İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması

İş K. m. 25/II-c alt bendi uyarınca “İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması" halinde işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.²⁶⁸ Cinsel taciz işyeri sınırları dışında da yapılmışsa da işveren sözleşmeyi haklı nedene dayanarak bildirimsiz feshedebilir.²⁶⁹

1475 sayılı kıdem tazminatını düzenleyen 14. Maddesi hala yürürlükte olan eski İş Kanunu'nda “İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması” hali düzenlenmiştir; İşçinin böyle bir davranışı göstermesi durumu, işverenin diğer bir işçisine sataşması olarak değerlendirilmişti.²⁷⁰ 4857 sayılı İş K.' na göre ise açıkça ve ayrıca anılan ilgili m. 25/II-c bendinde belirtildiği üzere işçinin, işverenin yanında çalışan bir başka işçisine yönelik cinsel taciz eyleminde bulunması hali düzenlenmiştir. Bu hükme göre, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel taciz eyleminde bulunması durumunda işveren, iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. İşveren diğer işçilerini koruma ve gözetme borcunun gereği olarak, işveren, işçilerini diğer işçinin cinsel tacizine karşı korumakla yükümlü olup, işyerinde çalışma düzenini ve iş disiplinini sağlamalıdır. Kanun koyucu da işverenin bu yükümlülüklerinin karşısında, cinsel taciz eylemini gerçekleştiren işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedene dayanarak feshedilebileceğini hüküm altına almıştır.

İşverenin cinsel taciz haline dayanarak iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedilebilmesi için iki koşul bulunmaktadır. Birincisi, cinsel taciz eylemini gerçekleştiren işçi ile cinsel taciz müessir eylemine maruz işçi, aynı işverenin elemanı olmalıdır; İkinci olarak, cinsel tacizde bulunan işçinin eyleminin hukuki olarak “cinsel taciz” olarak nitelendirilmesi gerekmektedir.²⁷¹

268 Bakırcı Kadriye, İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz, 163 vd.; Yıldız Gaye Burcu, İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu , 100 vd.; Köseoğlu Ali Cengiz, Köseoğlu, 241 vd., Bilgili Abbas, İş Hukuku Açısından İş Yerinde Cinsel Taciz, 67 vd.

269 Ertürk Şükran, Uluslararası Hukuk ve Avrupa Birliği Direktifleri Işığında Çalışma Hayatımızda Kadın Erkek Eşitliği, 195, Savaş Fatma Burcu, İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi, 81.

270 Çil Şahin, İş Kanunu Şerhi, 1830.

271 Dönmez Kazım Yücel, İş Hukukunda Tazminatlar, 433.

93 a) Cinsel Taciz Kavramı

Cinsel Taciz' den ne anlaşılması gerektiği konusunda kanunda bir açıklık olmadığından bu eylemin sınırlarını çizmek de oldukça zordur. Yer, zaman, kişi ve sosyal ortama göre farklı algılamalar söz konusu olabileceği için, görecelilik özelliği de dikkate alınmalıdır.²⁷² Türk Ceza Kanunu' na göre suç olarak öngörülmüş cinsel taciz, ırza geçme, fiziksel sarkıntılık, söz atma gibi eylemlerin bu bent kapsamında haklı nedenle fesih nedeni olacağı²⁷³ gibi cinsel taciz olarak değerlendirilebilecek eylemler anlık olabileceği gibi, süreklilik gösterebilir.²⁷⁴ Türk Ceza Kanunu’nda da, aynı konuya ilişkin suçlar benzerlerinden ayrı olarak ele alınmış (m. 102, 103, 105) ve değişik cezalarla yaptırıma bağlanmıştır. TCK m. 105’e göre; “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur.” TCK bakımından suç oluşturmayan, fakat cinsel nitelikli dokunma, vurma, çimdikleme gibi fiziksel davranışların da ni haklı nedene dayanarak fesih edilebileceği açıktır.²⁷⁵ Doktrindeki bir bakış açısına göre; cinsel taciz: Türk Hukuk mevzuatıyla korunan kişilik haklarına saygı duymayan ya da belli bir kişi ya da gruba yönelik olmamakla beraber çalışma ortamına uygun zemin hazırlamayan, işyeri düzenini bozan, mahkumiyet gerektiren suç veya ahlak tanımlarına aykırı, cinsel nitelikli, cinsiyet ya da cinsel tercih temeline dayalı davranışlar olarak nitelendirilebilir.²⁷⁶ Taciz eylemine ağırlıklı olarak kadınların maruz kaldığına şüphe yoktur. Aslında cinsel tacizde bulunma, ileride incelenecek olan İş K. m. 25/II-d alt bendinde düzenlenen “sataşma” nın özel bir türüdür, kısacası cinsel taciz de bir sataşmadır.²⁷⁷ Ancak her sataşma cinsel taciz niteliğinde olmadığı için, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu ile ayrı bir bent olarak düzenlenmiştir. Bununla birlikte incelenen konu başlığı ile ilgili Yargıtay’ ın vermiş olduğu bir kararında, işçinin işyerindeki kadın işçiye arkadaşlık teklif edip karşılık bulamayınca tokatlamasının cinsel taciz ile ilgili hükme değil de, sataşma ile ilgili

