İş Doyumu Kuramları

İş doyumu ile yakından ilişkili olan kavramlardan biri güdülemedir. Çünkü güdüleme, organizmayı doyumsuzluktan doyuma, gerilimden azalan gerilime yönlendiren bir niteliktedir. Güdüleme, kişiyi belli bir davranışa yönlendiren güçler olarak tanımlanabilir. Aşağıdaki Şekil 3’te güdüleme süreçleri verilmiştir.

51

Şekil 3. Makro bakış açısıyla güdüleme süreci(Gürel ve Gürüz, 2009, s. 280)

Şekil 3’te görüldüğü gibi kişi ihtiyaçlarını karşılayamazsa doyumsuzluk yaşamakta ve bu durum organizmada gerginliğe neden olmaktadır. Bu ihtiyaçların güdüler tarafından uyarılarak organizma arama eylemine geçer ve ihtiyacını gidermek için alternatifleri değerlendirir. Organizmanın ihtiyacına paralel bir davranışa yönelmesi ile doyum ve akabinde azalan gerilim durumu yaşanmaktadır (Gürel ve Gürüz, 2009, s. 280).

Kişilerin iş doyumuna açıklık getirmek için bazı kuramlar geliştirilmiştir. Bu kuramlar iş doyumuna değişik açılardan yaklaşırlar. Locke’a göre iş doyumu kuramlarını içerik ve süreç kuramları olarak iki kümede toplamak olanaklıdır (Başaran, 2000, s. 216).

2.2.2.1. Kapsam (İçerik) Kuramları

Kapsam kuramları da denilen içerik kuramları, bireyleri işten doyuma götüren gereksinimleri tek tek ortaya koymaya çalışırlar. Bunlar işgörenin değerlerinin ya da gereksinimlerinin örgütçe karşılandığında işgörenin doyuma ulaşacağını savunurlar. Bu kuramlar bireyin içinde bulunan ve onu davranışa götüren faktörleri anlamaya önem vermektedirler. Kapsam kuramları, insanların güdülerini ve bunların göreli güçleri ile insanların bu güdüleri tatmin etmek için peşine düştüğü hedefleri tanımlamakla ilgilidir (Özer ve Topaloğlu, 2008, s. 84).

İçerik kuramlarını genel olarak; Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı, Herzberg’in Çift Faktör Kuramı, Alderfer’in ERG Kuramı ve McClelland’ın Başarı İhtiyacı Kuramı olarak sıralayabiliriz

 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı: 1940 yıllarında insan ihtiyaçlarını

bilimsel bir biçimde ele alıp inceleyerek motivasyon konusundaki gelişmelere ışık tutan Amerikalı düşünür Abraham Maslow’dur. Maslow’a göre insanlar doğuştan gelen ve belirli

Doyum- suzluk

Gerilim Güdüler _Davranışı Arama Doyum Azalan

52

davranışlarına yön veren birtakım gereksinimlere sahiptir (Özer ve Topaloğlu, 2008, s. 84). Bu gereksinimler hiyerarşik bir düzen içerisinde aşağıdan yukarıya doğru sıralanmaktadır. Maslow “İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı”nda insan ihtiyaçlarının hiyerarşik bir yapı içerisinde ortaya çıktığını, her bir ihtiyacın bir önemi olduğunu ve belli bir ölçüde karşılanması gerektiğini, karşılandığında ise doyumun yaşandığını açıklamaktadır (Eğinli, 2009, s. 37). Bu kurama göre eğer ihtiyaçlar belli bir sıra ile giderilirse tatmin oluşmakta ve motivasyon sağlanmaktadır.

Lussier’e göre Abraham Maslow’un geliştirdiği ve yaygın olan bu teori üç temel üzerinde kuruludur (Kartal, 2007, s. 73):

- İnsanların ihtiyaçları önem sırasına göre, basit ihtiyaçlardan kompleks ihtiyaçlara göre sıralanır.

- İnsanların düşük düzeydeki ihtiyaçları karşılanmadıkça yüksek düzeydeki ihtiyaçlarına motive olması zorlaşacaktır.

Maslow, insanların ihtiyaçlarını Şekil 4’te görüldüğü gibi beş temel üzerinde sınıflandırmıştır. Bu ihtiyaçlar, insanlardaki önem sırasına göre ve örgütsel ortamdaki duruma göre şu şekilde sıralanabilir: Fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı.

