İşgören Bulma ve Seçme

İşgören Bulma ve Seçme: örgütün ihtiyaç duyduğu nicelik ve nitelikteki insan kaynağını, bulma ve örgütte istihdamını sağlama, İnsan kaynaklarının görevleri arasında yer almaktadır. Örgüte uygun elemanların araştırılması ve seçilmesi, işletmenin yaşayıp gelişmesi için çok önemli bir insan kaynakları fonksiyonudur.

Örgütler için en önemli kaynak olarak nitelendiren insan ihtiyacı ne zaman doğar? Örgütler kurulma aşamasındaysa, tüm pozisyonların doldurulması gerekmektedir. Bunun dışında işten ayrılmalar, emeklilik veya ölüm gibi nedenlerle pozisyonların doldurulması gerekebilir. Bununla birlikte, örgütün genişleme kararı alması yada teknolojik gelişmeler nedeniyle personel bulma ihtiyacı doğabilir.

Personel seçiminde önemli olan, boşalan pozisyona eleman almak değil, doğru işe doğru adam bulmaktır. Bununla birlikte bu süreç, oldukça hızlı olmalıdır. Doğru eleman bulmak için söz konusu pozisyonun boş kalması ve ürün ve/veya hizmet üretiminin aksamasına ya da işe uygun eleman seçememe nedeniyle, işlerin aksamasına, hataların artmasına dolayısıyla maliyetlerin yükselmesine neden olabilir.

Personel bulma ve seçme aslında işetmenin işe alma politika ve planların uygun biçimde gerçekleştirilir. Örgütlerin etkililiği, uygulanan örgütsel politikalarla ilgili bir çok faktöre bağlı olmasına rağmen örgütlerin aday bulma politikası örgütsel başarıda ayrı bir role sahiptir. Örgüt çalışanlarının becerileri, örgütsel başarının temel

24

belirleyicilerindendir. İşletmenin rekabet gücünü arttırarak seçkin özellik ve becerilere sahip bireylerin belirlenmesi insan kaynakları departmanının sorumluluklarındandır.

Personel bulma ve yerleştirme sürecinin ilk aşaması aday bulma sürecidir. Aday bulma, örgütteki boş pozisyonların cazip hale getirilmesi ve uygun özelliklere sahip yeterli sayıdaki insanın haberdar edilerek bu pozisyonlara başvurmaları konusunda ikna edilmesi olarak tanımlanabilir. Aday bulma, ilerde ortaya çıkabilecek pozisyonlarla ilgili insan kaynakları başvuru havuzu oluşturma şeklinde olur.

Şekil 5: Aday Bulma Süreci34

Şekil 5’de de görüldüğü gibi, örgütler, personel ihtiyaçları 2 yoldan karşılanabilir; a. Örgüt içinden

b. Örgüt dışından.

Örgütün aday bulmasını etkileyen pek çok faktör vardır. Bunlarda, personel temininde olduğu gibi, örgüt içi faktörler yani içsel faktörler ve örgüt dışı faktörler, dışsal faktörler olarak adlandırılabilir.

34 _{İbicioğlu, İKY, sy.43}

25

Aday bulmada örgütü etkileyen dışsal faktörlerin başında, personel pazarı gelmektedir. Aday bulma sürecinde örgütün dışsal çevredeki imajı etkili bir faktördür. Örgüt hakkındaki söylentiler örgüte büyük değer ekleyebilir yada gücünü azaltabilir. Rakip örgütlerin ve benzer faaliyetler yürüten örgütlerin insan kaynakları politika ve uygulanmaları örgütleri aday bulmada etkileyen dışsal faktörler arasındadır. Bununla birlikte, genel ekonomik durum ve örgütün faaliyet gösterdiği çevrenin sosyo-kültürel durumu da (öğrenim seviyesi, kültürü vb.) aday teminini etkileyen faktörlerdendir.

Örgütün aday bulmasını etkileyen içsel faktörlerden en önemlisi örgüt politikasıdır. Örgüt politikasına bağlı olarak aday bulmayı etkileyen ikinci bir iç faktör olarak insan kaynakları planlamasını söylemek mümkündür. Örgütün ücret düzeyi, çalışanlarına sunduğu sosyal imkanlar da içsel faktörlerin arasındadır.

Personel temininde içsel kaynak kullanımı, bazı örgütlerde işin doğasın bir gereği olarak eleman seçimi örgüt içinden yapılır. Özellikle işin doğasının en alt düzeyden (çıraklıktan) tecrübe kazanılmasını gerektiren işlerde içsel kaynak kullanımı zorunlu olabilmektedir. Bununla beraber personel temininin, örgüt içinde yükselerek gelenlerden yapılması örgütün politikası olarak benimsenmiş olabilir.

