İş Doyumuna Etki Eden Faktörler

İş doyumu, kişinin örgüt tarafından karşılanmasını beklediği gereksinimlerine ulaşmasıyla ortaya çıkan bir haz duygusudur. İş doyumu etkenleri, bu hazzı ya da olumlu duyguları yaratan örgütsel koşullar ve örgütçe doyurulan gereksinimlerdir (Başaran, 2004, s. 386). Birey gereksinimlerinin giderilmediğini ve isteklerinin karşılanmadığını hissettiğinde, yaptığı işe ve örgüte karşı negatif tutumlar geliştirmesi mümkündür. Bu noktada, çalışanın iş doyumunun gelişmesinde elde edilenler ile beklentilerin birbiri ile ne kadar örtüştüğü iş doyumunun oluşmasında etkili olduğu ifade edilebilir (Eğinli, 2009, s. 38).

Yapılan araştırmalarda, iş doyumu etkenleri ya da faktörleri şeklinde de ifade edilen iş doyumu kuramları bireysel ya da kişisel faktörler ve örgütsel faktörler olarak iki ana grupta toplanmıştır (Başaran, 2004; Eğinli, 2009; Kıngır ve Şimşek, 2006; Tok, 2007). İki grupta toplanan bu değişkenler birbirleri ile etkileşerek iş doyumunu etkilerler (Spector, 1997’den aktaran Taşdan ve Tiryaki, 2008, s. 57).

2.2.3.1. İş Doyumuna Etki Eden Bireysel Faktörler

İş doyumunun oluşmasında çok önemli bir etkiye sahip olan kişisel faktörler, kişinin doğuştan itibaren getirdiği çeşitli özellikler ile birlikte yaşamı boyunca elde ettiği deneyimler temelinde belirlenmektedir (Eğinli, 2009, s. 38).

Kişinin işinde gerçekleştirmek istediği değerler, onun iş değerlerini oluşturur. İşgörenin iş değerleri, iş değerlerinin gerçekleşmesine ilişkin işgörenin algılamaları ve iş doyumu,

65

işgörenin bireysel özellikleri (yaş, cinsiyet, kişilik, öğrenim düzeyi, meslek düzeyi vb.) ile örgütsel değişkenlerin (ücret, işin kendisi, çalışma koşulları, denetim vb.) ortak etkisi ya da işlevidir (Balcı, 1983, s. 578). Dolayısıyla tüm bireylerin iş değerlerinin birbirinden farklı olduğunu söylemek mümkündür.

Bireyi doyumsuzluğa götürecek faktörlerin hakim olduğu bir iş ortamı, farklı özelliklere sahip bireyleri farklı şekilde etkileyecektir. Bazıları bu olumsuz faktörlerin etkilerini sahip oldukları bireysel özellikleri sayesinde azaltabilir ya da yok sayabilirken, bazıları da bu olumsuz koşulları daha ciddi bulup bunlardan daha çok etkilenebilir. Hiçbir kişilik özelliğini tek başına bir değişken olarak ele almamak ve bireylerin içinde bulunduğu koşulları da her zaman göz önünde tutmak gerektiğini unutmamak gerekir (Kıngır ve Şimşek, 2006, s. 140). İş doyumuna etki eden bireysel faktörler birçok araştırmacı tarafından farklı şekillerde sıralandırılmıştır. Bu araştırma kapsamında ele alınacak bireysel faktörlerden olan yaş, cinsiyet, medeni durum, kıdem (hizmet süresi), eğitim düzeyi, branş, hedef ve beklentiler, kabul görme ve değerlendirme değişkenlerini açıklayan bulgular aşağıda verilmektedir.

 Yaş: Genel olarak yaşla birlikte iş doyumu da artmaktadır. Diğer bir ifade ile yaşın

artması ile birlikte çalışanın deneyimleri de artmakta ve buna bağlı olarak da doyum düzeyinde bir artış görülmektedir (Eğinli, 2009, s. 38). Çetinkanat (2000) ise yaptığı bir araştırma sonucunda, farklı yaş gruplarına yaptıkları araştırmalarında yaş ilerledikçe doyumsuzluğun azaldığını belirtmektedirler.

