İran'da Türkiye Türkçesinin Öğretimi

As empresas estão se tornando mais receptivas a receber PCD. A questão reside, inicialmente, no fato que os deficientes têm uma formação inadequada e esse é o principal fator que gera a marginalização dos deficientes. Essa formação inadequada gera os preconceitos, como por exemplo, supor desde falta de produtividade até falta de competência, à priori. A questão educacional é o principal fator da falta de inserção social dos deficientes no mercado de trabalho (OLIVEIRA, JUNIOR, FREITAS, 2009). As pessoas com deficiência tem um déficit educacional e isso pode incapacitá-las de concorrer a melhores oportunidades.

Em função disso, por mais que as empresas se esforcem e as leis as obriguem a dar oportunidades, tais medidas não atingirão os objetivos esperados de promover igualdade e inclusão social, pois as condições iniciais dos deficientes os deixam em desvantagem psicológica e intelectual. Isso ocorre, principalmente, pela falta de espaço físico adequado, pela falta de profissionais na área e pela falta de instituições de ensino apropriadas.

Um passo fundamental no avanço dos estudos sobre PCD no mercado de trabalho é ampliar a base de dados. A primeira limitação desse trabalho reside justamente nesse fator: o pequeno número de empresas dificulta uma análise mais abrangente. Portanto, tanto o número reduzido, como o tratamento de deficientes como uma unidade (consequência da precária qualidade das informações) constituem importante limitador desse estudo. Não apenas o dado em si é difícil encontrar, mas é necessário avançar sobre o tipo de deficiência e sua gravidade. Os deficientes são tratados em uma unidade, como se todos tivessem as mesmas necessidades, algo que está longe da realidade. Quando tratados como um todo, a maior parte dos estudos sugere uma menor produtividade da PCD. Contrariamente a hipótese testada, este estudo não encontrou significância estatística para afirmar que a maior proporção de deficientes impacta negativamente a produtividade da empresa (vale ressaltar que não foi objetivo mensurar produtividade individual da PCD).

Quando abordado apenas o percentual de PCD no quadro da empresa (modelo 2), esse estudo não encontrou significância estatística para concluir se há relação entre PCD e produtividade da empresa. Após a inclusão da proxy de melhores práticas (Modelo 3), representadas pelo GRI, também nenhuma relação sobre PCD e produtividade da empresa pode ser elucidada. Nesse sentido, embora não exista significância estatística para dizer que a relação é positiva, esses resultados não permitem dizer que a relação é negativa, como supôs-

se na hipótese 1. Por sua vez, após a inclusão da interação entre PCD e melhores práticas (Modelo 4), os resultados mostram que o aumento da proporção de PCD no quadro de funcionários pode ter impacto positivo sobre a produtividade da empresa. Isso ocorre quando a empresa não adere ao GRI ou quando a empresa adere ao GRI e o percentual de deficientes é inferior a 5,2%. Quando o percentual é maior que 5,2% e a empresa adere ao GRI, o impacto sobre produtividade passa a ser negativo.

Como consequência do reduzido número de empresas da amostra, nenhum estudo voltado para relação entre a empresa cumprir a exigência legal de cota mínima de contração e produtividade pode ser abstraído.

No Brasil há certa limitação de análise sobre PCD, pois como evidenciei na revisão de literatura, o tipo de deficiência, o grau de deficiência e a idade na qual a pessoa se tornou deficiente têm impacto relevante nessa discussão. Sem colher maiores evidências (dados mais confiáveis e completos), não é possível formar uma base sólida que viabilize estudos para propor políticas públicas. Talvez o primeiro passo nesse sentido seja obrigar empresas a mapear e disponibilizar publicamente dados completos sobre PCD (função exercida, tipo de deficiência, grau de deficiência, entre outras características) e outras minorias. Sem o correto mapeamento social das PCD no Brasil é difícil achar alternativas para implementação de políticas públicas, bem como acompanhar a evolução e resultados. Nesse caso, continuaremos a mercê de medidas paliativas que visam minimizar o problema no curto prazo (tais como as cotas), ao invés de ter soluções mais definitivas e sustentáveis no longo prazo.

A questão do preconceito, embora esteja presente e seja considerado fator importante nesse contexto (STONE e COLLELA, 2006), é apenas uma parte de um problema muito maior, que envolve toda a sociedade, incluindo as empresas. As empresas são cruciais para que a inclusão social seja feita com menores atritos possíveis, fomentando a diversidade, propagando programas de inclusão e financiando projetos sociais.

Sob o aspecto da responsabilidade social, atualmente tenta-se entender e mensurar os benefícios de adotar tais ações. Inúmeros fatores tornam a maioria das análises inconclusivas. A mensuração por si só é difícil - como avaliar impactos ambientais, quais são os moderadores e mediadores, qual época e cultura em que a empresa está inserida, entre muitos outros. Nesse sentido mesmo que a análise quantitativa de indicadores contábeis não mostre evidências suficientes que ratifiquem a tese de que empresas com práticas sustentáveis tenham um desempenho econômico superior ao de empresas “não sustentáveis”, muitas vezes esse tema tem sido tratado mais no campo filosófico. No entanto esse trabalho revelou

importante relação quantitativa entre maior engajamento social e produtividade, usando o GRI como proxy de melhores práticas por parte das empresas.

Esse resultado tem implicações organizacionais importantes. A escassez de capital (e muitas vezes outros fatores de produção) torna a produtividade uma ferramenta gerencial de extrema relevância, tendo relação direta com receita e custos. Dessa forma, a relação entre produtividade e responsabilidade social, baseado nos resultados aqui apresentados, mostra importante evolução e pode ser um importante diferencial para a empresa. Vale ressaltar, no entanto, a limitação do GRI como proxy de melhores práticas. Dentre as limitações para o uso exclusivo do GRI com essa finalidade, algumas informações podem estar incompletas dentro do próprio relatório, ou algumas empresas podem divulgar outros tipos de relatórios de sustentabilidade e ficam enquadradas como não tendo adotado tais práticas. Portanto, o GRI é uma proxy imperfeita, porém cabível aos propósitos desse estudo. Estudos futuros podem verificar outras métricas para abordar boas práticas. O maior empecilho nesse tema é a dificuldade de achar tais informações em pequenas e médias empresas (na maioria das empresas não é possível destinar recursos para essa finalidade), uma vez que mesmo as grandes empresas já apresentam baixo número de adesão.

Acredito que a evolução do tema sobre responsabilidade social tende e continuar ganhando espaço nos debates acadêmicos e organizacionais. Para superar barreiras, estudos quantitativos mais abrangentes precisam ser feitos para mitigar preconceitos. Mostrei nesse estudo que não é possível afirmar que há efeito negativo entre maior proporção de PCD no quadro de funcionários e produtividade da empresa. Nesse sentido, estudos futuros podem focar empresas em outros países e verificar se os resultados são semelhantes, além de ampliar o modelo para um maior número de minorias (como negros e gênero). Além disso, estudos futuros podem verificar a produtividade das PCD em setores específicos (mão de obra intensivo ou capital intensivo).

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