Personel temininde iç kaynak kullanmanın birçok faydası ve kolaylığı vardır. Her şeyden önce, personelin performans kayıtlarının olduğu durumlarda, becerileri ve yetkinlikleri kolaylıkla değerlendirilebilir ve yerleştirilebilir. Ayrıca içsel kaynaklarla yerleştirmenin maliyeti daha düşüktür. Bunun ötesinde ilerleyebilme ve kariyer olanaklarının var olduğu düşüncesi ile, çalışanların motivasyonunun ve kendilerini geliştirme isteklerinin artması söz konusudur. Ayrıca örgüt kültürüne uyum sağlamış bir çalışanın hem örgütsel sadakati artmış olacak hem de kriz veya değişim durumlarında yöneticilerin işleri kolaylaşmış olacaktır.

Bu olumlu etkilerine karşın içsel kaynak kullanımın olumsuzluklarından bahsetmek de mümkündür. Çünkü örgüt içinde ilerlemek isteyen kişiler arasında yıkıcı bir rekabet oluşması söz konusu olabilmektedir. Örgüt içinden

26

yapılan yerleştirmeler sonucu, dışsal kaynaklardan temin edilecek çalışanın getirebileceği yenilik, yaratıcılık ve yeni becerilen örgüte girmesi engellenmiş olur.35

Örgüt, boş pozisyon için örgüt içinden uygun bir aday bulamazsa, yada örgüt politikası gereği dışsal kaynaklardan personel temin etmek isterse, uygun aday bulabileceği dış kaynaklar; okullar, rakip firmalar, iş ve işçi bulma kurumu, özel istihdam büroları, meslek odaları vb.dir.

Seçme ve işe alma sürecinin başarılı bir şekilde tamamlanması için bazı özelliklere sahip olması gerekmektedir.36

a. Tutarlılık: Sürecin standart hale getirilmesi, tüm adaylar için aynı işe alma, eleme, mülakat işlemlerinin yürütülmesi, adaylara eşit davranılması ve aynı kriterlerle değerlendirilmesi.

b. İş Tanımları: Adaylara verilmek ve görüşmelerde temel alınmak üzere iş tanımlarının yapılmış olması.

c. İşle İlgililik: Gerek aranan özelliklerin ve istenen belgelerin, gerek görüşmedeki konuların yalnızca işle ilgili olması.

d. Yatırımın Getirisi: Doğru kişilerin işe alınmasının sağlanmasıyla bu sürece yapılan yatırımın geri dönüşümünün sağlanması, yanlış işe alma kararı ile anlamsız yatırımın engellenmesi.

e. Adayların Algılamaları: İşe başvuran ayların organizasyon ve yöneticiler hakkında olumlu düşünmeleri, süreci adil ve profesyonel olarak algılanmaları.

f. Yasalara Uygunluk: Süreç içinde yasal olmayan, dava açma hakkı doğuracak herhangi bir unsurun bulunmaması.

Bu özelikleri içeren bir seçim süreci Şekil 6’ da görülmektedir.

Genellikle iyi tanımlanmış bir seçim süreci yedi aşamadan oluşur. Bunlar; • Ön görüşme

• Başvuruların ve özgeçmişlerin gözden geçirilmesi • Seçim testleri

35 _{Murat Hançer, Verimliliği Arttırmada İnsan Kaynakları, Ankara, Detay Yayıncılık, 2004 Sy.64-} 65.

27

• İşe alma görüşmeleri • Sağlık muayesi • Seçim kararıdır.37

Şekil 6: Personel Seçim Süreci38

İnsan Kaynakları departmanı, hangi adayın seçileceğine karar verirken pek çok faktörü dikkate almalıdır. Örgütün kültürü ve vizyonu, yerleştirilme yapılacak işin gerekleri gibi içsel faktörlerin yanında, kanunlar ve rakiplerin durumu genel olarak ülkenin insan profili gibi pek çok dışsal faktör aday seçiminde önemli rol oynamaktadır.

37 _{R. Wayne MONDY ve Robert M. NOE, Human Resources Management, London, Prentice Hall} 1996 sy.187

38 _{İbicioğlu, İnsan Kaynakları… sy, 59} Ön Görüşme Müracaatların Kabul Edilmesi Sınavlar ve Testler Yerleştirme Görüşmeleri Referans ve Özgeçmiş Kontrol Sağlık Kontrol Seçim Kararı Aday Birey Adayın Yerleştirilmesi Reddedilen Adaylar

28

Tüm seçim süreçlerinden sonra işe uygunluğuna karar verilen adaylar işe yerleştirilirken, işe kabul edilmeyen bireylere ise işe kabul edilmediklerinin bildirilmesi gerekir.

Örgütlerde reddedilen adayların işe kabul edilmemelerini bildirirken onur kırıcı ve antipati beslemelerine neden sebep olacak metotlardan kaçınılması gerekir.

İşe kabul edilmeyen bireylerin işletmenin imajı adına önemli roller oynayabileceği unutulmamalıdır.39