İşe yeni başlayan genç birine göre daha yaşlı olan çalışanların avantajları bulunmaktadır. Daha yaşlı olan çalışanlar arzu edilen iş koşullarıyla var olan iş koşulları arasındaki karşılaştırmayı daha iyi yapabilmektedirler (Yelboğa, 2007, s. 3) Ayrıca daha ileri yaştaki bireylerin örgütten beklentilerinin azaldığı ve dolayısıyla da örgütteki koşullara daha kolay uyum sağladığı görülebilmektedir.

Mottaz (1987) farklı yaş grupları ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi incelediği araştırmasının sonucunda, genç çalışanların içsel motivasyona çok önem verdiğini, bu nedenle yaşı daha büyük olan çalışanlara göre iş değiştirmeyi daha eğlenceli buldukları görülmüştür (Eğinli, 2009, s. 38). Buna göre yaşı daha büyük olan kimselerin içsel motivasyon faktörlerinden daha çok dışsal motivasyon faktörlerine önem verdikleri söylenebilir.

 Cinsiyet: Cinsiyetin iş doyumu üzerindeki etkisini inceleyen araştırmalarda, cinsiyet

66

noktasında bir tutarlılık görülmediği gibi çalışma koşullarında eşitlik sağlandığında kadın ve erkeklerin iş doyumları arsındaki farklılığın olmayacağını gösteren araştırmalar da bulunmaktadır.

Kadın ve erkek arasındaki farkı sadece fizyolojik olarak düşünmemek gerekir. Kadın ve erkek toplumsal roller yönünden de bazı farklılıklara sahiptirler. Hatta aynı işi yapan kadınlarla erkeklerin işyerlerindeki rollerinde bile bilinçli veya bilinçsiz olarak bazı ayrımlara gidildiği rahatlıkla söylenebilir (Dikmen, 1995, s. 129).

Yıldırım (2007), bir grup kadın ve erkek çalışanlarla yaptığı araştırmasının sonucu olarak; kadınların iş doyumunun erkeklerin iş doyumuna göre daha düşük olduğunu, bunda da kadınların iş yerlerinde kendilerine haksızlık yapıldığını daha fazla düşünmelerinden kaynaklandığını belirtmektedir.

Çetinkanat (2000)’in örgütlerdeki güdüleme ve iş doyumu üzerine yaptığı bir araştırmasında da; kadınların beklentilerindeki yüksekliğe karşın toplumuzda kadınların ev kadını, anne gibi rollerindeki sorumluluğu erkeklere göre daha fazla üstlenmeleri, kadınları erkeklere oranda daha çok doyumsuzluğa ittiği görülmektedir.

Cinsiyet değişkeninin iş doyumu üzerindeki etkisini inceleyen bazı araştırmalarda da kadınların iş doyum düzeylerinin erkeklere oranla daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Dikmen (1995), iş doyumu ile yaşam doyumu arasındaki ilişki üzerine yaptığı araştırmasında kadınların iş doyum düzeylerinin erkeklere göre anlamlı bir biçimde daha yüksek olduğu sonucuna varmıştır. Bunda da iş sahibi olmanın, tek başına erkek kimliğinde bir değişikliğe yol açmadığından ama kadın kimliğini tamamen değiştirdiğinden ve kadına ayrı bir yaşam sağladığından kaynaklandığını ileri sürmektedir.

Tok (2007) ve Yelboğa (2007) ise yaptıkları araştırmalarında; cinsiyet değişkenin kişilerin doyum düzeylerinde etkisi olmadığını; bunda da kadın ve erkeklerin aynı koşullar altında çalışmalarının etkili olduğunu belirtmişlerdir.

 Medeni Durum: Medeni durumun iş doyumu üzerindeki etkisini incelemeye

yönelik yapılan çalışmalarda farklı sonuçlara varıldığı görülmektedir.

