İşe Alım Mevzuatı

Kamu fabrika ve kuruluşlarının yönetimi genel olarak bir kanun/ nizamname / talimatname / kararname isimlerini taşıyan yasal mevzuat çerçevesinde yapılmaktaydı. Bu düzenlemelerde birçok konu yanında ilgili kurumun kadro sayısı ve istihdam

edilecek pozisyonlar hakkında da açıklamalar bulunmaktaydı. Örneğin Istabl-ı âmire

memuriyet ve ketebesiyle müstahdemin sairesinin vezâifine dair nizamname, yani saray

ahırındaki memurların, katiplerin ve benzer çalışanların vazifelerine ait düzenlemede (BOA; HH.d. 22507) her bir bölümde istihdam edilecek kişiler, unvanları, görevleri ve kaç kişi olabilecekleri detaylı biçimde belirtilmiştir. Erkan-ı maadin-i hümayun

idaresinin nizamnamesi yani devlete ait madenlerin yönetimine ilişkin düzenlemede

(BOA; HH.d. 24938, 1283/1866) madenlerle ilgili çeşitli konularda bir çerçeve çizen ve benzer şekilde çalıştırılacak kişilerin istihdamları hakkında 5. fasılda 14 maddelik bir bölüm içerisinde hükümler getiren bir düzenleme olarak zikredilebilir. Buna göre madenlerde çalıştırılacak kişiler; 13-50 yaş aralığında, sağlık bakımından sıkıntısı bulunmayan, zorunlu amele olarak değil ücret karşılığında ve kendi istekleri ile istihdam edilecek olan, başka madenlerde yüksek ücret bulursa işini değiştirme ruhsatına sahip, günlük çalışma süresi 12 saat olan, hastalığı halinde maden tabibince tedavi hakkı bulunan kimseler olarak belirtilmiştir.

1891 tarihli amele nizamnamesinin (BOA; ŞD.2597.21, 6 C.E. 1306/8 Aralık 1891) 12 maddeden oluşan ilk bölümü devlet fabrikalarında işe yerleştirmenin nasıl olacağı, çalışanların tasnifi, iş sözleşmeleri, gerekli belgeler gibi konulara ayrılmıştır. Adı geçen düzenlemeden birçok detaylı uygulamayı görmekteyiz.

Buna göre, geçici ve sürekli olarak iki kısma ayrılan amele mutlaka güvenilir kişiler arasından seçilmelidir. Daimi amele olmak oldukça zor bir süreçten sonra mümkün olabilmektedir. Bunun için adaylar senet vermeli, güvenilir olduklarına dair bir kefil göstermeli, kefillerin güvenilirliği ise mahalle muhtarlarınca ve ahaliden birkaç kişice onaylanmalıdır. Amele-i muvakkite yani geçici işçi olmanın şartları bu kadar ağır değildir. Nizamnameyi kabul ettiklerini gösterir senet ile kendilerini getiren ustaların kefilliği yeterlidir. Senet örneğinin Osmanlı Türkçesi ile hazırlanan aslı Ek 5’te, günümüz türkçesine çevirisi ise Ek 6’da gösterilmiştir.

1922 yılında kabul edilen ve İmalat-ı Harbiye Fabrikalarında Müstahdem ve

Sanatkarân ile Ameleye Mahsus Talimatname-i Dâhilî yani Askeri Amaçlı Üretim

Yapan Fabrikalarda İstihdam Edilen Ameleye Ait Kurum İçi Talimatname (BOA; BEO.4711.353251, 13 Şaban 1340/13 Nisan 1922) adını taşıyan düzenlemede de benzer konulara yer verilmiştir. Bu düzenlemenin içeriği incelendiğinde 1891 yılına ait amele

nizamnamesinin revize edilmiş biçimi olduğu değerlendirilmektedir. Talimatnamede

daimi amelenin bir tür yardımlaşma ve emeklilik sandığı işlevinde olan temin-i istikbal

sandığına bağlı olduğunu, amele-i muvakkitenin yani geçici işçilerin ise çeşitli ihtiyaçlar

