İş Güvencesi

2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı iş kanunu iş güvencesini de Türk çalışma mevzuatına getirmiştir. Bu düzenlemenin temel amacı iş sözleşmesi sona eren işçinin bu duruma karşı bir güvence sağlama ve sözleşmesinin haksız feshi durumunda işe iadesini sağlamaktır. Türk iş kanunu gereği iş güvencesi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile

84

çalışanlara sağlanmış bir haktır. Belirli süreli çalışan işçiler ise bu güvencenin kapsamının dışındadır. Dolayısıyla bir çalışan belirli süreli bir sözleşme ile çalışıyorsa

iş sözleşmesini işveren de işçi de fesih yapsa güvenceden

faydalanamaz(Camkurt,2008:79). Ayrıca iş güvencesinden faydalanabilmek için konuyu düzenleyen İş Kanunun 18'inci maddesinde bir takım şartlara yer verilmiştir. İş güvencesinden faydalanabilmek için işyerinde çalışan işçi sayısının 30 ve daha üstü olması gerekmektedir. Bu şart aslında ülkemizde pek çok kişinin bu güvenceden faydalanamamasına neden olmaktadır. Ülkemizde sanayi ve hizmet sektöründe üretim yapan işyerlerinin en az %90'unda çalışan sayısı 1-9 çalışan arasındadır(Gerek, 2012:62). 10-29 arasında işçi çalıştıran işyerlerini de ekleyecek olursak bu oran daha yükseklere çıkmış olacak ve kapsama giren işçi sayısı da o oranda azalacaktır. Ancak işverenin aynı işkolunda birden çok işyeri varsa bu sayının hesaplanmasında aynı işkolunda ki tüm işyerlerindeki işçileri toplamı alınacaktır.

İş güvencesinden faydalanabilmek için ikici şart ise iş güvencesinden faydalanacak olan işçinin kıdeminin en az altı ay olmasıdır. Bu altı aylık süre hesaplanırken işçinin değişik işverenlerin yanında geçirdiği tüm çalışma süreleri de eklenecektir. Ayrıca bu altı ayın hesaplanmasında İş Kanun 66 maddede sayılan sürelerde44 geçerli olacaktır. Eğer işçinin kıdem süresi altı aydan az ise bu işçi iş güvencesinden faydalanamayacaktır. İş güvencesinden faydalanabilmek için bir diğer koşulda işçinin işyerinde üst düzey işveren vekili olmamasıdır. Eğer işçi o işyerinde üst düzey işveren vekili ise o işçi güvenceden faydalanamayacaktır.

İş güvencesinden faydalanabilmek için işçinin iş sözleşmesinin de belirsiz süreli olmasıdır. Bilindiği üzere iş kanuna göre iş sözleşmeleri belirsiz süreli olarak yapılır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapmak ise ancak objektif geçerli bir neden varsa mümkün

44 İş Kanunu madde 66 "Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler"

85

olmaktadır. Bu yönüyle de belirli süreli iş sözleşmeleri a tipik çalışma kapsamında değerlendirilmektedir. İş güvencesine yönelik düzenlemeye göre de belirli süreli iş sözleşmelerine iş güvencesi uygulanmamaktadır.

İş güvencesinden işçinin faydalanabilmesi için bir diğer şartta işçinin sözleşmesini fesh ederken bu feshi bir nedene dayandırmasıdır. Ancak bu neden İş Kanun 25'inci maddedeki haklı nedenli fesih hallerinden biride olmaması gerekir. Çünkü burada ki fesih türlerinden özelliklede Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı nedenli yapılan bir fesih durumunda işveren işçye kıdem tazminatı bile vermemektedir. Ayrıca kanun gereği aşağıdaki durumlarda neden olarak gösterilemeyecek nedenlerdendir. Buna göre; "-Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

-İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

-Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

-Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

-74 üncü maddede⁴⁵ öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

45 İş Kanunu madde 74" Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır."

86

-Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde⁴⁶ öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık".

Bu şartlara sahip olan bir işçinin iş sözleşmesi işverence fesih edildiği durumda işçi iş güvencesinden faydalanmak için fesih tarihinden itibaren bir ay içerisinde hukuki girişimde bulunması gerekmektedir. İş davalarında getirilene zorunlu arabuluculuk uygulaması gereği önce arabuluculuk süreci devreye girecektir. Eğer taraflar işe iade noktasında arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlarlarsa işçinin işe iadesi sağlanmış olacaktır.

Mahkeme sürecinde boşta geçen 4 aylık sürelere ilişkin ücret ödemesi ancak takdir edilir. İş güvencesi kapsamında 4 aya kadar boşta geçen süreler kıdem tazminatı açısından çalışılmış gibi kabul edilir. Bu yüzden de bu süre kıdeme dahil edilir. Hatta işçinin çalışması bir yıldan daha kısa ise bu boşta geçen 4 ay da eklendiğinde bir yıl geçiliyorsa o takdirde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır(Çil,2008:58).

Ancak arabuluculuk görüşmeleri olumlu sonuçlanmadığı durumlarda ise işçi işe iade için mahkemenin yargılama sürecini bekleyecektir. Eğer mahkeme işçinin işe iadesine karar verirse işçi bu durumda mahkemenin kararını takip eden 10 gün içerisinde işverenine başvuru yapacaktır. İşverende bir aylık süre içerisinde işçinin işe iadesini gerçekleştirecektir. Eğer işveren işçinin işe iadesini yapmadığı durumlarda ise işçisine iş güvencesi tazminatı adı verilen bir tazminatı vermekle yükümlü olacaktır. Bunun miktarı da işçinin kıdemine göre Yargıtayca belirlenmiştir. Buna göre işçinin kıdemi 6 ay ile 5 yıl arasında ise 4 aylık, 5-15 yıl arasında ise 6 aylık, 15 yılda çoksa 8 aylık ücret tutarında olacaktır.

İşçinin iş sözleşesini haklı nedenli feshinde iş güvencesinden faydalanıp faydalanamayacağı noktasında ise iş güvencesinden faydalanmada temel şart işverenin işçiyi işten çıkartmış olması olması nedeniyle işçinin haklı nedenli feshinde iş güvencesi söz konusu olmayacaktır. Burada işçinin fesih yapması nedeniyle o işyerinde çalışma arzusunun olmadığı kabul edilmektedir. Bu noktada işçi kendisi fesih yaptığı için kıdem tazminatını alabilmektedir.

46 İş Kanunu 25'e göre " İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda."

87

Toplu iş hukukunda bu duruma benzer olarak işçinin sendikal neden ile işten çıkartılması halinde işten çıkartılan işçinin hem sendikal nedenli fesih hem de işe iade hakkı için hukuki hakkının olması durumu vardır. Sendikal nedenli fesihte işçi işe iadeden bağımsız iş güvencesi içinde hukuki süreç başlatabilmektedir. Ayrıca iş kanunun 18'inci maddesinde sayılan şartlar aranmaksızın işçi iş güvencesinden faydalanmaktadır. Böyle bir durumda işveren işçinin işe iadesini gerçekleştirmediği durumda işçi sendikal tazminattan47 bağımsız olarak iş güvencesi tazminatını da talep edebilmektedir.

Ancak yukarıda da belirttiğimiz gibi işçinin haklı nedenli yaptığı fesihlerde fesih iradesi işçi tarafından açıklandığı için bu durumda iş güvencesi söz konusu olamayacaktır.