Örgütlerin çevrelerinde ve içlerinde oluşan çeşitli değişiklikler, çalışanların yönetimi ile ilgili sorunlarla geleneksel personel yönetimi kavramlarının yetersiz kalması, insan kaynakları yönetimi adı altında yeni bir kavramın ortaya çıkmasına sebep olmaktadır (Baysal, 1993: 64).
Bu anlamda, insan kaynakları yönetimi, personel yönetimi anlayışına birtakım yenilikler getirmektedir. Personel yönetimi aşamasında, çalışanlarla ilişkileri geliştirici ve işbirliğine dayalı, problem çözümünde iş görenlerin katılımını sağlayan, değerlerde çalışanlara ve müşteriye odaklanan bir anlayış ortaya çıkmaktadır. Bu dönüşümle birlikte, klasik personel yönetim anlayışının yerini modern bir yönetim yaklaşımı almakta (Eser, 2002), personel yönetimi ve endüstri ilişkileri fonksiyonları ile kıyaslandığında, insan kaynakları yönetiminin örgüt politikaları için stratejik bir unsur olduğu görülmektedir. İnsan kaynakları yönetimi, bu durumda geleneksel işçi-işveren ilişkilerindeki personel yönetiminden farklı olarak (Kutal ve Büyükuslu, 1996: 54) işgücünü sadece bir maliyet olarak görmemekte ve işgücünü değerlendirilmesi gereken önemli bir kaynak ve yatırım unsuru olarak kabul etmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin ortaya çıkması, istihdam ve işçi-işveren ilişkileri ile geniş organizasyon stratejileri ve örgüt politikaları arasında bir bağlantıyı (Büyükuslu, 1998: 82) kurma fırsatı vermektedir. Buradan hareketle insan, örgüt için sadece maliyet değil, önemli bir hammadde olabilecek ve yatırım yapılabilecek bir eleman olarak değerlendirilmekte, insana her zaman olduğundan daha fazla bir önem atfedilmektedir.
Bu açıklamalar doğrultusunda literatürde yer alan insan kaynaklarına ilişkin tanımları şu şekilde sıralamak mümkündür:
İnsan kaynakları yönetimi, örgütsel verimliliğe katkıda bulunan bir işgücünün geliştirilmesi ve elde tutulmasıyla ilgili yönetim faaliyetleri ve görevlerinin kapsamlı bir bütünüdür (Denisi ve Griffin, 2001: 4).
İnsan kaynakları yönetimi, örgütte uygulanması gereken çeşitli görevler ve fonksiyonlar arasındaki karşılıklı bağımlılığı tanıyan bütünleşik ve birbiriyle ilişkili yönetim yaklaşımıdır (Denisi ve Griffin, 2001: 15).
İnsan kaynakları yönetimi; kaynak merkezli, ağırlıklı olarak insan kaynaklarıyla ilgili yönetim ihtiyaçlarının (çalışanlar olması şart değil) karşılanması ve yerine getirilmesidir (Torrington ve Hall, 1999: 12).
Bir yönetimin insanlarla ilgili boyutlarını yerine getirmek için ihtiyaç duyduğu politikalar ve uygulamalar olup işe alma, tarama, eğitim, ödüllendirme ve değerlendirmeyi kapsayan (Dessler, 2000: 2) insan kaynakları yönetimi insanların işyerinde çalışanlar olarak nasıl yönetilmeleri gerektiği konusunda yeni bir düşünme biçimi (Pinnington ve Edwards, 2000: 4) olarak değerlendirilmektedir.