Şekil 4. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi(Gürel ve Gürüz, 2009, s. 284).

1. Fizyolojik İhtiyaçlar: Hava, su, yemek,

cinsellik…

2. Güvenlik İhtiyaçları:

Tehlikelerden korunma, korku duymama, güvenlik içinde olma…

3. Sosyal İhtiyaçlar:

Sevme, ait olma, kimlik duygusu kazanma…

4. Saygınlık İhtiyaçları:

Başarı kazanma, tanınma, statü sahibi olma… 5. Kendini Gerçekleştirme: Kişinin yaratıcı yeteneklerini kullanabilmesi…

53

Şekil 4’te görüldüğü gibi, kişi alt basamakta bulunan gereksinimlerini doyurmadan üst basamaktaki gereksinimlerinin doyurulmasına istek duymaz. Örneğin karnı aç olan ya da barınma sorunu yaşayan birinin sosyal ihtiyaçları karşılanarak onu motive etmeye çalışmak mümkün değildir. Aşamalı bir yapı içerisinde yer alan bu ihtiyaçlar şu şekilde açıklanmaktadır:

Fizyolojik İhtiyaçlar: Maslow’un ihtiyaçlar kuramının ilk basamağı olan bu gereksinimler, asıl ve öncelikli ihtiyaçlardır. Beslenme, nefes alma, uyku, barınma ve dinlenme gibi ihtiyaçlar bu basamakta yer alır Biyolojik bir varlık olan insanın yaşamını sürdürebilmesi için zorunlu olmaları nedeniyle, bu ihtiyaçların gereksinim duyuldukları anda ivedilikle karşılanmaları gerekmektedir (Gürel ve Gürüz, 2009, s. 284). Örgütte bu ihtiyaçlar ücret, imkânlar, çalışma koşulları olarak belirtilebilir.

Güvenlik İhtiyaçları: Fizyolojik ihtiyaçlarını gideren insanlar, güvenlik ihtiyaçlarını gidermek için hareket etmeye başlayacaktır. Bu ihtiyaçlar temelde korku ve tehlike karşısında korunma gereksinimidir. Örgütsel anlamda bu ihtiyaç, çalışma koşullarının güvenliği, ücretin belli bir oranda artışı, iş güvenliği ve fizyolojik ihtiyaçların korunmasına yönelik fayda görme gibi konular yer alır (Kartal, 2007, s. 73).

Sosyal İhtiyaçlar: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını giderildikten sonra sosyal ihtiyaçlar ortaya çıkmaktadır. Bu ihtiyaçlar sosyal bir gruba ait olma, sevgi, dostluk, kabullenme, iletişim kurma gibi sosyal niteliklidir. İnsan sosyal bir varlıktır. Bu çerçevede insan önem verdiği gruplara dâhil olmayı ve bu gruplara üye olan insanlarla sevgi temeline dayanan ilişkiler sürdürmeyi arzulamaktadır (Gürel ve Gürüz, 2009, s. 284).

Saygınlık İhtiyaçları: İnsanlar sosyal bir varlıktır ve sürekli toplum içindeki yerleri ile ilgili bir değerlendirme yaparlar. Öncelikle kendine duyduğu saygıyı değerlendirirler. Bunlar; güçlü olma, kendine güven, olgunlaşma, öz-saygı gibi değerlerdir. Sonra kendisine duyulan saygıyı düşünerek toplumdaki yerini analiz ederler. Bunlar; statü, prestij, tanınma gibi değerledir. Bu gereksinimler giderilmediğinde insanlarda aşağılık, zayıflık ve çaresizlik gibi duygular ortaya çıkmaktadır. Örgütte bu ihtiyaçlar, unvan, işten doyum sağlama, ücrette artış olması, tanınma, görev değişikliği, karara katılma ve ilerleme olanaklarını kapsar (Kartal, 2007, s. 74).

Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde en üst basamakta yer alan bu ihtiyaçlar, diğer basamaktaki ihtiyaçların giderilmesi ile ortaya çıkmaktadır. Kişinin

54

tüm potansiyelini geliştirmeye yönelik olan bu ihtiyaçlar; becerilerin gelişimi, yaratıcılık, başarı ve ilerlemeyi kapsar.

