Amaçları ve Önemi

Oluşturulan İK stratejileri, personel politikaları olarak işgörenlerin yönetilme felsefesinin en somut yansımasıdır. Personel politikalarının en önemli işlevi İK stratejilerinin uygulanmasını sağlamasıdır. Örgütsel bütünlük ve tutarlılık açısından belirlenmiş stratejilerin personel politikaları aracılığıyla uygulanması önemlidir.

Tablo-6: İş Stratejileri, Bütünleştirilen Çalışanların Rol Davranışları ve İnsan Kaynakları Politikaları

STRATEJİ ÇALIŞANLARIN ROL DAVRANIŞLARI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM POLİTİKALARI

1.BULUŞÇULUK Yüksek derecede yaratıcı davranışlar Görevler, gruplar arasında eşgüdümleme ve yakından etkileşim gerektirir.

Uzun vadeye odaklanma Performans değerleme uzun vadeli ve

grup temelli başarıları yansıtmalıdır.

Yüksek derecede

eşgüdümlü faaliyetler ve birbirine bağlı davranışlar

Görevler çalışanların kabiliyetlerini geliştirmeye olanak tanırken örgütün diğer mevkilerinde de kullanılabilir olmalıdır

Ücret sistemleri dışsal ve piyasa temelli olmaktan ziyade içsel hakkaniyet çerçevesinde düşünülmelidir.

Ilımlı derecede kalite üzerine ilgi Ücret oranı düşük tutulma eğilimindedir,

fakat çalışanlarına hissedar olma olanağı tanınırken bu çalışanlar ücret paketindeki elemanların karışımı seçmede daha özgür kılınmalıdır.

Ilımlı derecede miktar üzerinde ilgi, süreç ve sonuçlar üzerinde eşit derecede durma.

Geniş bir kariyer aralığını geliştirmeyi destekleyen geniş bir kariyer paftası. Yüksek derecede risk üstlenme,

belirsizlik ve tahmin edilmezliği yüksek derecede tolore etme

2.KALİTEYİ ARTTIRMA

Göreceli olarak tekrarlamalı ve tahmin edilebilir davranışlar

Göreceli olarak sabit ve katı görev tanımları

Daha fazla uzun ve orta vadeye

odaklanma Mevcut çalışma koşulları ve işin kendisiyle ilişkili kararlarda çalışanların yüksek derecede katılımı

Ilımlı derecede eşgüdümlü faaliyetler ve birbirine bağlı (etkileyen) davranışlar.

Performans değerlendirme için birey ve grup ölçütü karışımının çoğunlukla kısa vadeli sonuçlara yönelik olması

Yüksek derecede kalite üzerinde ilgi.

Bazı iş güvencesi garantileri ve sosyal eşitlikçi eğilimler.

Ilımlı derecede çıktı miktarı

Tablo- 6’nın devamı STRATEJİ ÇALIŞANLARIN ROL DAVRANIŞLARI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM POLİTİKALARI 3. MALİYET

AZALTIMI Nispeten tekrarlamalı ve önceden tahmin edilebilir davranışlar Çok az şüpheye izin veren nispeten sabit ve katı görev tanımları

Kısa vadeye odaklanma Dar olarak tasarlanmış görevler

ve uzmanlık tecrübe ve etkinliğini teşvik edecek dar tanımlı kariyer haritaları Özerklik ve bireysel faaliyetlerin esas

teşkil etmesi

Kısa vadeli sonuçlara uyarlanmış performans değerleme

Ilımlı derecede kalite üzerinde durma Ücret kararları verilirken

yararlanılan piyasa ücret seviyelerinin yakından incelenmesi

Yüksek derecede çıktı miktarı üzerinde

durma

Çalışanların minimum düzeyde eğitim ve geliştirilmesi

Sonuçlar üzerinde durmanın esas teşkil

etmesi; düşük risk üstlenilen faaliyetler ve kararlılıkla gelen yüksek derecede rahatlık

Kaynakça: Keçecioğlu, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi: İKY ile Rekabetçi Avantaj Kazanmak, 1.Basım. İstanbul: Sistem Yayıncılık, Eylül 2006, 68-69-70.