Verilen tüm tanımlardan hareketle, insan kaynakları yönetimi önceden personel yönetimi olarak adlandırılan yönüyle işgörenlerin sağlanması ve seçme işlemini, yeteneklerine uygun işlere yerleştirilmeleri ile çalışma yaşamlarında yükselmeleri gibi konulara ilişkin yöntem, politika ve uygulamaları (Bingöl, 1998: 8) yanında endüstri ilişkileri içinde yer alan sendikalar, toplu iş sözleşmesi, grev ve toplu iş şikayetlerini oluşturan sistemde değişim göstererek yeni görevler üstlenmektedir. Bu noktada yeni bir yaklaşım anlayışı olan (Kutal ve Büyükuslu, 1996: 91) insan kaynaklarının yönetilmesinin temelinde, insan gücünün örgüte kazandırılması, örgüt için yararlı olanların seçilmesi, kapasitelerine göre görev dağılımının yapılması ve terfi işlemlerinin koordine edilmesi yatmaktadır.
İnsanın verimliliğinin artırılmasına ve örgütte insan gücünün geliştirilmesine yönelik katkı sağlayan bir bütün olarak değerlendirildiğinde insan kaynakları yönetimi, Ulrich (1997)’in de belirttiği gibi, örgüt için çalışan insanları veya insan kaynaklarını doğrudan etkileyen tüm yönetimsel kararları ve uygulamaları kapsamaktadır. Son yıllarda örgütlerin insan kaynaklarının nasıl yönetilmesi gerektiğine gösterilen dikkat artmakta, bu dikkat artışı, bir örgütün çalışanlarının o örgütün hedeflerine ulaşmasını sağladığının ve insan kaynaklarının yönetilmesinin örgütün başarısı için hayati öneme sahip olduğunun fark edilmesinden kaynaklanmaktadır ( aktaran Fisher ve Ark., 1999: 7).
Bu anlamda insan kaynakları etkinliklerinin odağı arzdan çok taleptir. Aracılıktan çok planlama, gözlemleme ve denetime daha büyük önem verilmektedir. İnsan kaynakları konularındaki sorunların çözümü doğrudan çalışanlar veya onların temsilcileriyle değil daha çok diğer yönetim üyeleriyle birlikte gerçekleştirilir. Çünkü çalışanların çıkarları sadece genel yönetiminin verimli olmasıyla artırılabilir (Torrington ve Hall, 1999: 12). Buradan hareketle, insan kaynakları örgütte sadece çalışan ilişkileri olmaktan çok daha fazla konuma sahip olmalıdır. İnsan kaynaklarının sahip olması gereken söz konusu bu konumu, onu personel yönetiminden ayırmakta, farklı bir konuma taşımaktadır.
İnsan kaynakları yönetimi, personel yönetiminin yapı ve işleyiş açısından bölünmüşlüğünü ortadan kaldırmak, kapsamlılığını ve bütünlüğünü sağlamak maksadıyla 20. Yüzyılın son çeyreğinde kabul gören bir yönetim anlayışıdır. Hemen her değişim sürecinde olduğu gibi, ilk önce geleneksel personel anlayışının “yeni bir anlatımı”, “modernleşmesi” şeklinde algılanmış ve yorumlanmıştır (Açıkalın, 2000: 34). Bu modernleşme sonucunda insan kaynakları olarak yeni bir yönetim tarzı ortaya çıkmış ve yeni bir yaklaşım getirmiştir. İnsan kaynaklarının gelişimini daha iyi anlamak için personel yönetiminden farklı yönlerini ele almak gerekmektedir. Sabuncuoğlu (2000: 11), personel yönetimiyle insan kaynakları yönetimine ilişkin karşılaştırmalı incelemeyi bir tablo üzerinde özetlemektedir. Bu doğrultuda Sabuncuoğlu tarafından aşağıda verilmekte olan tablo analiz edildiğinde, personel yönetiminin tamamen kuruluşun yönetim penceresinden tek yönlü olarak olaylara baktığı ve o yönde bir yaklaşım tarzı sergilediği söylenebilirken, insan kaynakları yönetiminin olaylarda iki yönlü bir yaklaşım tarzını benimsediği ve olaylara yaklaşırken sadece yönetim gözüyle olaylara bakmaktan ziyade çalışanların istek ve şikayetlerinin de dikkate alındığı bir süreç izlediği belirtilebilir.
Şekil 12: İnsan kaynakları ve personel yönetimi farklılıkları (Sabuncuoğlu, 2000: 11)