Geçerli Neden- Haklı Neden Ayrımı

Geçerli neden, işçinin davranışından doğan, iş sözleşmesinin haklı feshini gerektiren nedenler kadar ağır olmamakla beraber işyerinin normal işleyişini ve işçinin işgörme görme borcunu olumsuz etkileyen hallerdir. Kanımızca, İş Hukuku Literatüründe karıştırılan haklı neden-geçerli neden ayrımını Yargıtay kararları ortaya koymaktadır.

Yargıtay konu ile ilgili bir kararında “…bilgisayar kaynaklarının amacına uygun kullanılması ile ilgili işyeri iç düzenlemesine rağmen, davacının şirket bilgisayarını mesai saatleri içinde kişisel mailinde kullanmasının şirketin iç işleyişi ile ilgili düzenlenen kurala aykırı olduğu gibi, mesai saatleri içinde kişisel ihtiyaçlarında işyeri bilgisayarını kullanarak iş görme edinimini yeterince yerine getirmediği, bu davranışının işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, feshin geçerli nedene

141 Kılıçoğlu Mustafa/Şenocak Kemal, İş Kanunu Şerhi, Legal y., 2. Bs., İstanbul, 2008, 1284.

49

dayandığı sonucuna varmıştır. Yüksek Mahkeme bu davranışı haklı fesih sebebi olarak değil ve fakat işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni olduğu kanaatine varmıştır. Bilgisayar kaynaklarının amacına uygun kullanılması ile ilgili işyeri iç düzenlemesine rağmen, davacının şirket bilgisayarını mesai saatleri içinde kişisel mailinde kullanmasının şirketin iç işleyişi ile ilgili düzenlenen kurala aykırı olduğu gibi, mesai saatleri içinde kişisel ihtiyaçlarında işyeri bilgisayarını kullanarak iş görme edinimini yeterince yerine getirmediği, bu davranışının işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna varmıştır.”¹⁴² Yüksek Mahkeme bu davranışı haklı fesih nedeni olarak değil ve fakat işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni olduğu kanaatine varmıştır.

Geçerli neden haklı neden arasındaki söz konusu fark ise, Yargıtay kararları uyarınca şu şekilde açıklanmaktadır: “...İşçinin geçerli bir feshe neden olabilecek davranışları îş Yasasının 25. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı nedenlerden farklıdır. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven tekmeli çökmüşse işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamı ile çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa İş Yasasının 18/1. (Şimdi İş K. m.18) Maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.”¹⁴³

Sonuç olarak, işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshini gerektiren davranışları genellikle iş sözleşmesine aykırı kusurlu davranışları olmakla beraber, haklı nedenle feshini gerektirenlerin aksine objektif iyi niyet kurallarına uygun, hakkın kötüye

142 Yarg. 9. H.D. T. 05.02.2007, E. 2006/30107, K. 2007/2011.

(https://www.karartek.com.tr/#/anasayfa.)

143 Yarg. 9. H.D. T. 13.12.2010, E. 2009/39671, K. 2010/37399.

(https://www.karartek.com.tr/#/anasayfa.)

50

kullanılması oluşturmayan makul ve meşru sebeplerle örtüşmektedir.¹⁴⁴ Bunun yanı sıra işçinin hafif kusuru bulunmakla beraber işyerinde olumsuzluklara yol açan davranışları iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshini gerektirir, dolayısıyla “işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz bir etki yapmıyorsa geçerli, neden sayılmaz.”¹⁴⁵ Buna karşılık işçinin iş ilişkisinin, işvereni ya da işyerini hedefleyen ağır ve ciddi kusur içeren davranışları iş sözleşmesinin feshinde haklı neden teşkil eder.¹⁴⁶ İşçinin kusurlu olup olmadığının veya kusurunun derecesinin belirlenmesinde işçinin vasıflarından ve bilgisinden beklenecek özen derecesi de önem taşır.¹⁴⁷

Kanun koyucu tarafından 4857 sayılı İş K.' nun m. 18.’ de “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli ni fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde olmak üzere geçerli nedenle feshin tanımı yapılmıştır. Anılı kanun düzenlemesiyle işçi feshe karşı korumada hakkın kötüye kullanılması ilkesine ek olarak işvereni tarafından herhangi bir nedene dayanarak iş sözleşmesinin sonlandırılması karşısında koruma altına alınmıştır. Şöyle ki, İşveren işçinin iş sözleşmesini sadece kanunda da yazılı “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe” dayanarak fesih edebilir. Bu da işverenin iş sözleşmesini süreli fesih hakkını kanuni düzenleme ile sınırlanması anlamına gelir.