İş doyumu ile medeni durum arasındaki ilişkiye araştırmalarında yer veren Özkaya, Yakın ve Ekinci (1995), bekâr personelin evli personele göre iş doyumunun daha yüksek olduğunu belirtmektedirler. Bunda da kişilerin evlerinde yaşadıkları sorunlarını işlerine, işlerinde yaşadıkları sorunları evlerine taşımaları etkili olmaktadır denilebilir.

67

Bireylerin iş doyumları üzerinde medeni durumları tek başına etkili olan bir faktör değildir. Dikmen (1995)’in yaptığı bir çalışmasında evli kalınan sürenin artmasıyla iş doyumunun da artacağını; bunda da evli çiftlerin zamanla birbirlerini daha iyi tanıdıklarını, sorunların azaldığından ileri geldiğini belirtmektedir.

Acuner, Aksu ve Tabak (2002)’ın yaptıkları çalışmalarında; yöneticilerin evli ya da bekâr, dul, boşanmış olmalarının iş doyumlarını etkilemediğini, aralarında anlamlı bir farkın olmadığını belirtmişlerdir.

 Kıdem (hizmet süresi): Kişinin iş doyumunu etkileyeceği düşünülen bireysel

faktörlerden biri de mesleki kıdemdir. İş hayatına yeni başlayan birey işini ilginç ve çekici gördüğü için işinden doyum sağlama eğiliminde olabilmektedir. Erken oluşan bu doyum kişinin beklentileri karşılanmadığında zamanla azalabilmektedir.

Yelboğa (2007) yaptığı bir araştırmasında; bireysel demografik değişkenlerin iş doyumu ile ilişkisini incelediği çalışmasında; personellerin ilk 5 yıl ve 16 yıldan sonra en yüksek doyuma ulaştıkları, 6-10 yıl arası en düşük doyum yaşadıkları, 11-15 yıl arası kıdeme sahip olanların ise iş doyumlarının tekrar yükselmeye başladığı belirtilmektedir. Kıdem arttıkça doyumsuzluğun azalması çalışılan yıllar arttıkça fizyolojik, saygınlık, otonomi ve kendini gerçekleştirme gibi gereksinim alanlarının daha çok doyurulmasından kaynaklanıyor olabileceği gibi, Sergiovani ve Carver’ın belirttiği gibi, kıdem arttıkça beklentilerin daha gerçekçi olması ve beklentilerin düşmesinden de kaynaklanıyor olabilir (Çetinkanat, 2000, s. 110).

 Eğitim düzeyi: İş doyumu ile ilişkilendirilen bireysel faktörlerden biri de eğitim

düzeyidir. Yapılan araştırmaların sonuçları genel olarak değerlendirildiğinde eğitim düzeyi yüksek olan bireylerin iş doyumlarının, diğerlerine göre daha yüksek olduğu görülmektedir. Çarıkçı (2000) yaptığı bir araştırmasında, eğitim düzeyinin iş tatminini etkilediğini belirtmektedir. Bu sonuç, düşük düzeyde eğitim alan bireylerin beklentilerinin büyük oranda karşılandığını; daha yüksek düzeyde eğitim alan bireylerin ise beklentilerinin yüksekliği ile birlikte doyumlarının da düşük olduğunu göstermektedir.

Eğitim düzeyi hem çalışanın performansını hem de iş tutumunu etkiler (Taşdan ve Tiryaki, 2008, s. 58). Eğitim düzeyi yüksek olan bireyler işlerine karşı daha az olumsuz duygu besleyerek daha fazla verimlilik elde edebilmektedirler. Böylelikle eğitim düzeyi daha düşük olan bireylere göre yaptıkları işin kalitesinde bir artış olduğu görülmektedir.

68

Çalışanlar eğitim düzeyi ve deneyimlerine uygun pozisyonlarda yer alamadıklarında mutsuz olmakta ve iş doyumu azalmaktadır (Eğinli, 2009, s. 40). Sahip oldukları yeterliliklerin altında beklentilere sahip olan bir örgütte görev yapan bireylerde işi hafife alma, sıkılma ve monotonluk yaşama iş doyumsuzluğuna neden olabilmektedir. Ya da sahip olduğu yeterliliklerin çok daha üstünde beklentilere sahip olan örgütte görev yapan bireylerde de güvensizlik, stres ve endişe yaşama iş doyumsuzluğuna neden olabilir.