272 Bilgili Abbas, İş Hukuku Açısından İş Yerinde Cinsel Taciz, 8.

273 Çil Şahin, İş Hukuku Şerhi, 1831.

274 Artuk M. Emin/Gökçen Ahmet/Yenidünya A. Caner, Ceza Hukuku Özel Hükümler, Turhan y., 10. Bs., Ankara, 2010, 205.

275 Bakırcı Kadriye, İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz, 103.

276 Bakırcı Kadriye, İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz, 101.

277 Akyiğit Ercan, İş Hukuku Şerhi, 1150.

94 hükme gireceğini içtihat etmiştir.²⁷⁸

Cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin bu bent kapsamında feshedilebilmesi için, cinsel tacize uğrayan işçinin bu davranışa razı olmaması veya razı olduğu sonucu çıkarılacak tavır ve davranışlardan uzak durması gerekmektedir.²⁷⁹ Ancak tacize uğrayan işçinin bu davranışlara razı olmasına rağmen, ise, işveren her iki işçinin de iş sözleşmesini de İş K. m. 25/II-e uyarınca doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarda bulunulduğu gerekçesi ile feshedebilir.²⁸⁰ Yargıtay konu ile ilgili bir kararında, işyerinde bölge müdürü sıfatıyla çalışan işçinin, aynı işyerinde sekreterlik görevi ile çalışan kadın işçinin karşılık vermemesi üzerine onu işine son vermekle tehdit ettiği ve tacizci işçinin daha sonra kadın işçinin onayıyla bu nevi eylemlerin devamlılığının sağlandığı, işçinin işyerinde haiz olduğu yönetici pozisyonu nedeniyle baskı içeren bir tutum oluşturarak bu tür eylemlerde bulunduğu ve son dönemlerde kadın işçinin rıza göstermemesi üzerine sürekli olarak işine son vermek ile tehdit ettiği ve sonuç olarak kadın işçinin üzerindeki baskılar nedeniyle istifa ettiği ve aynı gün cinsel taciz iddiaları gerekçesiyle bu durumla ilgili işvereni bilgilendirdiği ve bu sebeple de işverenin tacizci ne son verdiği olayda, işverenin işçinin sözleşmesini feshetmesini haklı neden olduğunu belirtmiştir.²⁸¹ Yine Yargıtay bir başka kararında, işyerinde çalışan üç bayan işçiye ustabaşı işçinin sözlü ve fiili sarkıntılık eyleminde bulunmasının cinsel taciz eylemi olduğu ve işverence sözleşmenin haklı olarak sona erdirildiğini içtihat etmiştir.²⁸² Yine aynı şekilde Yargıtay, güvenlik görevlisi sıfatıyla görevlendirilmiş işçinin, işyerinde çalıştığı esnada bir kadın işçinin havanın sıcak olmasından dolayı çalışma odasının kapısını açarak hava durumundan söz etmesi üzerine "ateş başına mı vurdu" yanıtını vererek o kadın işçinin elbise fermuarını indirmesi davranışının, işverene haklı nedenle sözleşmeyi sona erdirme

