Güçlendirme ve Psikolojik Güçlendirme

Yazında güçlendirmenin net bir tanımının olmadığı görülmektedir. Page ve Czuba (1999) güçlendirmeyi; “İnsanların kendi yaşamları üzerinde kontrol kazanmasına yardım eden çok boyutlu sosyal bir süreç” olarak ifade etmektedir. Bu süreç insanların hayatlarında, toplum ve çevrelerinde kendileri için önemli olan konularda etkili olmalarını teşvik etmektedir (Page ve Czuba, 1999).

Oxford sözlüğünde güçlendirme; “birine bir şeyleri yapmak üzere yetki veya güç verilmesi” veya “birinin, özellikle yaşamını kontrol etmek ve haklarını savunmak için daha güçlü ve emin hale getirilmesi” olarak tanımlanmaktadır (http://oxforddictionaries.com/definition/english/empower#empower__14, 18.02.2013).

Güçlendirme kavramı, yönetim dışı disiplinlerde genellikle kadınlar, azınlıklar, eğitim, politika, baskı gibi başlıklar altında incelenen bir konudur (Lincoln ve diğerleri, 2002: 271-290). Bu bakış açıları araştırmamızın kapsamı dışındadır.

Güçlendirmenin daha çok yönetim biliminde karşılaşılan yeni bir yönetim tekniği olarak incelenmesinden dolayı bu alandaki bakış açısını incelemek yararlı olacaktır. Bu bağlamda güçlendirme; günümüz iş dünyasındaki değişimlere uyum arayışı için ortaya çıkan önemli bir yönetim ve organizasyon tekniğidir. Gücün yeniden paylaşılması olarak tanımlanabilen güçlendirme için; üst yönetimin iradesi, çalışanların karar süreçlerine dahil edilmesi, güç ve otorite devri, kaynak ve bilgi paylaşımı ve eğitim gibi faktörler gereklidir (Yıldırım, 2004: 98, 103).

Modern yönetim teknikleri olarak tartışılan yaklaşımlar (takım çalışması, öğrenen örgüt vb.) kendi yetki ve sorumluluk alanı içerisinde, örgüt adına inisiyatif ve karar alabilen ve bunu uygulayabilen nitelikte çalışanlara (güçlendirmeye) ihtiyaç duymaktadır. Örgütsel açıdan; hızlı ve esnek cevaplar gerektiren artan tüketici bilinci ve rekabetçi ortam, çalışanların artan eğitim düzeyi, toplumların demokratikleşme eğilimlerinin artması, refah seviyesindeki artışla bireylerin daha üst düzey ihtiyaçlarını karşılama gereğini hissetmesi güçlendirmeyi gerekli kılan nedenler arasındadır (Dalay ve diğerleri, 2002: 225-226).

Ayrıca güçlendirme, yetkilendirmeden farklı bir kavramdır. İş yapma ve yaptırabilme hakkını ifade eden yetkinin mülkiyeti, güçlendirmede doğrudan çalışanın kendisine aittir. Güçlendirmede çalışanların önceliklerini kullanmak için cesaretlendirilmesi, buna uygun olarak işi fiilen yapan kişinin o işle ilgili tüm kararları alacak hale getirilmesi temel noktadır (Koçel, 1999: 321). Güçlendirme ile ilgili diğer bir kavram motivasyondur. Güçlendirme motive edici bir araçtır ancak uygulanışı daha uzun bir süreci ve eğitimi gerektirmektedir. Ayrıca organizasyon yapısı ve yönetim biçiminin uyumlaştırılması, çalışanların gücü ve kontrolü yönetebilme becerisine sahip olmasını da gerektirmektedir. Diğer taraftan güçlendirmede, çalışanın kendisini yetiştirmesi ve geliştirmesine bağlı olarak karar verme becerisinin arttırılması amaçlanırken, motivasyonda çalışanın işletmeye yararlı olacak şekilde davranması amaçlanır. Güçlendirme ile ilişkili diğer bir kavram ise katılımdır. Katılım güçlendirmenin ön şartıdır. Güçlendirme, çalışanların kendi işleri ile kararlara aktif katılımları ve işletmenin bunun kabullenmesinin yanında kararların uygulama esnasında da çalışanın aktif katılımını öngörmektedir (Dalay ve diğerleri, 2002: 221).