Acuner, Aksu ve Tabak (2002), yöneticilerin iş doyumları üzerine yaptıkları araştırmalarında; doyumsuzluk yaşayan yüksek lisans ve doktora yapan yöneticilerin diğerlerine göre işten ayrılma oranlarının daha yüksek olduğunu belirtmektedir. Bu durum da, daha yüksek eğitim düzeyine sahip olan bireylerin iş doyumunun performans üzerinde örgüte bağlılıktan daha kuvvetli etkiye sahip olmasına bağlanmaktadır.

 Branş: Bireylerin meslek ve branşları, onların kişilikleri, ilgi alanları, tutumları,

yetenekleri vb. bilgiler onlar hakkında bir görüşte bulunmamızı sağlar. Bitirilen okullar, sahip olunan meslek ve branşlar bireylerin zihinsel yapılarında ve sosyal hayatlarında önemli etkiye sahiptir (Sinan, 2008, s. 20).

Yapılan araştırmaların bazılarında branş değişkeninin bireyin iş doyumunu etkilediği, bazılarında da etkilemediği görüşüne varılmaktadır. Güllü (2009) yaptığı bir araştırmasında kişilerin iş doyumlarının branş faktörüne göre değiştiğini; en yüksek iş doyumuna fen ve matematik grubu öğretmenlerinin sahip olduğunu, en düşük iş doyumuna ise resim ve müzik grubu öğretmenlerinin sahip olduğunu bildirmektedir. Sinan (2008)’ın resmi ve özel okullarda görev yapan branş öğretmenlerinin iş doyumlarına yönelik yaptığı araştırmada ise öğretmenlerin branş değişkenine göre sağladıkları iş doyum düzeylerinin çok farklı olmadığı gözlenmektedir.

2.2.3.2. İş Doyumuna Etki Eden Örgütsel Faktörler

İş doyumu analizinde bireysel faktörlerin önemi kadar örgütsel faktörlerin de önemi üzerinde durulması gerekmektedir. Locke iş doyumunu “bir bireyin işini ya da işle ilgili yaşantısını, memnuniyet verici veya olumlu bir duygu ile sonuçlanan bir durum olarak takdir etmesi” şeklinde tanımlamıştır (Çetinkanat, 2000, s. 1). Dolayısıyla iş doyumu bireysel faktörlerden etkilendiği gibi örgütsel faktörlerden de etkilenmektedir.

69

İşgörenin sağlığının örgütsel performansın gerçekleşmesi için de gerekli bir koşul olduğu düşünülürse, iş doyumunun örgütsel açıdan önemli olduğu anlaşılmaktadır (Yüksel, 2003, s. 220). Kişinin gösterdiği performans, örgütü ve orada görev yapan herkesi etkilediği gibi; örgütün talepleri de kişinin motivasyonunu ve deneyimlerini etkileyebilmektedir. Bu süreçte gösterilen performansta sadece birey etkili değildir. Örgüt açısından bir üretim faktörü niteliğinde olan bireyin yüksek performansla çalışabilmesi için çalışma ortamındaki olumsuz koşulların giderilmesi ile mümkün olabilmektedir. Kırlangıç’ın deyişiyle; “Sepetteki çürük elmalar, araştırmacıları sepetin kendisini incelemeye yöneltmektedir” (Kıngır ve Şimşek, 2006, s. 140).

Tüm insanlar sağlıklı bir örgütte görev yapmanın onları mutlu edeceğini düşünmektedirler. Örgütler de insanlar gibi sağlıklı ya da hasta olabilirler. Sosyal bir sistem olan okul yaşamını sağlıklı olarak sürdürmek, büyümek ve gelişmek istiyorsa karşılaştığı sorunları çözmek ve sağlığını koruyucu önlemleri zamanında almak zorundadır (Taymaz, 2011, s. 71)

İş doyumuna etki eden örgütsel faktörler birçok araştırmacı tarafından farklı şekillerde sıralandırılmıştır. Bu araştırma kapsamında ele alınacak örgütsel faktörlerden olan işin niteliği, ücret, çalışma ortamı, takdir edilme ve ödüllendirme, sosyal güvence, çalışma koşulları, iş yükü ve bürokratik faktörler, yükselme imkânları, yönetim tarzı değişkenlerini açıklayan bulgular aşağıda verilmektedir.