Kendini gerçekleştirme basamağında birey kendini, başkalarını ve doğayı olduğu gibi kabul etmekte; gerçeği olduğu gibi algılayıp içinde bulunduğu ortama kolaylıkla uyum sağlamakta; diğer kişi ya da kişilerle daha derin ve yoğun ilişkiler kurabilmekte; yaşamdan tam anlamıyla doyum sağlamakta; özerk davranabilmekte, çevreden ve toplumdan bağımsız hareket edebilmektedir (Gürel ve Gürüz, 2009, s. 285).

Bu kuram, alt basamaklardaki ihtiyaçlar doyurulmadıkça birey için üst basamaklardaki ihtiyaçların fazla önem taşımayacağını savunduğu gibi, daha sonraları bireyin bütün basamaklardaki gereksinimlere aynı anda sahip olabileceği fakat önemlerinin kişinin yaşam standardına göre değişeceği şeklinde yorumlanmıştır. Aksi taktirde sınırlı ücretle çalışan ve fizyolojik gereksinimlerini zar zor karşılayan bir öğretmenin, bir gruba ait olma, saygı görme gibi daha üst düzeyde gereksinimlerinin olmayacağı gibi bir sonuç ortaya çıkar (Vural, 2004, s. 31).

 Herzberg’in Çift Faktör Kuramı: Kişileri etkilemek için kullanılan her faktör

onları doyuma ulaştırmayabilir. Bazı faktörler kişiler için olağan görünebilirken bazıları da onları görevlerine güdüleyebilir. Bu durumu araştırma konusu yapan Frederick Herzberg “Çift Faktör Kuramı”nı bulmuştur.

Frederick Herzberg, gereksinimleri hiyerarşik bir yapı içinde ele almamış, hijyen ve motive edici faktörler olarak iki ayrı grupta ifade etmiştir. Hijyen grubunda bulunan gereksinimlerin giderilmesi durumunda bireyde doyuma ulaşma olmadığı gibi giderilmediğinde de doyumsuzluk ortaya çıkmayacaktır. Buna karşın motive edici faktörler içindeki gereksinimler karşılanmadığında birey doyumlu olmayacaktır ancak, kendini doyumsuz olarak da tarif etmeyecektir (Özer ve Topaloğlu, 2008, 93). Hijyen koşulları sağlandıktan sonra özendirici ve doyum sağlayan etmenlerde yapılan her türlü artış işgöreni güdüleyici bir rol oynayacaktır (Eren, 2008, s. 510). Aşağıdaki Şekil 5’te Herzberg’in Çift Etmen Kuramı verilmiştir.

55

Şekil 5. Herzberg’in Çift Etmen Kuramı(Özer ve Topaloğlu, 2008, s. 94).

Şekil 5’te görüldüğü gibi bireyin motivasyona ve iş doyumuna ulaşabilmesinde her iki faktör grubunun ayrı bir yeri vardır. Bu kurama göre kişiyi doyuma ulaşma sürecinde etkileyen faktörler şu şekilde açıklanmaktadır:

Hijyen Faktörleri: Sürdürme faktörleri de denilen sürdürme etmenleri, örgütün siyasası, teknik denetim, ücret, kişilerarası ilişkiler, çalışma koşullarıdır. Bu etmenler örgütün asıl görevlerindendir. Sürdürme etmenlerinin örgütçe sağlanması, işgörende işten doyumu sağlayamaz, ama bunların yokluğu ya da az karşılanması işten doyumu azaltır (Başaran, 2000, s. 217).

Motive Edici Faktörler: İşgörene işinden doyum sağlatan güdüleyici etmenlerdir; bunlar, başarı, tanınma, ilginç ve savaşım isteyen görev, sorumluluk yüklenme, yükselme ve gelişme olanağı verme gibi etmenlerdir (Başaran, 2000, s. 217). Bu etmenler kişiyi içten güdülediği ve ona doyum sağladığı için bunlara içsel etmenler ve doyurucu etmenler de denilmektedir.