Uygulamada geçerli nedenle fesih ile sıklıkla karıştırılan haklı neden fesih ise,

144 Şen Murat, İşverenin Fesih Hakkının Toplu İş Sözleşmesi Hükmüyle Sınırlandırılması, 557; Alpagut Gülseren, İş sözleşmesinin Feshinde Haklı-Geçerli neden Ayrımı ve Yargıtay’ ın Konuya İlişkin Kararlarının değerlendirilmesi, Sicil İHD, S. 1, 74.

145 Yarg. 9. H.D. T. 09.02.2009, E. 2008/13284, K. 2009/1753.

(https://www.karartek.com.tr/#/anasayfa.)

146 Kar Bektaş, İş Güvencesinde İspat Yükü ve Deliller, Legal İHD, S.7, İstanbul, 2005, 1041-1043.

147 Süzek Sarper, İşçinin Yetersizliği veya Davranışlari Nedeniyle Geçerli Fesih, A. Can Tuncaya’ a Armağan, İstanbul, 2005, 578.

51

geçerli neden fesihten farklı olarak kanunda işçi açısından ayrı işveren açısından ayrı olmak üzere farklı ve detaylı olarak düzenlenmiştir. İş K.’ nun m. 24’ de “İşçinin haklı nedenle derhal feshi” başlığı altında işçinin iş sözleşmesini feshi; İş K.’ nun m.

25’ te de “İşverenin haklı nedenle derhal feshi” başlığı altında işverenin iş sözleşmesini feshi nedenleri detaylıca düzenlenmiştir. İşçi ve işveren açısından da ilgili kanun hükümler açık ve net bir şekilde düzelenmiş olup geçerli neden gibi meydana gelen sebeplerin var olup olmadığını hakim takdirine veya yargı kararlarına bırakmamıştır.

Geçerli nedenle fesih ile haklı neden fesih kavramları birbirinden ayrı hukuku statüleri olup 4857 sayılı İş K.’ nda iki kavrama da, geçerli nedenle-haklı neden hallerine de yer verilmiştir. Genel olarak geçerli nedenle fesih hali, şekil ve sonuçları itibariyle haklı nedenle fesih hali kadar ağır olmamakla birlikte kanun lafzi ile belirtmek gerekirse işçinin şahsından veya işletmeden kaynaklanmaktadır. Ayrıca İş K.’ nun “feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı m. 18’ de geçerli neden hali düzenlemiştir. İlgi kanun madde metni incelendiğinde görüldüğü üzere geçerli neden kavramı tanımlanmamış olup ve hangi hallerin geçerli neden olacağı tahdidi (numerus clausus ilkesi) de olsa sayılmamıştır. Bu eksiklik da uygulamada sıklıkla sorunlar yaratmaktadır. Mezkur noksanlıklara rağmen karşılaşılan ihtilaf durumunda yüksek mahkeme Yargıtay kararları çerçevesinde hakim takdir yetkisini kullanarak karar verecektir.

Geçerli neden söz konusu olduğunda, işveren bildirim süresine uymak zorunda olsa da, haklı neden var ise işverenin herhangi bir bildirim süresine uyma yükümlülüğü yoktur (istisnalar mevcuttur; işbu çalışmanın dağılmaması için değinilmeyecektir), derhal ne son verebilir. Daha ağır yaptırım uygulanmasına sebep olan haklı neden kavramı ile geçerli neden kavramları arasında son derece ince bir çizgi vardır.¹⁴⁸ Haklı neden, iş ilişkisinde hem işçi hem de işveren tarafından kullanılabilecek olsa da, geçerli neden sadece işveren için söz konusu olabilen ve işverene fesih hakkı veren nedendir.¹⁴⁹ Haklı neden, iş sözleşmesinin devam ettirilmesinin iş

148 Ekmekçi Ömer, Yargıtay'ın İşe İade Davalarına İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, İHSGHD, C. 1, 1, 2004, 171.

