Haklı Nedenli Fesih

Bilindiği üzere fesihte işveren veya işçinin herhangi bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshetmesi halinde feshe bağlanmış olan hukuki sonuçları ortaya çıkacaktır. Ancak haklı nedenli (derhal, sebepli, nedenli, olağanüstü, süresiz gibi adlarla da adlandırılabilir) fesihte tarafların fesih yapma iradelerinin arkasında mutlaka bir nedenin olduğu ve bu nedenlerden dolayı da farklı hukuki sonuçların32 ortaya çıkması söz konusu olacaktır.

Haklı nedenli fesih, objektif haklı nedenin olması halinde işverenin işçiyi derhal işyerinden uzaklaştırdığı, işçi açısından da haklı nedenlerin ortaya çıkması halinde derhal işi bıraktıkları fesih şeklidir(Tunçomağ ve Centel, 2013:214).

İş Kanunda haklı nedenli fesih işçi ve işveren açısından ayrı ayrı maddelerde düzenlenmiştir. İşçi açısından haklı nedenli fesih, İş Kanunu madde 24'de düzenlenmiş olup bu bölüm içerisinde ilgili madde detaylı olarak incelenecektir.

İşveren açısından haklı nedenli fesih ise İş Kanunu 25'inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre ister belirli süreli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi olsun aşağıda yer alan dört durum var ise sözleşmenin süresinin sona ermesi beklenmeden veya bildirim süresi yapılmadan sözleşmeyi işveren fesih edebilir.

32 Haklı nedenli olarak yapılan feshin diğer fesih türlerinden farklı beş temel özelliği vardır.

-Haklı nedenli feshi eğer işveren yapıyorsa, fesih sonuçları işçi açısından feshin nedeninden dolayı farklı olacaktır. İşveren Ahlak ve İyi niyet kurallarına aykırı bir nedenden dolayı fesih yapıyorsa işçi kıdem ve ihbar tazminatı hakkını kaybeder. İşveren sağlık, zorlayıcı neden veya tutuklanma gözaltı nedeniyle fesih yapıyorsa işçinin kıdem tazminatı hakları saklı kalır.

-Şekil yönünden bakılacak olursa işverenin önelli ve/veya peşin paralı yaptığı fesihlerinde feshi işveren açıkça işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Haklı nedenli fesihlerde ise işverenin fesih nedenini bildirmesi gerekli olmakla birlikte işverenin bu konuda yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak tüm fesihlerin yazılı şekilde yapılması ispat açısından temel şarttır. .

-Feshin yapılabileceği zaman açısından da haklı nedenli fesih özellikli bir fesihtir. Haklı nedenli feshin yapılabilmesi için her halükarda, fesih nedenin gerçekleştiği günden itibaren 1 yıl içinde öğrenirse, öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde fesih yapılabilir. Ancak peşin paralı fesih ile önelli fesihte fesih hakkının kullanılabileceği böyle bir süre söz konusu değildir.

-İş güvencesi noktasında da haklı nedenli fesih diğer fesih türlerine göre farklılık arz eder. Haklı nedenli fesihte işçi, fesih tarihini izleyen bir aylık süre içinde iş güvencesinden yararlanmak için gerekli başvuruları yapmak zorundadır. Önelli fesihte ise bir aylık süre fesih bildirimin yapıldığı anda işlemeye başlar. Sözleşmenin bittiği tarihten önce iş güvencesinden faydalanmak için gerekli bir aylık süre başlamış olur.

-Önelli fesih ile haklı nedenli feshe konu olan gerekçeleri ayırt etmek genellikle zor olmaktadır. Ancak genellikle haklı nedenli fesih için gerekli şartlar, önelli fesih gerekçelerine göre daha ağırdır. Ve haklı nedenli fesih halleri işçi ve işveren açısından kanunda açıkça yazılıdır(Gerek, 2015:3-4).

57

Sağlık Sebepleri: İş Kanunu 25/1'de ki düzenlemeye göre;

"a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki (önel) bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin (doğumdan önce 8 hafta doğumdan sonra sekiz hafta çoklu gebelik var ise artı iki hafta daha) bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez". İşveren tarafından sağlık nedenleri ile fesih yapılıyorsa eğer işçinin kıdem tazminatı hakkı varsa işveren haklı nedenli bir fesih yapıyor olsa bile işçiye kıdem tazminatı vermekle yükümlüdür.

Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Aykırı Haller: İş Kanunu madde 25/2'de ki düzenlemeye göre;

" a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

58

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması".

İşveren işçisinin iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir nedenle fesih yapıyorsa işçi kıdem tazminatının koşullarına sahip olsa dahi işveren işçisine kıdem tazminatı vermez.

Zorlayıcı Sebepler: İş Kanunu madde 25/3'de ki düzenlemeye göre;

" İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması", durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenli sona erdirebilir. Ancak bu fesih türünde işçinin kıdem tazminatı hakkı varsa işveren işçiye kıdem tazminatı vermekle yükümlüdür.

Tutuklanma Gözaltı: İş Kanunu madde 25/4'de ki düzenlemeye göre;

"İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın önel bildirim süresini aşması," durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenli olarak fesih yapabilir. Bu fesih türünde de işçinin kıdem tazminatı hakkı varsa işveren haklı nedenli fesih yapmış olmasına rağmen işçiye kıdem tazminatı vermekle yükümlüdür.

Bu durumda işçi veya işverenin haklı nedenli³³ feshinde iki temel husus vardır. İlk husus olarak feshe gerekçe olan nedenin kanunda yer alan nedenlerden birisi olup

33 Haklı nedenli fesihlerin yapılması noktasında mahkemelerin göz önünde tutulmasını istenilen, bazı ilkeler vardır. Bu ilkeler; ölçülü olunma ilkesi, elverişli uygun koşulların olması, gerekli şartların olması, eşitlik ilkesi, sosyallik ilkesi, orantılılık ilkesi, menfaatlerin kıyaslanması ilkesi, tutarlı olunması ilkesi, keyfiliğin denetlenmesi ilkesi, yerindelik denetimi ilkesi ve feshe son çare olarak başvurulması ilkeleridir. Bunun yanı sıra Yargıtay’ın açıkladığı kararlarda ilaveten vurgu yapılan bazı kavramlarda yer almaktadır. Bunlar ise, işletmesel karar, gizli işletmesel karar, açık işletmesel karar, kurucu karar, bağlı işveren kararı, kaçınılmazlık, aciliyet ve beklenmez olma halidir(Taşkent,2011:21).

59

olmadığıdır. İkinci husus ise, bu nedenin kendi içinde değerlendirilerek, sözleşme yapanlar açıcından da feshi haklı kılacak nitelikte olması gerekir(Laçiner, 2005:144).