Ücret İş güvenliği Çalışma koşulları Denetimin düzeyi ve niteliği Şirket politikası ve yönetimi

Kişilerarası ilişkiler

Başarı duygusu Tanınma Sorumluluk İşin kendisi Kişisel gelişim ve yükselme

HİJYEN FAKTÖRLER DOYUMSUZLUK MOTİVASYON ve İŞ DOYUMU DOYUM SAĞLAYICI MOTİVASYON EDİCİ FAKTÖRLER

56

Çift faktör teorisinin ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımından temel farklılığı, incelediği değişkenlerin niteliği açısındandır. Çift faktör teorisindeki değişkenle doğrudan iş ile ilgili bulunmakta ve örgütsel ortamdaki unsurları içermektedir (Yüksel, 2005, s. 294).

 Alderfer’in ERG Kuramı: Maslow ve Herzberg’in kuramlarında bir takım

eksiklikler gözlemleyen Clayton Alderfer bu kuramıyla güdülemenin ihtiyaçlara olan bağlılığını açıklamaktadır. Maslow’un kuramına göre bu kuram özellikle örgütlerde çalışan bireylerin gereksinimlerine göre geliştirilmiştir.

Maslow’un kuramı gibi Alderfer’in kuramında da hiyerarşik bir yapı söz konusudur. Dolayısıyla, var oluş ve ilişki kurma gereksinimleri doyuma ulaştıkça bir sonraki gereksinimler daha çok istenilecektir. Bu kuramın Maslow’un kuramından ayrılan başka bir yanı ise, burada gereksinimlerin somutluk durumuna göre sıralanmasıdır. Dolayısıyla bir üst düzeydeki gereksinimi karşılamak güç olduğunda bir alt düzeydeki gereksinim kümesi daha çok istenecektir (Özer ve Topaloğlu, 2008, s. 92). Aşağıdaki Şekil 6'da Alderfer’in Gereksinim Kuramları arasındaki ilişki verilmiştir.

Şekil 6. Maslow ve Alderfer’in Gereksinim Kuramları arasındaki ilişki(Özer ve Topaloğlu, 2008, s. 92).

Şekil 6’da görüldüğü gibi, Alderfer bu kuramında ihtiyaçları üç temel kategoriye ayırmıştır. Bunlar; varolma (existence), ilişki kurma (relatedness) ve gelişme-büyüme (growth). Kuram bazı kaynaklarda bu üç grup ihtiyacın İngilizce baş harfleri ile Erg Kuramı olarak

Kendini Gerçekleştirme Gelişme

Öz-saygı Sevgi ve Aitlik Güvenlik Fizyolojik İlişki Kurma Varoluş İçsel Motivasyon Dışsal Motivasyon Temel Gereksinimle r Daha Yüksek Gereksinimle r

57

isimlendirilirken bazı kaynaklarda da Türkçe baş harfleri ile VIG Kuramı olarak isimlendirilmiştir.

Varolma İhtiyacı: Maslow’un kuramındaki ilk iki basamakta yer alan fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına denk gelmektedir. İnsanın fiziksel olarak hayatta kalması ve neslini devam ettirmesi, bunun için her türlü tehlikeden uzak durup güvencede olmasıdır (Eren, 2008, s. 507).

İlişki Kurma İhtiyacı: Maslow’un kuramındaki sevgi ve ait olma ihtiyaçları ile saygı ihtiyacına denk gelmektedir. Bu gereksinimler, açık bir iletişim, diğer kişilerle duyguların ve düşüncelerin paylaşımıyla tatmin olunmasını içermektedir (Özer ve Topaloğlu, 2008, s. 91).

Gelişme ve Büyüme İhtiyacı: Maslow’un kuramında yer alan kendini gerçekleştirme gereksinimini kapsamaktadır. İnsanın beşeri potansiyelini geliştirme, bireysel gelişme ihtiyaçlarına destek olmaya, ilişkindir (Eren, 2008, s. 507).

 McClelland’ın Başarı İhtiyacı Kuramı: David C. McClelland’ın Başarı

Gereksinimi Kuramı, Henry A. Murray’ın 1938 yılında ortaya attığı ve insan davranışlarının nedeni oluşturduğunu ifade ettiği 20’nin üzerindeki bir dizi gereksinimden yalnızca başarı, güç ve yakın ilişki gereksinimlerini içeren bir kuramdır (Özer ve Topaloğlu, 2008, s. 95). McClelland bu üç gereksinimden özellikle başarı gereksinimi üzerinde durmuştur. McClelland, bu kuramında yüksek başarı ihtiyacının kişiyi girişimciliğe teşvik edeceğini ve başarı ihtiyacının örgüt başarısına temel olacağını ileri sürmektedir.