 İşin niteliği: Bireyin işini sevmesi, yüksek performans göstermesi ve iş doyumuna

ulaşabilmesi için onun işini sevmesi ve beğenmesi gerekmektedir. İşgörenin işini beğenmesi de aşağıdaki koşullara bağlıdır (Başaran, 2000, s. 218):

- İşgörenin yeteneklerini kullanmaya elverişli olması, - Yenilikleri öğrenmeye, gelişmeye olanaklı olması,

- İşgöreni yaratıcılığa, değişikliğe ve sorumluluk almaya yönlendirilmesi, - İşin sorun çözmeye dayanması.

Bu koşullar işgörenlerin iş doyumlarını artırmak için, yöneticilerin üzerinde işlem yapabileceği etkenlerdir. Bazı durumlarda işin çalışana sağladığı kazanç, düzey ve diğer avantajlar yeterli olmasına rağmen işin genel yapısı çalışanın kişilik ve beklentilerine cevap verebilecek nitelikte olmadığından bu durum çoğu kez bir doyum düzeyi düşüklüğüne neden olmaktadır (Tomrukçu, 2010, s. 28).

70

İşgörenin yaptığı iş ile kişisel özellikleri arasında bir uyumun olması gerekmektedir. Bireyler seçim yapmak, karar vermek, yeteneklerini kullanmak ve belli düzeyde sorumluluk alabilecekleri bir işe sahip olmak isterler. Bireyin işi üzerinde sahip olduğu kontrolle, sorumlulukları örtüşebiliyorsa, başarılı bir uyumdan söz edilebilir (Kıngır ve Şimşek, 2006, s. 143). Dolayısıyla yaşanan bu uyum yüksek performans ve iş doyumu üzerinde etkili olabilmektedir.

Bir işin aynı tempoda gitmesi ya da rutinleşmesi ve standartlaşması, kişinin iş hayatının monotonlaşmasına sebebiyet vermektedir. Bu durumda kişide işine karşı yorgunluk ve bıkkınlık duygusu oluşmaya başlamaktadır. Monotonluk iş görenler için başlıca şikâyet ve doyumsuzluk kaynağı olmaktadır (Eren, 1984, s. 419). İş yerlerindeki bu monotonluğun oluşmasını önlemek için yönetimce işin yapısı belirlenmeli, programlama tam olmalı ve çalışanlar belirsizlik yaşamamalıdır.

 Ücret: İş doyumunu etkileyen örgütsel faktörlerden biri de ücrettir. Kişi için işin ne

olduğunu tanımlamaya gerek yok çünkü günün belli bir zamanını (örneğin 8 saat) geçirdiği ve belli bir ücret için kendisinden istenen şeyleri yaptığı ortamdır (Dikmen, 1995, s. 118). Ücret çalışanın göstermiş olduğu emeğinin değeridir. Çalışanın aldığı ücretin işin gereklilikleriyle, kendi yetenek ve deneyimleriyle ve toplumsal ücret standartlarıyla örtüştüğüne inandığı oranda doyum yaşayabileceği öngörülebilir (Yıldırım, 2007, s. 255). Genel olarak bireyin iş başarısı ve doyumu algıladığı eşitlik ve eşitsizlik durumlarına bağlanmaktadır. Kişi aldığı ücretin karşılaştırma yaptığı kişiden daha az ve değersiz olduğunu düşündüğünde olumsuz tepkiler verebilmektedirler.

