kanıtlamaktadır67.
İK çalışmaları tüm organizasyon yapısını etkilediği için stratejik önemi büyüktür.
Dolayısıyla İK sadece bir destek fonksiyonunun çok ötesindedir. Şekil-1’de insan kaynakları yönetiminin organizasyon içinde nerede konumlandığı gösterilmiştir.
Şekil-1: İnsan Kaynakları Departmanının Yer Aldığı Örgütsel Yapı
Kaynak: Aldemir, İnsan Kaynakları Yönetimi, Fakülteler Kitabevi Barış Yayınları, İzmir, 2001,s.30.
Her işletme kendi yapısına ve İK işlevinin taşıdığı öneme uygun bir örgütlenmeye gider. Böyle bir çalışmaya girmeden önce İK bölümünde yapılacak işlerin saptanması gerekir. Örneğin, işgöreni bulma ve seçme işleri için işe alma şefliği, eğitim işlerini yürütecek eğitim şefliği, işgörenlerin finansal sorunlarını düzenleyecek endüstriyel ilişkiler şefliği, insan gücü ihtiyaçlarını saptayacak
planlama şefliği gibi bölümler kurulabilir. Her işletme için geçerli olan standart bir insan kaynakları bölümü modeli vermek imkânsızdır. İşletmeler kendi ihtiyaçlarına uygun nitelikte örgütlenmeye gider ya da gitmelidir68.
Organizasyonun yapısına bağlı olarak insan kaynakları birimleri farklılık göstermektedir. Burada temel insan kaynakları ilkeleri ile organizasyon yapısının uyumluluğuna bağlı kalınarak İK örgütlenmesine gidilmektedir. Örgütlenmeye gidilmeden önce yapılması gereken işlerin saptanması ve işlerin boyutuna göre İK örgütlenmesinde işlere göre alt örgütlenmelere gidilebilir. Dolayısıyla bütün işletmeleri kapsayan standartlaştırılmış bir İK modeli ortaya koymak mümkün değildir. İnsan kaynakları birimlerinin yapılanmasında özellikle organizasyonların üst yönetim kademelerindeki yöneticilerin tavrı çok önemlidir. Gerekli bütçenin sağlanması ve İK yapılanmasının örgütlenmesi için üst yöneticilerin destekleyici tavırları önemlidir.
Genel müdür yardımcısına bağlı olarak yapılanan İnsan Kaynakları Yönetimi İşe alma, Eğitim & Geliştirme, İş Analizi & Ücret Yönetimi, İş güvenliği, Sağlık ve Sosyal Hizmetler, Performans Yönetimi, Endüstriyel İlişkiler olmak üzere kendi içinde iş bölümüne gitmektedir. İnsan kaynaklarının başlıca işlevleri ve iş süreçlerinin göz önünde bulundurulduğu bu genel çerçeve organizasyonun yapısına bağlı olarak farklılıklar gösterebilir.
Şekil-2’de İK bölümü organizasyon yapılanması örnek olarak verilebilir.
68 Ömer Faruk Akyüz, . Değişim Rüzgârında Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması, Sistem
Şekil-2: Tipik Bir İK Bölümünün Organizasyonu
Kaynak: Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. 1.Baskı. İstanbul: Kariyer Yayıncılık, Mart 2004, s.48.
Bir organizasyonun sosyal ve entelektüel kapitali olarak nitelendirilen insan
kaynakları, rekabetçi üstünlüğün kazanılması ve sürdürülmesi açısından son derece önemlidir. Organizasyonun performansı üzerinde olabildiğince büyük bir etki yaratabilmek için bu sosyal ve entelektüel kapitali kullanabilmenin en etkili yolları
Endüstriyel İlişkiler Toplu Sözleşme Yasal Uyuşmazlıklar Öneri planları İş Sözleşmeleri Genel Müdür Yardımcısı (İnsan Kaynakları Yönetimi)
Eğitim & Geliştirme
Eğitim ihtiyaç analizi Kariyer Planlama Eğitim ve Geliştirme Değerlendirme İş Güvenliği, Sağlık Ve Sosyal Hizmetler Sağlık Hizmetleri Sigorta İş Güvenliği Yemek Ve Servis Hizm. Dinlenme & Spor Tesisleri İşe Alma İK Planlaması İş Tanımları Mülakatlar, testler Yerleştirme İşten çıkarmalar İstifalar Kayıt izleme Performans Yönetimi
Hedefler & Yetkinlikler Performans kriterleri Ölçme ve Değerlendirme Performans Geliştirme
İş Analizi & Ücret Yönetimi
İş Analizleri İş Değerlemeleri Maaş ve Ücret Yönetimi Ücret araştırmaları
ise; kurum kültürünün geliştirilmesi, organizasyonun yeniden tasarlanması, seçme- ise alma yöntemlerinin iyileştirilmesi, çalışanların eğitilmesi, motivasyonun sağlanması ve etkili bir değerlendirme ve ödüllendirme stratejisinin oluşturulmasıdır. İnsan kaynakları yönetimi (İKY), sosyal ve entelektüel kaynakları etkin biçimde harekete geçiren tutum ve davranışları ölçerek, ödüllendirerek ve özendirerek organizasyonel basarı için kritik önem taşıyan bir katkı sağlar. Entelektüel kapitalin etkin bir biçimde yönetilebilmesi için; organizasyonel başarı açısından kritik olan bilginin yaratılması/elde edilebilmesi, analiz edilmesi ve istenen sonuçları üretebilecek biçimde uygulamaya aktarılması gerekir. Organizasyonların, entelektüel kapitali istenilen düzeye çıkarabilmek için gerekli olan öğrenme kapasitesine sahip olabilmesi de önemli bir koşuldur69.
Sosyal ve entelektüel kapital benzetmesi yapabileceğimiz insan kaynakları,
koşulların gerektirdiği nitelikleri kendilerinde barındırmaları bakımından organizasyonun geleceği için son derecede önemlidir. Sosyal ve entelektüel kapital olarak adlandırdığımız insan kaynaklarının barındırması gerektiği özellikler bakımından, İnsan kaynakları işlevleri uygulamalarının yanı sıra kurum kültürü, organizasyonun yeniden tanımlanabilmesi, eğitim, isteklendirme, değerlendirme- ödüllendirme politikalarının da gelişmelere paralel bir seyirde İK aktörleri tarafından organizasyon için analiz edilir. Bu doğrultuda da organizasyonun sosyal entelektüel kaynaklarının öğrenme kapasitesi belirlenerek çalışmalar yürütülür.