278 Yarg. 9. H.D., 07.03.2005 T., E. 16319/7428 K; Akyiğit Ercan, İş Hukuku Şerhi, 1150.

279 Akyiğit Ercan, İş Hukuku Şerhi, 1150-1151 280 Akyiğit Ercan, İş Hukuku Şerhi, 1151.

281 Yarg. 9. H.D., 08.03.2005 T., 2004/13286 E., 2005/7706 K.

(https://www.karartek.com.tr/#/anasayfa.)

282 Yarg. 9. H.D., 10.04.2001 T., 2001/412 E., 2001/5944 K.

(https://www.karartek.com.tr/#/anasayfa.)

95 hakkı vereceğini ifade etmiştir.²⁸³

Bununla birlikte, Yargıtay’ ın konu ile ilgili bir kararına göre, “…Davacı, davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Hizmet akdi işveren tarafından aynı işyerinde çalışan diğer bir işçi ile gönül İlişkisine girdiği gerekçesiyle sona erdirilmiştir. Bu ilişki kesin delillerle kanıtlanabilmiş değildir. Diğer taraftan böyle bir gönül ilişkisinin varlığı kabul edilse bile bu ilişki işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve çalışma düzenini bozmadığı sürece, işverene 1475 sayılı İş Yasası' nın 17/II. maddesi (şimdi İş K. m.

25/II) gereğince fesih hakkı vermez. Mahkemenin yazılı şekilde davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerini reddetmesi hatalıdır…”²⁸⁴ demek suretiyle işçiler arasında cinsel taciz anlamına gelmeyecek şekildeki bir gönül ilişkisinin olması ise, işyeri çalışmalarını sekteye uğratmadığı ve iş yerindeki çalışma düzenini bozmadığı takdirde işverene haklı nedene dayanarak fesih hakkı tanımayacaktır.

b) İşverenin Başka Bir İşçisi Kavramı

İş Kanunu’ nda işçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması hali düzenlenmiştir. O halde işverenin başka bir işçisi ifadesinden ne anlaşılması gerektiği açıklanması gerekmektedir. İşçi dışında bir statüde örneğin memur ya da stajyer olarak çalışan birine karşı cinsel tacizde bulunulursa doktrindeki bir görüşe göre bu bent kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususunda kanunun işverenin başka bir işçisi ifadesini işverenin otoritesine tabi başka bir personel olarak geniş yorumlanması gerektiği açıktır.²⁸⁵ Böylece, işverenin işçilik dışı bir statüde çalışan memuruna, çırak, stajyer, sözleşmeli personel, ödünç işçisine (İşverenin, rızasını almak suretiyle bir işçinin holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer bir işte çalıştırılmak üzere geçici olarak devri ile geçici iş ilişkisi kurulur) karşı yapılacak bir taciz de işverenin başka bir işçisine karşı yapılmış taciz mahiyetinde kabul

283 Yarg. 9. H.D., 06.06.2001 T., 2001/7060 E., 2001/9654 K.

(https://www.karartek.com.tr/#/anasayfa.)

284 Yarg. 9. H.D., 25.02.1998 T., 1998/365 E., 1998/2700 K.

(https://www.karartek.com.tr/#/anasayfa.) 285 Akyiğit Ercan, İş Hukuku Şerhi, 167.