McClelland, yakın ilişki, güç ve başarı gereksinimlerinin öğrenilebilir olması nedeniyle, statik bir hiyerarşik düzen içine uygun düşmeyeceğini (örn, Maslow’daki gibi) iddia etmiştir (Özer ve Topaloğlu, 2008, s. 98). Çünkü tüm bireyler farklı düzeylerde farklı gereksinimler hissetmektedirler.

Başarı İhtiyacı: Düşünüre göre, insanların kendi meslek alanlarında en iyi olma ve mükemmeli arama tutku ve duygularının altında başarı ihtiyacı saklıdır (Eren, 2008, s. 522).

Araştırmalar göstermektedir ki; yüksek başarı güdüsüne sahip olan bireyler belli şekillerde hareket etmektedirler. Buna göre bu bireylerde şu gibi özellikler görülecektir:

 Yüksek başarı gereksinimine sahip bireyler, ne büyük ne de küçük riskler almayarak, başarılarını hesaplanan riskler olarak göstermek gereksinimi hissetmektedirler.

58

 Bu bireyler, hedefledikleri amaca doğru hangi düzeyde ulaştıklarını anlamak için hızlı ve kesin şekilde bir geri bildirim alma ihtiyacı duymaktadırlar.

 Bu kişilerin başarıyla motive olmaları ve başarıdan büyük haz duymaları sıklıkla görülmektedir.

 Bu bireyler zihinlerini sürekli şekilde hedeflerindeki işle meşgul etmektedirler.

 Başarıya hedeflenen kişiler olarak kişisel sorumluluk almakta son derece kararlıdırlar (McClelland’tan aktaran Özer ve Topaloğlu, 2008, s. 96).

Bu kuramda yüksek başarı ihtiyacının kişiyi girişimciliğe teşvik edeceği ve başarı ihtiyacının örgüt başarısına temel olacağını ileri sürülmektedir. Örgütlerde yüksek başarı güdüsü olan bireyler, yaratıcı ve yeni fikirlerin değerli birer kaynağı olabilirler (Çetinkanat, 2000, s. 21). Güç Kazanma İhtiyacı: Bireyin çevresine egemen olma gibi isteklerinin bir sonucudur Üstün olmak ve başkalarının iş ve faaliyetlerini kontrol altına almak için başvurulacak tüm çabalar bireyleri başka insanlarla çekişme ve çatışmaya itebilir (Eren, 2008, 522). McClelland güç gereksinimine güdülenmiş bireylerin kendi sağlıkları karşısında, başarı için bu gereksinime yüksek bedel ödediklerini belirtmektedir (Çetinkanat, 2000, s. 23).

McClelland ve Burnham girişimciler ve yöneticiler üzerinde yaptıkları bir çalışmada, girişimcilerin yüksek bir başarı gereksinimi ve daha düşük bir güç gereksinimi içinde olduklarını, ancak yöneticilerin ise konumları gereği girişimcilerin tersine, yüksek bir güç gereksinimi ve daha düşük olarak başarı gereksinimi gösterdiklerini gözlemlemişlerdir (Özer ve Topaloğlu, 2008, s. 98).

İlişki Kurma İhtiyacı: Bu gereksinim, insanın sosyal bir varlık olması nedeniyle yaşamını yalnız başına sürdüremeyeceğinden hareket ederek, diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde bulunacağını ileri sürmektedir. Başkalarını sevme, onlar tarafından sevilme ve benimsenme, olumlu duygusal ilişkiler kurma gibi gereksinimlerdir.

Yüksek oranda ilişki kurma gereksinimine güdülenmiş kişiler, bir grupla ya da başka biriyle birlikte çalışmayı yalnız başına çalışmaya tercih ederler. Yöneticiler bu gereksinime güdülenmiş bireyleri daha üretici hale getirebilmek için, işbirliği, destekleyici bir iş ortamı ve verimliliğe bağlı olumlu geri bildirimde bulunacakları bir ortam yaratabilirler (Çetinkanat, 2000, s. 23). Kişiler bu tür ortamlarda ihtiyaçlarını giderebilirler.