149 Bülbül Muhammed Levent, Türk İş Hukukunda Geçerli Neden-Haklı Neden, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yayınlanmamış Yüksek

52

sözleşmesinin taraflarından beklenemeyecek nitelikte ağır ve çekilmez olduğu hallerde söz konusu iken; geçerli neden, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesini gerekli kılmamakta ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması ve iş ilişkisini olumsuz yönde etkilemesi nedeniyle söz konusu olmaktadır.

Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih arasında usul yönünden de farklılık bulunmaktadır. İşveren, geçerli fesih nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde işçiye bildirmesi gerekirken işverenin haklı nedenle feshinde işveren bu usulü uygulamak zorunda değildir.

Yine işverenin, haklı ve geçerli nedenle fesihlerinde işçinin, işverene işe iade davası açma hakkında, işçinin bir aylık hak düşümü süresi bulunmaktadır. Haklı nedenle fesihlerde fesih tarihinden bir aylık süre içerinde işe iade davası açılması gerekirken, geçerli nedenle fesihlerde işçinin fesih bildirim süresini tebliğ aldığı tarihten itibaren bir aylık süre içerisinde işe iade davası açılabilecektir.

İşverenin geçerli feshindeki dayandığı konu ve işçinin yapmış olduğu davranışlar, işverenin haklı fesihteki işçinin davranışlara göre daha hafif niteliktedir. Örneğin, işçinin performans nedeniyle işten çıkarılması geçerli fesih nedeni iken, işçinin, işyerinde usulsüz şekilde kişisel menfaat elde haklı nedendir. Güvenliğin görevi sırasında uyuması bir kere olmuşsa geçerli nedenle fesih nedeni iken uyarılara rağmen güvenlik görevlisinin birden fazla uyuması olayı haklı nedenle fesih nedenidir.

İşverenin haklı feshinde, İş Kanunu m. 26’ da belirtilen sürelere göre fesih yapılabileceğini belirtmiştir ve kanunda feshin süresi kesin olarak belirlenmiştir.

Geçerli fesihte ise işverenin makul süre içerisinde fesih hakkını kullanacağını belirtmiştir ve kesin bir süre belirtilmemiştir.

Ayrıca, işverenin, işçiyi haklı nedenle feshinde (İş K. m. 25/II’ dayanılırsa) işçi, feshe bağlı olan alacakları yani kıdem ve ihbar tazminatını hak kazanamaz. Fakat işverenin, işçiyi geçerli nedenle feshinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatını almayı hak kazanacaktır.

Yargıtay’ ın geçerli nedene ilişkin vermiş olduğu bir kararına göre “…Davacının iş sözleşmesi sık sık aldığı istirahat raporları sonucu işyerinde meydana gelen aksama Lisans Tezi, Ankara, 2005, 1.

53

ve bu durumun oluşturduğu olumsuzluklar nedeniyle savunması da alınarak geçerli Nedenle feshedilmiştir. Davacı savunmasında aldığı raporların rahatsızlıktan kaynaklandığını açıklamıştır. İş Kanun'un 18. maddesinin gerekçesinde de yer verildiği üzere işçinin sık sık rahatsızlanarak istirahat raporu alması işveren için geçerli fesih sebebidir…”¹⁵⁰ demek suretiyle işçinin sık sık rahatsızlanıp rapor almasını işveren lehine bir haklı neden sayacak kadar ağır kusur kabul etmeyip; iş sözleşmesini feshi için geçerli neden sayacak kadar kusurlu kabul etmiştir.

150 Yarg. 9. H. D., 19.12.2018 T., 2018/4342 E. , 2018/23634 K.

(https://www.karartek.com.tr/#/anasayfa.)

54