96

görecektir. Bunu, ödünç iş ilişkisi olarak da adlandırmak mümkündür. Burada işçi, geçici olarak bir başka işveren nam ve hesabına çalışmaktadır.²⁸⁶ Eğer işçi, bir başka işverene ait işyerinde çalışmakla birlikte, bu çalışması yine kendi işvereni nam ve hesabına ise, burada geçici iş ilişkisi söz konusu olmaz²⁸⁷ veya alt işverenin işçisine yöneltilen cinsel taciz eylemleri de bu bent kapsamında değerlendirilecektir. Nitekim Yargıtay, konuyla ilgili bir kararında,“…Mahkemece davacı hakkında düzenlenen tutanakların İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde belirtilen koşullara uymadığı, 10.11.2005 günü stajyer olarak görev yapan kız öğrenciye uygunsuz hal ve hareketlerde bulunduğuna ilişkin şikayet dilekçesi ve düzenlenen tutanak 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-c maddesinde belirtilen cinsel taciz olarak değerlendirilebilse bile aynı yasanın 26. maddesine göre olaydan itibaren 6 iş günlük sürenin geçirilmiş olması nedeniyle bu sebebe dayalı derhal fesih hakkının ortadan kalktığı, davalı işverence yapılan feshin İş Kanunun 18. maddesinde belirtilen işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayandırılması halinde ise fesihten önce davacıdan savunmasının alınması gerektiğinden ve davalı işverence bu hususa uyulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.”²⁸⁸ demek suretiyle işçinin, stajyer olarak görev yapan bir kız öğrenciye cinsel tacizde bulunmasının haklı fesih nedeni sayılacağını kabul etmiştir.

Haklı nedenle fesih hakkının doğumu için, cinsel tacizde bulunan işçinin, cinsel tacizde bulunacağı işçi ile aynı işverenin işçisi olduğunu bilip bilmemesi önemli değildir.²⁸⁹ Aynı işverenin otoritesine tabi işçi olması cinsel taciz eyleminde bulunan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılarak feshi için yeterli olmaktadır.

Ayrıca cinsel tacize uğrayan işçi ile cinsel tacizde bulunan işçinin işverenin otoritesine tabi işçiler olmaları yeterli olup, aynı işyerinde çalışmaları şart değildir.²⁹⁰ Yargıtay’a göre, “...İşverence, davacının iş aklinin haklı nedenle feshine neden olan

286 Çankaya Osman Güven/Çil Şahin, İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, 305.

287 Ekmekçi Ömer, 4857 sayılı İş Kanunu’nda Geçici (ödünç) İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Sona Ermesi, 367.

288 Yarg. 9. H.D., 19.06.2006 T., 2006/13620 E., 2006/17779 K.

(https://www.karartek.com.tr/#/anasayfa.) 289 Akyiğit Ercan, İş Hukuku Şerhi, 1150.

290 Mollamahmutoğlu Hamdi/Astarlı Muhitten/Baysal Ulaş, İş Hukuku, 624; Akyiğit Ercan, İş Hukuku Şerhi, 1150.

97

olayların gelişimi değerlendirildiğinde T. Bahçelievler şubesi ile alt iş ilişkisi bulunan E. Kozmetik firmasına ait reyonda çalışan F. adlı bayan işçiye sözle ve elle sarkıntılıkta bulunan davacının reddedilmesine rağmen davranışlarını bir süre daha sürdürdüğü, nihayet 2.1.2001 tarihli el yazısı ile kaleme alınmış şikayet dilekçesi ile durumunu insan kaynakları müdürlüğüne bildirdiği, imzalı sayfa yok ise de bu dilekçenin Bayan F.den başkasına mal edilemediği ve sahiplenilmediğinden işveren vekili A. tarafından soruşturma başlatıldığı görülmektedir... Nişanlı olan genç bir kıza ciddi manada ve kabul edemeyeceği derecede sıkıntılarının bulunduğu ve idareye başvurup sarkıntılık hatta tehdide varan ve bir süre temadi eden cinsel taciz iddiasında samimi olduğu yolunda kanaat hasıl oluşmuştur. Yakınları tarafından eylem ciddiye alınarak, davacı iş çıkışında tartaklanmıştır. Tüm birbirini doğrulayan olay zincirinde taciz eylemlerinin gerçek olduğu sonucuna varılarak, işverence disiplin kuruluna sevk edildiği, davacı savunmasında dahi maddi olayı kabul etmiş olduğundan kusurlu bulunarak iş akdi 1475/17-II. göre (şimdi İş K. m. 25/II) haklı olarak feshedilmiştir. Gerek bu aşamaya kadar gerek gelişen olaylar, gerekse mevcut delil durumuna göre işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmiş bulunmasında isabetsizlik yoktur.”²⁹¹ demek suretiyle işçinin, alt işverenin işçisine karşı cinsel taciz eylemini gerçekleştirmesi halinde, işveren lehine haklı nedene dayanarak fesih hakkı vermektedir. O halde iş sözleşmesinin cinsel tacizde bulunma gerekçesiyle feshedilmesi açısından tacize uğrayan işçi ile tacizde bulunan işçinin aynı işverenin aynı veya farklı iş yerlerinde çalışıyor olmaları da durumu değiştirmez.