Adaletli ve bireyin beklentilerine uygun ücret politikaları iş doyumunu etkilemektedir. Buna göre, ücretler işin talepleri, çalışanın bireysel yetenek düzeyi ve toplumsal ücret standartları temellerinde adil olarak algılandığında tatmin beklenen bir sonuçtur (Çarıkçı, 2000, s. 157). Adams’ın geliştirmiş olduğu “Eşitlik Kuramı”nda da belirttiği gibi; birey aynı koşullarda çalışan diğer kişilerle kendini karşılaştırarak, elde ettikleri ücret ve imkânların eşitliğine göre iş doyumu ya da doyumsuzluğu yaşamaktadırlar.

Ücret faktörünün iş doyumuna etkisini incelemek üzere yapılan araştırmalarda, ücretin tek başına önemli bir yordayıcı olmadığı sonucuna varılırken; Eğinli (2009)’nin çalışanlar üzerinde yaptığı iş doyumu araştırmasında da; çalışanların ücret düzeyi arttığında işten duydukları doyum düzeyinin de arttığı sonucuna varılmıştır. Dündar (2011)’ın

71

öğretmenlerin adalet ve iş doyum düzeylerini incelediği çalışmasında; öğretmenlerin en fazla kişiler arası ilişkiler boyutunda, en az ise ücret boyutunda doyuma ulaştıklarını tespit etmiştir. Bunda da öğretmenlik mesleğinde gösterilen özverinin, sorumluluğun, gayret ve çabanın, harcanan zamanın ve içinde bulunulan mevcut şartlara göre, alınan ücretin yetersiz olduğu algısının etkili olduğu söylenebilmektedir.

 Çalışma ortamı: Çalışan kimseler zamanının önemli bir kısmını iş hayatında

geçirdiği için çalışma ortamı bireyler için oldukça önemli görülmektedir. Tüm bireyler amaçların açık, iletişimin kuvvetli, zamanın etkin kullanıldığı ve beklentilerin karşılanabildiği, planlı ve demokratik bir ortamda çalışmak isterler. Örgütte genel olarak karmaşıklık ve biçimsel ilişkiler, iş doyumunun düşmesine yol açar (Taşdan ve Tiryaki, 2008, s. 59).

Çalışanların iş doyumunun göreceli olarak, daha küçük ya da daha az sayıda çalışanın yer aldığı örgütlerde daha yüksek düzeyde olduğu görülürken, büyük örgütlerde çalışanların isteklerinin yönetim tarafından görülememesi neden ile daha düşük düzeyde iş doyumu yaşadıkları ifade edilmektedir (Eğinli, 2009, s. 42). Robbins’a göre; örgüt yapısı büyüyp genişledikçe, amaçlarda açıklık azalır, ilişkiler (zorunlu olarak) daha formal bir nitelik kazanır (Aydın, 2007, s. 356). Oysaki küçük işletmelerde samimi bir ortamın ve iletişimin kuvvetli olduğu ve çalışan kişilerin aralarında güven duygusunun hâkim olduğu görülmektedir.

Örgütler değişik görüş ve bilgilere sahip, farklı ama ortak amaca ulaşmak için bir araya gelmiş kişilerden oluşmaktadır. Bu kişiler arasında etkili bir iletişimin sağlanması onların örgüte uyumunu kolaylaştırmaktadır. İletişim sayesinde örgütte çalışanlar kendilerinden neler beklendiğini, işlerini nasıl yapmaları gerektiğini ve üstlerinin ya da diğer çalışanların kendileri hakkında neler düşündüklerini öğrenme olanağı bulmaktadır (Yüksel, 2005, s. 293).

İş ortamındaki ilişkiler genellikle işlevsel bir niteliğe sahiptir. İşlevsel ilişkide, her ilişki karşılıklı yapılan hizmete, yardıma, dayanışmaya dayanır (Başaran, 2000, s. 220). Bireyin doyumunu etkileyen bir etmen de bu ilişkilerin iyi olmasıdır. Ayrıca birey bulunduğu ortamda başkalarıyla birlikte görev almak, bir şeyler paylaşmak, güvenmek ister. Onun bu gereksinimi karşıladığı oranda da yüksek iş doyumu sağlanabilmektedir. Ancak böyle bir ortamlarda işgörenler görevlerini yüklenmeye ve sorumluluk almaya istekli olurlar (Tok, 2007, s. 60).