dolayısıyla işe alınıp her an işten çıkarılabilecek kişiler olduğu açıklaması ilave edilmiştir. Ek olarak, geçici ameleye işten çıkartmadan 1 hafta önce haber verilmesi şartı ifade edilmiştir. Amele nizamnamesinde bulunmayan bir diğer bilgi ise daimi amelenin yaşına ilişkindir. Talimatname ile işe yeni alınan daimi amelelerin 18-35 yaş arasında olması şart koşulmaktadır. Geçici ameleler için yaş sınırı belirtilmemiştir. Dile getirilen diğer şartlar ise sağlıklı olmak, ağır ve yüz kızartıcı suç işlememiş olmak, daha önce devlet fabrikalarında işten çıkarılmamış olmak şeklinde sıralanmıştır. 12 yaşından büyük olanların çırak olarak kaydedilip 3 ay boyunca deneme amaçlı ve ücretsiz olarak çalıştırıldıktan sonra memnun kalınırsa daimi olarak istihdam edilebilecekleri de hükme bağlanan konular arasındadır.

Yabancı amelelerin istihdamı sırasında özel sözleşme düzenlendiğinden dolayı onların da hem sözleşmelerine hem de geçerli diğer kurallara uymaları gerektiği vurgulanmaktadır. Ayrıca, yabancı amelenin iş sözleşmelerinin ve verecekleri senetlerin mensubu bulundukları konsoloshanelerce tasdik edilmesi bahsedilen mevcut düzenlemeye ek olarak şart koşulmaktadır. Fabrikalarda devlet hesabına iş alıp yaptıran müteahhitler amele için geçerli olan şartları aynen taahhüde mecbur olup çalıştırdığı amelenin tamamı için kefalet senedi vermek zorunda tutulmuştur. Ayrıca işçilerin fabrikadan ayrıldıklarında senetleri kendilerine verilerek terhislerine dair fabrika

memurları tarafından kendilerine bir şahadetname verilir. Bunlar başka bir fabrikaya iş

için başvurduklarında şahadetnamelerini ibraz etmek zorunda tutulmuştur. Bu uygulama günümüzde örneği bulunan referans mektubuna veya bonservise benzetilebilir.

Görece ileri yıllara ait bir yasal düzenlemede (BOA; MV.224.146, 23 Safer 1341/15 Ekim 1922) fabrikalar genel müdürlüğüne ait kurumlarda yaşanan çeşitli suiistimallerle ilgili yapılan bir teftiş sonucunda yazılan raporlara dayanılarak, fabrikalarda çalıştırılacak memur/amele oranının %10’u geçemeyeceği karara bağlanmış ve yazılı kural haline getirilerek ilgililere tebliğ edilmiştir. Bu sınırlamanın yaşanan iltimaslar nedeniyle ortaya çıkan aşırı sayıdaki memur istihdamının önüne geçmek amacıyla gerçekleştiği değerlendirilmektedir.

Yasal düzenleme sınıfına kısmen girmekle birlikte, madenlerin işletilmesi için yapılan bir imtiyaz sözleşmesinde (BOA; HH.THR.247.34, 1324/1908), mühendis ve ustabaşılar dışındaki çalıştırılacak kişilerin teba-i devlet-i aliyyeden, mümkün mertebe

maadinin bulundukları mahal ahalisinden olacaktır şeklinde bir ifade görülmüştür.

Aynı şartın Paşabahçe Şişe Fabrikasında da imtiyaz sahibi ile yapılan mukavelede (BOA; T.SNİ.1747.75, 2 Şaban 1323/2 Ekim 1905) ustalardan gayri fabrikada

istihdam olunacak hademe ve amelenin teba-i devlet-i aliyyeden olması şeklinde ifade

edilerek mevzuata dâhil edildiği görülmektedir. Yine madenlerle ilgili yapılan fakat daha ileri tarihlere ait olan bir yazışmadan (BOA; BEO.4317.323748, 8 Zilhicce 1332/28 Ekim 1914) nitelikli iş gücü dışında yabancı amele istihdamının tamamen yasaklandığını ve buna uymayan Ereğli Maden Şirketinin uyarıldığını görmekteyiz. Belgede ayrıca, şirketin yabancı amele istihdam etmesinin maadin nizamnamesine

aykırı olduğu da belirtilmektedir. Dolayısıyla uzman iş gücü dışında yabancı amele

istihdamının yasal mevzuat çerçevesinde yasaklandığını ifade edebiliriz. Buradan hareketle, kamu idaresi adına yapılan sözleşmelerde, mümkün olduğunca yerel iş gücünün korunmaya çalışıldığı anlaşılmaktadır.