İşçinin hareketlerinin bu bent kapsamında değerlendirilebilmesi için, işverenin işyerinde çalışan başka bir işçisine karşı cinsel taciz eyleminde bulunması gerekir.

Yoksa işçinin, işverene karşı cinsel tacizde bulunması yukarıda incelenen “işçinin işverenin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması” başlıklı İş K. m. 25/II-b alt bendi içinde değerlendirilecektir.²⁹² İşverenin vekiline yönelik cinsel tacizin ise İş K. m. 25/II-c alt bendinde (incelenen mezkur

291 Yarg. 9. H.D., 10.11.2005 T., 2005/6471 E., 2005/35643 K.

(https://www.karartek.com.tr/#/anasayfa.)

292 Mollamahmutoğlu Hamdi/Astarlı Muhitten/Baysal Ulaş, İş Hukuku, 625; Çil, İş Kanunu Şerhi, 1830; Süzek Sarper, İş Hukuku, 637.

98

konu içinde) değerlendirileceğini savunan doktrindeki görüşün²⁹³ aksine; bu çalışmada da savunulan doktrinde karşı görüşe göre; işçinin, işveren vekiline karşı cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin fonksiyonlarına sahip olduğundan işveren gibi korunan işveren vekiline karşı, söz konusu davranışlar da İş K. m. 25/II-b alt 25/II-bendinde düzenlenen “işçinin işverenin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması” içinde değerlendirilmelidir.

c) Cinsel Tacizin Yapıldığı Yer ve Zaman

Cinsel taciz eyleminin yapıldığı yer ve zaman konusunda kanunda açıkça bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Ancak taciz fiilin işyerinde yapılması ile işyerinin dışında yapılması yahut çalışma saatleri içerisinde ya da dışında yapılması bakımından nevi fark yoktur.²⁹⁴ İş Kanunu tanımlar başlıklı m. 2’ye göre; “İşyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime” denir. Buna göre, işyerinin mütemmim cüzü sayılan yerler, eklentiler, taşıt ve diğer araç gereçler de işyerinden kabul edilir. Ancak, işverenin, işçinin iş sözleşmesini başka bir işçisini cinsel tacizde bulunduğu gerekçesi ile feshedebilmesi için cinsel taciz eyleminin işyeri içerinde meydana gelmesi zorunlu değildir. Zira cinsel taciz davranışı, işyerinin dışında yapılmış olsa bile, işyeri düzenini, barışını bozacağı ve çalışma ortamına zarar vereceği şüphesizdir.²⁹⁵ Nitekim Yargıtay da bir kararında, işyeri dışında ve çalışma saatleri dışında bir otelde aynı cinsten çalışma arkadaşına ahlaka uygun olmayan şekilde, cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin doğru olduğuna karar vermiştir.²⁹⁶

293 Mollamahmutoğlu Hamdi/Astarlı Muhitten/Baysal Ulaş, İş Hukuku, 625.

294 Akyiğit Ercan, İş Hukuku, 167-168; Tunçomağ Kenan/Centel Tankut, İş Hukukunun Esasları, 212; Çil Şahin, İş Kanunu Şerhi, s 1831; Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku, 112;

Dönmez Kazım Yücel, İş Hukukunda Tazminatlar, 434; Süzek Sarper, İş Hukuku, 637.

295 Tunçomağ Kenan/Centel Tankut, İş Hukukunun Esasları, 212; Çil Şahin, İş Kanunu Şerhi, 1831.

296 Yarg. 9. H.D. 26.01.2005 T., E. 33501/1542 K.; Akyiğit Ercan, İş Hukuku Şerhi, 1150.

99