72

Çalışma ortamında harcanan zaman kişinin iş dışındaki hayatını da etkileyebilmektedir. Fazla mesailer veya uzun çalışma saatleri, insanların aile veya arkadaşlarına fazla zaman ayıramamasına ve kendilerini yenileyememelerine yol açabilmektedir (Sinan, 2008, s. 25) Dolayısıyla çalışma saatlerindeki azlık ya da zamanın iyi kullanılması bireylerin kendilerine daha fazla zaman ayırmalarına katkı sağlayabilmektedir.

Bireyin işinden doyum alabilmesi onun yüksek performans göstermesine ve dolayısıyla da çevresini etkilemesine sebep olmaktadır. Yani, iş doyumuna ulaşmış bir çalışan, çalıştığı örgüt hakkında olumlu konuşacak, diğerlerine yardım edecek, işin kendisinden beklenilenin dışında bir çaba gösterecektir (Yılmaz, 2012, s. 3).

 Takdir edilme ve ödüllendirme: Ödül, çalışanın örgüte yaptığı katkılar için hem

maddi hem de sosyal açıdan takdir edilmesini ifade eder. Başarılı bir ödüllendirme sistemi, işe yapılan katkıların yönetim tarafından fark edildiğini belirtir; ayrıca örgütün sahip olduğu değerlerin de bir göstergesidir (Kıngır ve Şimşek, 2006, s. 144).

Yapılan araştırmalar sonunda takdir edilme ve ödüllendirme faktörünün iş doyumu üzerinde etkili olduğu görülmektedir. Çalışanların performansının gereğine uygun olarak takdir edilmesi, değerlendirilmesi ve ödüllendirilmesi, çalışanların yaptığı işlerden daima gurur duyması, sahip olduğu kariyer ilerleme fırsatlarından tatmin olması, iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir (Erat vd., 2004, s. 21). Bu doğrultuda örgütler iyi yapılan bir iş için takdirlerini çeşitli ödül ve ödüllendirme sistemleri kullanabilmektedirler. Dündar ve Öztürk (2003) ‘ün yaptığı araştırmada; yöneticilerin manevi ödüllere daha çok önem verdiği, işgörenlerin ise parasal ödüllere da çok önem verdiği sonucuna varmıştır.

Victor Vroom geliştirdiği beklenti kuramında çaba harcaması için bir güdü tarafından harekete geçirilmesi gerekir. Bu güdüyü harekete geçirecek olan da bireyin beklentileri yani yaptığı eylemin sonunda belli bir amaca ulaşacağı inancıdır. Bu amaçlar takdir edilme ve ödüllendirme unsurları olabilmektedir. Daha sonraları Vroom’un kuramına dayalı olarak Lawler ve Porter tarafın geliştirilen kuramda; yüksek performansın ödüllendirilerek beklentilerin de yükseleceği ancak bu şekilde doyuma ulaşılacağı savunulmaktadır.

Herzberg’in “Çift Faktör Kuramı”nda da durum farklıdır. Herzberg bu kuramında; iş doyumu üzerinde temel iki faktör olduğunu, bunlardan başarı ve takdir gibi unsurların iş doyumunu etkilediği, fakat bu unsurların olmadığı durumlarda da her zaman iş doyumsuzluğunun ortaya çıkmayacağını belirtmektedir.

73

Kendine güvenen, özbenlik duygusunu gerçekleştiren işgörenler, bu özelliklerini daha aşağı düzeyde geliştirenlerden daha çok doyum sağlayabilirler (Başaran, 2000, s. 220). Bir kişi özgerçekleştirme düzeyine ulaşmışsa; eleştirilere daha çok açıktır, daha çok sorumluluk alır ve daha çok gayret gösterir, övülmek ya da takdir onun için çok önemli değildir ve o başarıya daha çok güdümlenmiştir.

 Sosyal güvence: İş insanlar için ekonomik özgürlük ve güvence demektir. Kişiler bir

işte çalışırken sadece içinde bulundukları anın değil geleceklerinin de iyi olmasını istedikleri