Çalışanların güçlendirilmesi ile, inisiyatif kullanma hakkı tanındığı için müşterinin istek ve ihtiyaçlarına daha çabuk cevap verebilmek mümkündür. Örneğin müşteri şikâyetlerinin çözülmesi için hiyerarşik yapılar sorun oluşturmakta, şikâyetin basamaklardan yöneticilere ulaştırılması uzun zaman almakta ve müşterinin güven ve bağlılığı sarsılmaktadır. Diğer taraftan güçlendirme sayesinde; çalışanlar yaptıkları işin sahibi haline gelmekte, daha kaliteli ve daha az maliyetli üretim gerçekleştirilebilmekte,

çalışanlar fikir ve önerilerinin uygulanma imkanını bulduklarından motivasyon düzeyleri artmaktadır.Personeli güçlendirmenin güçlendirilen (rol tanımıyla ilgili kaygılar azalır çalışanların yetenek ve yaratıcılıkları artar vb.), güçlendiren (yönetici ayrıntılarda boğulmaz, daha az işi daha iyi yapar vb.) ve genel olarak örgüt (çalışma esnekliği ve verimlilik artar, iç ve dış müşteri memnuniyeti artar, kararların hız ve etkinliği artar) açısından faydaları mevcuttur (Ataman, 2002: 349-350).

Güçlendirme, iş ortamında çalışanları “psikolojik güçlendirme” başlığı altında incelemektedir. Corsun ve Enz (1999) psikolojik güçlendirmeyi, insanların bir iş hakkında anlamlılık, etki ve öz yeterlik açısından daha iyi duruma gelmelerini ve gücün işgörenlere aktarılmasını ifade eden bir kavram olduğunu belirtmektedir (Corsun ve Enz, 1999: 205-224). Psikolojik güçlendirme konusunu bu bakış açısıyla inceleyen çalışmalar, güçlendirmenin işletmelerin başarısını olumlu etkileyen önemli bir uygulama olduğunu göstermektedir. Kraimer, Seibert ve Liden (1999); psikolojik güçlendirmenin;

örgütsel bağlılık, kariyer eğilimleri ile olumlu ilişkilerini ortaya koymaktadır. (Kraimer ve diğerleri, 1999). Spreitzer, Janasz ve Quinn (1999) psikolojik güçlendirmenin yenilikçilik, etkileyicilik ve astlara ilham vericilik ile ilişkili olduğuna dikkat çekmektedir (Spreitzer ve diğerleri, 1999: 511).

Menon (2001) psikolojik güçlendirmeyi iş çevresinde işgörenlerin; öz yeterlilik/

beceri algılamaları, algılanan kontrol ve amaçların içselleştirilmesi bileşenlerinden oluştuğunu ileri sürmektedir (Menon, 2001: 153). Menon ve Hartmann (2002)’da Menon (2001)’un psikolojik güçlendirme modelinin Avustralya’da yaptıkları saha çalışmasıyla, genelleştirilebilir nitelikte olduğunu tespit etmişlerdir (Menon ve Hartmann, 2002: 137).

Carless (2004) güçlendirmenin, örgütsel iklim ile iş memnuniyeti arasındaki ilişkiyi önemli derecede etkileyen bir faktör olduğunu ileri sürmektedir (Carless, 2004:

405). Hochwalder ve Brucefors (2005) işyerinde psikolojik güçlendirme ile çalışanların duygusal tükenmişlik, duyarsızlaşma gibi sağlıksızlık durumları arasındaki ilişkilere dikkat çekmektedir (Hochwalder ve Brucefors, 2005: 1237, 1238).

Müşterilerin firma ile satın alma konusunda içsel motivasyonunu sağlama doğrultusunda, sahip olunan kontrol edilebilir faktörler üzerindeki gücü çalışanlarla paylaşması, tüketici ihtiyaçlarını karşılamaya katkı sağlamakta ve güçlendirme konusunun müşteri bakış açısıyla incelenmesini kolaylaştırmaktadır.