İş stratejilerinin oluşturulması ve çalışanlara rol davranışlarının

benimsetilmesinde insan kaynakları politikalarının önemli bir yeri vardır. Stratejilerin çalışanların rol davranışlarına etkisinde uygulanan İK politikaları, ortaya konmuş stratejilerin farklılaşmasına bağlı olarak değişmektedir. Stratejiler bakımından sırasıyla buluşçu, kalite artırıcı ve maliyet azaltmaya dönük hedeflerle ilgili çalışan rol davranışları ile İK politikaları birbirine bağımlı şekilde değişmektedir. Buluşçu bir stratejik yaklaşımda çalışanlardaki rol davranışı, yaratıcılık merkezli gelişmekte ve İK politikası da gruplar arasında yakından eşgüdüm üzerine inşa edilmektedir. Diğer taraftan çalışanlarda uzun vadeye odaklanma, kalite üzerine ilgi, süreç ve sonuç odaklılığa ilgi, risk üstlenme, belirsizlikleri tolore etme gibi rol davranışları gelişmektedir. Bu rol davranışlarına paralel olarak İK politikaları daha çok; performans değerleme, uzun vadede başarı, görevlerin çalışanları geliştirmesine dönük, ücret sisteminin içsel dinamiklere

bağımlı şekillendirilmesi ve kariyer geliştirmeyi destekleyecek biçimde oluşturulmaktadır. Kaliteyi artırma, belirlenen strateji doğrultusunda çalışanlarda göreceli ve önceden tahmin edilebilen rol davranışları biçimlendirmekle birlikte, stratejilerin gerçekleştirilmesi uzun ve orta vadeye yayılmıştır. Eşgüdümlü faaliyetler ve yüksek derecede kaliteye ilginin yanında çıktı miktarı da (ürün ya da hizmet) rol ve davranışları etkilemektedir. Bu rol ve davranışları yönlendirmede ise sabit ve katı görev tanımlarının yapılmadığı, iş ve çalışma koşulları ile ilgili çalışanların kararlarının ön planda tutulduğu, performans değerlemede hem birey hem grup bazında kısa vadenin uygun görüldüğü, iş güvencesi ve eşitlikçi eğilimlerin olduğu ve son olarak da çalışanların yoğun eğitimlerden geçerek kendini geliştirmesine yönelik İK politikaları uygulanmaktadır. Maliyet azaltımını stratejik hedef olarak ele aldığımızda çalışanların rol ve davranışları genelde tahmin edilebilir davranışlardır. Kaliteyi arka plana alan ve yüksek derecede çıktı üzerine duran çalışanların rol davranışları sonuç odaklı olup risk alma üzerine şekillenmektedir. İK politikaları uzmanlık ve tecrübelerin etkin bir şekilde teşvik edildiği, kısa vadeye endekslenmiş performans değerlendirmesine göre ve çalışanların maximum eğitim ve gelişimine yönelik oluşturulmaktadır.

Son yıllarda iş örgütleri, stratejik yönetim sürecinin başarısının, onun geniş çapta İK fonksiyonu ile ilişkisinin ölçüsüne bağlı olduğunu kabul etmeye başlamışlardır. Böylece Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde İK fonksiyonu, strateji formülasyonu ve strateji uygulaması ile de yakından ilişkilidir77. Dolayısıyla Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde strateji uygulaması ve formulasyonu oldukça önemlidir.

Şekil-4: Strateji Formulasyonu Süreci

İK GİRDİSİ

Kaynakça: Şimşek, Stratejik ve Uluslar arası Boyutu ile İnsan Kaynakları Yönetimi, 2.baskı. Ankara: Gazi Kitabevi, 2009, s.34.

Strateji formulasyonun da İK girdisini, görev ve amaçlar doğrultusunda, iç ve dış

analizlerle stratejik seçime götüren süreç olarak tanımlayabiliriz. Bu süreçte dış analizler ve iç analizlerini swot analizinde kullanılan argümanlar oluşturmaktadır. Görüldüğü üzere özellikle dış analizler de fırsatlar ve tehditler, iç analizlerde de üstünlükler ve yetersizlikler kullanılmaktadır.

Dış Analiz ƒ Fırsatlar ƒ Tehditler Misyon Amaçlar Stratejik Seçim İç Analiz ƒ Üstünlükler ƒ Yetersizlikler

3.2. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Ortaya Çıkmasındaki