59

2.2.2.2. Süreç Kuramları

Süreç kuramları, kişisel farklılıkların güdüleme sürecindeki önemini dikkate alarak, farklı kişilerin farklı değerlere sahip olduklarını, fakat hiçbirinde davranışı harekete geçiren güdüleme sürecinin değişmeyeceğini savunmaktadır. Bu doğrultuda süreç kuramları, çeşitli güçlerin çevreyle etkileşerek bireyi belirli bir davranışa nasıl yönelttiği sorusunu yanıtlamaya çalışmaktadırlar (Gürel ve Gürüz, 2009, s. 288).

Süreç kuramlarının amacı, çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak davranışları nasıl seçtiğini ve başarılı olup olmadıklarını nasıl keşfettiklerini öğrenmektir (Tozkoparan, 2008, s. 105). Dolayısıyla bireylerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl güdülendikleri ile ilgilenmektedir. Süreç kuramlarını genel olarak; davranış şartlandırma (pekiştirme) kuramı, Vroom’un beklenti kuramı, Porter ve Lawler’in beklenti kuramı, Locke ‘un amaç kuramı, Adams’ın geliştirdiği eşitlik kuramı olarak sıralayabiliriz.

 Davranış Şartlandırma (Pekiştirme) Kuramı: Bu kuramda, B.F. Skinner’in

hayvanlar üzerinde yaptığı araştırmalarla geliştirdiği ilkeler kullanılarak, çevresel pekiştireçlerle insanların nasıl güdülendiği açıklanmaktadır. İnsan davranışını açıklamada bilişsel açıklamalara bakmak yeterli olmayabilir, insan davranışı edimsel koşullanma ile öğrenilmiştir (Çetinkanat, 2000, s. 30).

Bu ilkeye göre çevre tarafından benimsen ve ödüllendirilen davranışlar tekrar edilmekte, çevrenin benimsemediği ve cezalandırdığı davranışlar ise, tekrar edilmemektedir (Eren, 2008, s. 545). Dolayısıyla bir davranışın alışkanlık haline gelmesinde ya da o davranışın terk edilmesinde çevre en önemli faktördür.

Skinner’in kuramında olumlu davranışların ortaya çıkması ve tekrarlanması ya da olumsuz davranışların düzeltilmesi için dört yöntem kullanılmaktadır. Bu yöntemler ise; olumlu pekiştirme, olumsuz pekiştirme, söndürme ve cezalandırmadır. Söndürme ve ceza, davranışı azaltma üzerinde dururken; olumlu ve olumsuz pekiştirme, davranışı arttırmayı amaçlamaktadır (Çetinkanat, 2000, s. 31).

Olumlu pekiştirme: Arzulanan bir davranışı yapan bireyin bu davranışı devamlı surette tekrar etmesi için teşvik edilmesidir (Eren, 2008, s. 545). Burada pekiştirme aracı olarak ödüller kullanılır. Yaptığı işten zevk alma, gurur duyma, takdir edilme gibi içsel ödüller; prim, zam, ikramiye, terfi gibi ödüller ise dışsal ödüllerdir.

60

Davranışların devamı için olumlu pekiştirmenin daha etkili olduğu savunulmaktadır. Skinner’in de belirttiği gibi “… örgütlerin etkisizliği öğrenmeden kaçınmaları ve ceza tekniklerine başvurarak, olumlu pekiştirmeyi etkili biçimde kullanmamalarından kaynaklanmaktadır… İnsanlar aktif, üretici ve yaratıcı davranışları etkili biçimde pekiştirdikleri ortamda mutludurlar.” (Çetinkanat, 2000, s. 32).

Olumsuz Pekiştirme: Birey tarafından yapılmış veya denenmiş bir davranış ya da tutumu önlemek ve onu istenen davranışa yöneltmek için başvurulan tedbirlerden oluşur (Eren, 2008, s. 546). Dolayısıyla bu pekiştirme, istenen davranışları devam ettirmek için istenmeyen davranış sonuçlarını uzaklaştırmaktır. Örneğin, derse geç giren bir öğretmene, yönetici bu davranışı eleştirdiğini hissettirirse, öğretmen eleştiriden kaçınmak için derse vaktinde girmeye çalışır.

