İstihdam Edilebilirlik Kavramının Tanımı ve Önemi

İstihdam edilebilirlik kavramının, günümüz çalışma hayatında yeni istihdam ilişkilerinin bir yansıması olarak ortaya çıktığı görülmektedir. Geleneksel istihdam ilişkisinde, bireyler tek bir örgütte uzun bir dönem boyunca çalışmakta, işverenler de çalışanlarına iş güvencesi sağlamaktaydı. Ancak, yeni istihdam ilişkileri ile birlikte tek bir iş veya örgütle sınırlı kariyer anlayışından uzaklaşılmış, örgütlerin çalışanlarına uzun dönemli istihdam sağlama anlayışı da sona ermeye başlamıştır (Prujit ve Derogee, 2010:439). Nitekim geleneksel istihdam ilişkisinde örgüt ile çalışan arasında var olduğu kabul edilen psikolojik sözleşme kapsamında çalışanlar, iş güvencesi ve kıdem/performans ölçütlerine bağlı olarak, dikey ilerlemeyle karakterize edilen bir kariyer hedeflerken; işverenler ise çalışanlarından örgüte karşı bağlılık göstermelerini beklemekteydi. Günümüzün belirsiz ve değişken çalışma

hayatında ise yeni istihdam ilişkileri ile birlikte psikolojik sözleşmenin içeriği de değişime uğramıştır. Bu doğrultuda, çalışanlara yaşam boyu iş güvencesi yerine, örgüt içerisinde ortaya çıkabilecek yeni iş gereklerine uygun ve/veya örgütler arasında hareketliliği sağlayabilecek bilgi ve becerilerin geliştirilmesine ilişkin fırsatlar sunulmakta ve bunun karşılığında çalışanlardan yüksek performans beklenmektedir. “Yeni psikolojik sözleşme” olarak da nitelendirilen bu durum, çalışanların kendi kariyer sorumluluklarını üstlenmeleri anlamına gelmekte ve bir bakıma istihdam ilişkisinde (işin aynı örgütte devamlılığının sağlanması anlamına gelen) “iş güvencesinden”, (işin farklı rol ya da örgütlerde sürdürülebilirliğine vurgu yapan) “istihdam edilebilme güvencesine” geçişi ifade etmektedir.

Çalışma hayatının değişen doğasına paralel olarak ortaya çıkan istihdam edilebilirlik kavramı en genel ifadeyle, bireyin iş bulabilme, bulduğu işi sürdürebilme ve gerektiğinde iş ve/veya endüstriler arası geçiş yapabilme yeteneği olarak açıklanmaktadır (McLeish, 2002; Brown, Hesketh ve Williams, 2003). Hillage ve Pollard (1998)’a göre istihdam edilebilirlik kavramı içeriğinde üç temel unsuru barındırmaktadır. İlk unsur, bireyin eğitimi süresince edindiği kilit becerilerle çalışma hayatında ilk istihdamını elde etmesi, diğer bir ifadeyle çalışma hayatına girişidir. İkinci unsur, istihdamın sağlandığı örgüt içerisinde ortaya çıkan yeni iş gereklerine uygun becerilerin geliştirilerek, bu iş ve roller arasında geçiş yapabilmesi ve böylece istihdamın devamlılığının sürdürülebilmesidir. Üçüncü unsur ise bireyin kendi isteği ve becerileri aracılığıyla örgüt içinde ya da örgütler arasında geçiş yapabilmesini ifade eden yeni istihdam edinebilme yeteneğidir. Bu tür bir yeteneğin ise ideal olarak çalışanın beceri düzeyine uygun ve bir önceki işine kıyasla eşit ya da daha yüksek ücretli bir istihdam sağlaması beklenmektedir. 

Birey için istihdam edilebilir olmak, (1) bireyin sahip olduğu bilgi, beceri ve tutumlara, (2) bu nitelikleri kullanma ve iş gücü piyasalarına sunma şekline ve (3) işin arandığı süreçte kişisel şartlar ile mevcut işgücü piyasasının durumu gibi çeşitli faktörlere bağlıdır (Hillage ve Pollard, 1998). Diğer bir ifadeyle, bireyin iş bulabilme ve istihdama katılabilme şansı, sahip olduğu beşeri sermaye birikimine ve daha da önemlisi bu birikimle işgücü piyasasındaki nitelik talebinin uyumuna bağlı olarak değişmektedir (McKenzie, ve Wurzburg, 1998:14). Bu kapsamda, istihdam edilebilirliğin bireylere doğrudan iş imkânı sağlamadığı, ancak mevcut işin

sürdürülmesini ya da iş ve örgütler arası hareketlerin kolaylaştırılmasını sağlayarak, bireylerin istihdam edilebilme olasılıklarını artırıcı bir nitelik taşıdığı ifade edilebilir. Buraya kadar yapılan açıklamalardan da görüleceği üzere, istihdam edilebilirlik kavramı genel itibariyle işgücü piyasasının arz tarafıyla, diğer bir ifadeyle bireysel açıdan ele alınmaktadır. Ancak, kavram işgücü talebi açısından, yani işletmeler ve devlet tarafından da önem arz eden ve daha geniş kapsamlı ele alınması gereken bir konudur. İşletme düzeyinde ya da örgütsel açıdan istihdam edilebilirlik, değişen örgütsel koşullara uygun arz ve talebi eşleştirme fırsatının bir göstergesi olarak kabul edilmektedir (Forrier ve Sels, 2003:104). Bu anlamda, örgütler için istihdam edilebilirlik olgusu, özellikle işletmelerin günümüz rekabet ortamının örgütsel yapı ve süreçlerde gerektirdiği esnekliğin karşılanmasında, çalışanların bu gerekliliklere uyum sağlayabilmesi açısından önem taşımaktadır. Dolayısıyla, örgütlerin, çalışanlarının beşeri sermayelerini sürekli eğitimler aracılığıyla geliştirmeleri konusunda destek vermesi, rekabet gücünün korunmasında önemli bir avantaj olarak kabul edilmektedir.

İstihdam edilebilirliğin devlet açısından önem kazanmasının temel nedeni ise işsizliğin azaltılması ve dolayısıyla toplumsal refahın artırılmasında temel bir araç olarak görülmesinden kaynaklanmaktadır. Ayrıca, kavramın devlet açısından önemli olmasının bir diğer nedeni ise uzun süreli işsizlik ve artan faal olmama oranları nedeniyle, çalışma çağında olup işsizlik sigortası, sosyal gelir gibi refah uygulamalarından yararlanan kişi sayısının çoğalmasına paralel olarak artan, sosyal harcamalara gösterilen tepkidir. Bu nedenle, istihdam edilebilirliğe yönelik geliştirilecek politikalar ile refah uygulamalarından yararlanan işsizlerin sorumluluklarının yeniden düzenlenmesi gerektiği ileri sürülmektedir (McQuaid ve Lindsay, 2005:204). Böylece, istihdam edilebilirlik aracılığıyla işsizlerin işgücü piyasasına girişleri kolaylaştırılarak, toplumsal refahın artırılması sağlanacaktır. Sonuç olarak, bireysel düzeyde istihdam edilebilirlik, işgücü piyasasındaki değişimlere uyum sağlanması için bireyin vasıflarının geliştirilmesini kendi sorumluluğunda görürken; örgütsel ve toplumsal düzeyde istihdam edilebilirlik, ekonomik anlamda rekabet gücünün korunması için işgücünün niteliğinin geliştirilmesinde, işletme ve devletin de eşdeğer sorumluluklarının bulunduğunu vurgulamaktadır.