Özel sektör kuruluşlarında dikkat çeken bir işe alma konusu Bursa’da yaşanan bir olay nedeniyle belgelerde söz konusu edilmiştir. Bursa’da sayısı 60’ı geçen ipek fabrikası bulunmakta ve bunlarda 1.200 (bin iki yüz) kadın işçi olarak çalışmaktadır. Kadın işçiler çalışma şartlarından ve ücretlerin azlığından bahisle her fabrikada seçtikleri temsilcileri vasıtasıyla bir dilekçe ile yetkililere başvurarak bütün ipek fabrikalarının

insaniyet ve adalet dairesinde amele istihdam etmelerine ve kadınların ahval-ı hususiyelerinin dahi nazar-ı dikkate alınması hakkında, yani kadınlara bir bakıma

pozitif ayrımcılık uygulanmasına dair bir düzenleme yapılmasını talep etmişlerdir (BOA; BEO.3630.272209, 1327/1910). Çalışma kapsamında incelenen arşiv belgelerinde söz konusu talebin nasıl sonuçlandığına ilişkin bir bulguya ulaşılamamıştır. Diğer bir özel sektör uygulaması ise Yılmaz (2011: 357) tarafından bulgulanan,

Memalik-i Osmaniyede Ticaret ve Sanayi ve Ziraat Şirket-i Milliyesi isimli Fransız

sermayesi ile kurulmuş bir şirket tarafından, hem Osmanlı tebaası hem yabancı tebaadan kişiler arasından yeteneklerini gösterenler arasından personel seçme yönteminin hayata geçirilmiş olmasıdır.

3.2.2.1.1. İşe Alımda Sınav Uygulaması

Dikkat çeken diğer bir bulgu da kimi kurumlardaki işe yerleştirmenin yapılan sınavlar sonucunda gerçekleşmesidir. Her ne kadar sınavların içeriğiyle ilgili detaylı bilgi verilmemişse de, belgede geçen ifadelerde Osmanlı Devleti’nde kurulan ilk anonim şirketi olma unvanına sahip Şirket-i Hayriye vapurlarında 8 kaptanın işe sınavla alınması ve bu sınavın bir kurul tarafından yapılması konusundan (BOA; A.MKT.NZD.108.12, 1270/1854) “vapurlarında istihdam olunmak üzere lüzumu

bulunan çend nefer kapudanın Meclis-i Bahriye'de henüz imtihânının icra kılındığından” ifadeleriyle ihtiyaç bulunan birkaç kaptanın sınav yoluyla işe

alınmasından bahsedilmektedir.

Diğer bir sınavla istihdam örneği de evzan idaresi isimli bir devlet kuruluşunda işe başlamak için gerekli olan imtihanları bi’l icra ispat-ı liyakat etmiş Mehmed Salih ve Simon Efendi’nin durumlarını anlatan belgede (BOA; ŞD.680.18, 21 CE 1290/17 Temmuz 1873) görülmüş, fakat belgede sınavın içeriği ile ilgili detay verilmemiştir. Sözü edilen evzan kelimesi ölçü, tartı anlamına gelmektedir. Bundan hareketle bu kurumun günümüzdeki Ölçüler ve Standartlar Genel Müdürlüğü adı altında faaliyet gösteren kamu kurumunun o dönemdeki karşılığı olduğu değerlendirilmektedir.

Farklı bir sınavla işe alma bulgusunu İslimiye Fabrikasında yeni tezgahlar kurularak buraya o bölgedeki fakir ahali arasından imtihanla şakirdan yani öğrenciler alınarak yetiştirilmek üzere istihdamı hakkında yazılan bir mazbatadan (BOA;ŞD.2000.41, 21 Zilhicce 1299/3 Kasım 1882) görmekteyiz. Farklı yıllara ait bu belge içeriklerinden de anlaşıldığı gibi, Osmanlı devlet fabrikalarında ve kurumlarında kimi işe alma uygulamalarında, özellikle teknik yetenek gerektiren işlerde sınav yapılması bir yöntem olarak kullanılmıştır diyebiliriz.