Söndürme (Bitirme-Son Verme): Öğrenilen bir davranışın gelecekte de tekrar etmesi için pekiştirilmesi gerekmektedir. Görmezlikten gelinen, ilgi gösterilmeyen davranış belli bir süre sonra söner, artık kişi o davranışı göstermez olur (Tozkoparan, 2008, s. 124). Burada istenmeyen davranış için caydırıcılık söz konusudur ama bunun için herhangi bir ceza yöntemi kullanılmamaktadır. Örneğin, derse geç giren öğretmenler için idarenin yasal yollara başvuracağını bilen öğretmenler bu istenmeyen davranışı yapmaktan vazgeçmektedirler.

Cezalandırma: Bu yöntem ile istenmeyen bir davranış ve davranışın sonuçlarını ortadan kaldırmak ya da değiştirmek için kişi cezalandırılır. Bu cezalar; eleştiri, yetkileri kısıtlamak, ödül vermemek, işine son vermek gibi unsurlardır.

Cezalandırma ile olumsuz pekiştireci karıştırmamak gerekir. Ceza, istenmeyen davranış gerçekleştirildiğinde verilir, olumsuz pekiştireç ise istenen davranış gerçekleştirildiğinde ortadan kaldırılır (Tozkoparan, 2008, s. 124).

 Vroom’un Beklenti (Umut) Kuramı: 1964 yılında Victor Vroom tarafından ortaya

atılan Umut Kuramı; insan davranışlarını bireyin amaç ve seçimleriyle, bu amaçları başarmadaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışmaktadır (Gürel ve Gürüz, 2009, s. 288). Dolayısıyla kişi neyi tercih edeceğini belirleyerek ona ulaşmak için tahminlerde bulunur. Burada kişi arzuladıkları amaçlar için çaba gösterirken, arzulamadıkları amaçlar için çaba göstermemektedirler. Vroom, iş doyumunun oluşmasında kişilerin sosyal

61

ihtiyaçlarının karşılanmasında farklılıkların dikkate alınması gerektiğini ifade etmektedir (Eğinli, 2009, 37).

Bu kuram işgörene, istediği bazı çıktıların elde edilmesine olanak tanınırsa, bazı davranışlarda bulunacağını öngörür (Balcı, 1983, s. 585). Bir görev ve işte çabanın ortaya çıkabilmesi için de bir güç ya da güdü tarafından eyleme geçirilmesi gerekmektedir. Vroom’a göre çaba şu üç değişkenin bir işlevidir (Başaran, 2000, s. 88):

1) Beklenti,

2) Algılanan değer, 3) Araçsallık.

Beklenti: Birey her davranışının sonucunda, bazen ödüllere bazen de cezalara sahip olacağına inanır veya bir ümit (beklenti) ile işe başlar (Eren, 2008, s. 534). Dolayısıyla kişinin yaptığı eylemin sonunda belli bir amaca ulaşacağı inancı yatmaktadır.

Algılanan Değer: Bir kişinin belirli bir çaba sarf ederek elde edeceği ödülü isteme derecesini belirtir (Tozkoparan, 2008, s. 113). Ya da eylemin sonuca varmadan kişinin kafasında canlanan değer de denilebilir. Algılanan bu değer pozitif olduğunda kişi çabasını arttırmaktayken, algılanan değerin negatif olmasında çaba göstermemeye başlamaktadır. Bu değerin sıfır olması durumda ise kişi amaca karşı ilgisizleşmektedir.

Araçsallık: Eğer birincil amacın gerçekleştirilmesi yüzünden ikincil, üçüncül gibi başka amaçlara da ulaşılmışsa, birincil amaç bu amaçlara aracılık etmiştir (Başaran, 2000, s. 88). Dolayısıyla gösterilen bir performansın belli bir sonuca sebep olacağını kişi tarafından algılanması da denilebilir. Bu beklentiye göre, yüksek performansın değer verilen çıktılar ile sonuçlanacağına inanılır (Tozkoparan, 2008, s. 114).

 Lawler ve Porter’in Genişletilmiş Beklenti Kuramı: L. W. Porter ve E. E. Lawler

tarafından, Vroom’un Beklenti Kuramı’na dayalı olarak geliştirilen bu kuramın temelinde