Sınav uygulamasının terfilerde de bir yöntem olarak kullanıldığını Şehremaneti

Çavuşları Hakkında Nizamname Layihasında (BOA, İ.DH.655.45539, 1288/1872)

geçen bilgilerden öğrenmekteyiz. Buna göre açıkta bulunan bir komiserlik olduğunda okuma yazma imtihanından başarılı olan çavuşlar terfi ettirilmektedir.

Feshane’de örücübaşı hizmetinde bulunurken işten atılan Mehmet Ağa yazdığı dilekçede (MVL.91.53, 1266/1850) çok eskiden beri bu mesleği yaptığını ve ehl-i sanat

olmaya daha önce el-imtihan nail olduğunu belirtirken yine bir sınav uygulaması vurgulanmaktadır. Aynı kurumda ruznamçe odasında çalışırken vefat eden babasının görevine atanmak isteyen Hafız Mehmed Efendi yazdığı dilekçede (HH.FSH.7.38, 1284/1867) talebinin kabul görmeyip kırmızı perdaht işine üç buçuk kuruş maaşla atandığını, hâlbuki çok zamandır kitabet tahsil eylediğini, bil-imtihanla ruznamçe odasına atanmasını yetkililerden istemektedir.

Sınav uygulamasıyla istihdam sağlanması örneklerinin Feshane ve Hereke fabrikalarında gerçekleştirildiğini başka belgelerde de görmekteyiz. Bu sınavların çoğunlukla kişilerin sanat becerilerini, okuma yazma bilgisini ve hesap tutmakla ilgili yeterli olup olmadığını ölçme amacıyla yapıldığını belgelerde geçen ifadelerden anlamaktayız. Bunun yanı sıra fabrikalara amele alınırken hüsn-i hal kağıdı ve şahadetname istendiğini, bunların verilmesi halinde bile fabrikaca yapılan imtihanın sonucunun geçerli ve öncelikli olduğunu (BEO.4711.353251, 1324/1906) anlamaktayız. Özellikle memuriyet kadrolarına sınavla alım uygulamasının yerleşik hale getirilmeye çalışıldığını, bu amaçla yasal düzenlemeler yapıldığını, buna rağmen kimi örneklerde (A.MKT.MHM.142.5) görüldüğü üzere imtihansız ve hariçten tayinlerin de yapıldığını söyleyebiliriz.

Fabrikalar dışında kalan fakat kamu kurumu olarak hizmet veren çeşitli nezaretlerdeki göreve tayin, yükselme ve azil gibi konularla ilgili faklı düzenleme ve uygulamaları içerisinden örnek olarak zikretmeyi uygun gördüğümüz bir düzenleme 9 maddeden oluşan ve görece olarak incelenen dönemin geç yıllarında kabul edilen Orman ve Ziraat

ve Maadin ve Baytar Memurlarının Tayin ve Azillerine Dair Nizamnamedir (BOA;

DH.HMŞ.25.31, 18 R.A. 1331/27 Mart 1913). Bu düzenleme ile nizamnamenin adında geçen farklı nezaretlere memur, mühendis ve diğer unvanlara sahip çalışanların tayin ve azil yöntemleri belirlenmiştir.

Bu düzenlemeye göre, görev alanı birkaç ili kapsayan müfettişler, çeşitli mekteplerin müdürleri ve muallimleri doğrudan Ticaret ve Ziraat Nezareti tarafından tayin olunmakta, terfi ve gereğinde azil işlemleri yapılmaktadır. Sayılanlara göre alt kademe olarak görülebilecek orman müfettişleri, fen memurları, maden mühendisleri, çiftçilik ve amele mektepleri müdürleri ve öğretmenleri hakkında ise valilik veya mutasarrıflıklarca işlem yapılmaktadır. Düzenlemede yer verilen ve dikkat çeken

hususlardan birisi fen memuru olarak adlandırılan teknik personellerin bu görevlere atanabilmek için bitirmeleri gereken okulların da sıralanmış olmasıdır. Buradan hareketle teknik görevlerde eğitim ve iş uyumunun arandığı söylenebilir.